당신이 직장에서 일하면서 가장 많이 신경을 쓰는 부분은 무엇인가?
지금 즈음해서 직장에서 가장 중요한 2가지는 ‘차년도 사업계획’과 ‘인사고과 평가’다.
때문에 가장 열심히 일하는 때이기도 하고 가장 열심히 일하는척 해야 하는 시기이기도 하다
사람은 ‘최근성의 효과’가 있기 때문에 평가전 몇개월에 관련한 업무를 어떻게 처리하는가에 따라 높은 등급의 평점을 받을 수 있기 때문이다.

하지만 좋은 평가를 받기 위해서 어떻게 해야 하는지는 알고 있지만 어떻게 해야 제대로 평가할 수 있는지에 대한 관심은 상대적으로 적은 듯 하다.

제대로 평가하는 방법을 아는 사람은 제대로 평가받기 위해 직장생활을 어떻게 해야 하는지를 알고 있다. 그렇지 않은 경우에는 진정한 실력보다는 잔머리로 좋은 평가를 받으려는 노력(?)이 통용되는 경우가 의외로 많다는 것을 당신은 이해해야 한다.

우선 평가라는 것은 지금까지 이룬 ‘업적’과 ‘역량’에 대한 평가로 이뤄진다.
‘업적평가’ 연초에 세운 목표에 대한 달성율을 말하며, ‘역량평가’는 회사 문화의 근간이 되는 핵심가치를 중심으로 한 ‘공통역량’과 ‘리더십역량’ 그리고 ‘직무수행역량’으로 구분될 수 있다.

‘공통역량’이란 소속한 직장에서 바람직하다고 판단한 규범과 원칙에 대한 행동을 얼마나 제대로 수행하고 있는지에 대한 것이며, ‘리더십역량’과 ‘직무역량’은 우리가 아는바와 크게 다르지 않다.

하지만 평가에 대한 목적은 지금까지의 모습을 수치로 결정하는 것이 아니라 다음 행동에 영향을 미치기 위해서다. 이런 평가의 자세를 가진 리더를 우리는 ‘Performance Leader’라고 부른다.

그들은 평가의 잣대가 되는 기준이 객관적이고 명확하며, 사람들에게 현재상황을 인식시키고 이를 공유하는데 능숙하다. 그리고 적절한 동기부여를 통해 더 잘 할 수 있는 인격적 존재로서 자신의 가치를 향상시키도록 도와주는 코칭과 카운셀러 역할을 수행한다.

하지만 대부분의 리더들은 자신이 좋아하는 사람에게 평가를 좋게하고, 피 평가자들이 가진 학력과 경력 그리고 인기도에 의한 ‘후광효과’를 벗어나지 못하거나 자신을 따르고 지시에 쉽게 수긍하는 내편에게 더 좋은 평가점수를 내리는 ‘오류’를 범한다.

평가자의 오류는 사람이기 때문에 있을 수 있는 일이다. 그러나 사람다운 ‘정(精)’에만 이끌린다면 객관성과 합리성을 잃고 구성원들에게 오해를 사기 쉽다. 그렇기 때문에 오류를 줄이고 제대로 평가하기 위해 리더의 평가는 더욱 중요하게 된다.

우리는 운동을 하면서 코치들이 각 선수들의 신상과 행동 스코어를 기록하는 카드가 있다는 것을 알고 있다. 그 카드에는 개인이 낸 성적과 팀에 기여한 성적뿐만 아니라 그의 훈련에 대한 성실도와 버릇까지 꼼꼼히 적혀져 있다. 왜 이렇게 꼼꼼히 적을 필요가 있을까?라는 질문은 불필요하다. 그래야만 제대로 평가하고 한 선수에 대한 관심을 지속적으로 유직할 수 있고,선수는 매 순간 평가받는 다는 인식하에 자신에 대한 능력을 키우기위한 노력을 계속할 수 있을테니까….

직장에서 리더들도 코치들이 선수에 대한 개인카드를 갖고 매 순간을 기록하는 것과 같은 노력이 필요하다. 이런 카드는 매 년말에만 개인에게 관심을 갖고 평가하는 우리 리더들의 잘못된 관행을 고쳐 줄 수 있지 않을까 한다.

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