여름휴가를 사용한 근로자들은 본인들의 연차(‘연차유급휴가’ 이하는 ‘연차’라 한다)에 대한 궁금증을 갖고 있을 것이다. 내가 사용한 휴가가 연차라고 하는데 정확히 어떠한 내용인지 속시원하게 물어보기가 쉽지 않다.

연차와 관련된 부분은 근로자와 사용자간 가장 다툼이 빈번하게 발생하는 부분 중 하나이다. 퇴사이후 연차를 사용하지 못하였다고 고용노동부에 진정을 접수하는 건수는 점점 늘어나고 있다. 이에 대하여 근로자의 권리인 연차가 무엇이고, 어떻게 사용하는 것이 올바른 방법인지 체크하여 사전에 다툼을 예방할 수 있는 방안을 살펴보겠다.


<출처:freeqration>


연차는 근로기준법 제60조 내지 제62조에 규정이 되어 있으나, 실제 그 사용과 관련하여는 실무를 담당하시는 분들도 가장 혼란이 많은 법규정 중 하나이다.

적은 법조문만으로 다양한 실제 사례를 반영하기가 쉽지 않아, 법조문으로 확인할 수 없는 부분은 행정해석과 판례 등을 통하여 해결해야 하기 때문이다.

우선, 연차휴가는 상시근로자 5인 이상의 사업장에만 적용되는 법규정으로 5인 미만 사업장의 근로자들은 법적으로 연차휴가에 대한 권리가 인정되지 않는다. 이런 경우는 사업주와 협의하여 휴가를 정하는 수 밖에 없다.

5인 이상의 사업장이라면, 사용자는 근로자가 1년간 80%이상 출근시 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80%미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 즉, 월급을 받으면서 쉴 수 있는 권리가 연차인 것이다.

연차는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산하여 휴가를 부여하는데, 입사년도(1년차)~2년차 까지의 최대 휴가는 15일, 3년차 15일, 4년차 16일, 5년차 16일, 6년차 17일, 7년차 17일……로 늘어나며 최대 25일 까지 가산된다.

그리고, 사용자가 연차사용촉진제도(연차사용기간 6개월 전 서면으로 근로자별 잔여연차통보, 2개월 전에는 사용시기를 지정하여 서면통보)에 따른 방식으로 근로자의 연차 사용을 독려한 경우가 아니라면, 근로자가 사용하지 못한 연차에 대하여는 익년도 임금 지급월에 임금 이외에 연차수당으로 지급하여야 한다.

이러한 기본적인 법규정을 기준으로 다양한 사례를 살펴보도록 하겠다.

1년 미만 근로자가 퇴사하는 경우 사업주는 연차수당을 지급해야 하는가? 실제 기업 인사담당자들도 1년 이상 근로해야 연차가 발생하므로 1년 미만 퇴사자에게는 연차수당을 지급할 필요가 없다고 생각하나 위에서 언급한 규정처럼 1년 미만 근로자도 1월을 개근시 1일의 유급휴가 청구권이 발생하기에 6개월을 개근하고 퇴사한 자라면 6개의 연차 또는 연차에 갈음하는 수당을 지급할 책임이 발생한다.

둘째, 중소기업들 중 일부 기업은 연차를 지급하지 않고 ‘관공서 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일’ 즉, 직장인들이 흔히 말하는 ‘빨간날’을 휴무일로 하고 ‘연차를 지급하였다’라고 표현하는 경우가 존재한다.

실제, 근로자들이 유급으로 쉴 수 있는 휴일은 주휴일과, 근로자의 날(5월1일)로 이 날들을 제외한 ‘빨간날’은 취업규칙이나 단체협약에 유급휴일로 명시되지 않은 이상 사용자가 임의로 지정함이 가능하기에 이러한 주장이 일응 타당할 수 있다.

그러나, 이러한 방식은 정당한 연차대체에 해당하지 않아, 연차휴가로서의 효력이 발생하지 않음이 원칙이다. 정당한 연차대체는 ‘빨간날을 연차로 대체하겠다’라는 근로자대표와 사용자간의 서면합의가 존재하여야 하며, 근로자대표는 일반근로자들로부터 연차대체와 관련하여 정당한 방식에 따라 권한을 수권 받은 자여야만 그 합의는 유효하다.

셋째, 연차의 사용은 근로자가 원하는 시기에 반드시 부여하여야 하는가? 반드시 그렇지는 않다. 기본적으로 근로자가 원하는 시기에 사용하는 것이 원칙이나, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우라면 그 시기를 사용자는 변경할 수 있다. 물론, 막대한 지장이 있다는 부분은 사용자가 입증해야 할 것이다. 또한, 취업규칙이나 단체협약 등에 따른 연차사용에 대한 절차가 존재한다면 그러한 절차를 따르지 아니한 연차사용에 대하여 사업주의 ‘불허’ 역시 가능하다.

넷째, 근로자가 1년에 8할이상 출근을 한 경우에 연차가 발생토록 되어있는데, 출산전후휴가나, 산재, 육아휴직, 개인사유에 의한 휴직 등으로 8할이상 출근하지 못한 경우에는 연차가 발생하지 않는 것인가? 문제된다. 연차는 행정해석에 따를시 출근율에 비례하여 지급하도록 되어있으나, 출산전후휴가 기간과 산업재해기간은 근로자가 출근한 것으로 보도록 되어있어 8할이 미만되어도 실제 출근한 것과 같이 보아 불이익이 전혀 발생하지 않는다. 육아휴직기간은 그 사용기간을 제외한 기간의 출근율이 8할 이상인 경우 연차휴가를 지급하되, 출근한 기간에 비례하여 연차개수가 조정되어 지급하도록 되어있다. 개인 사정에 의한 휴직(산재 제외 치료를 위한 휴직 등 포함)의 경우는 취업규칙이나 단체협약에 별도의 규정이 없다면 출근율 산정시 제외되므로 출근율이 부족하여 연차가 발생하지 않을 수도 있으므로 주의해야 한다.

이상과 같이 상기에서는 연차와 관련하여 분쟁의 소지가 있는 사항들에 대하여 정리하였으나, 실무상으로는 다양한 문제가 많이 발생하므로, 사용자는 연차에 대하여 충분히 검토하고 검토된 내용을 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 명확하게 표현하여 분쟁을 사전에 예방할 수 있도록 힘써야 할 것이며, 근로자들 역시도 본인들이 사용할 수 있는 연차휴가가 어떻게 되는지 정확히 알고 있어야 할 것이다.

동서노무법인 박두환 노무사
(현) 동서노무법인 파트너 노무사
(현) 서울중앙지검 검찰시민위원
(현) 남부고용노동지청 체당금 국선노무사
(현) 서울지방고용노동청 기업지원단 현장활동노무사
(현) 강남구청, 서대문구소상공인회 자문노무사
(현) 법무부, HR에듀, 노무사단기학원 노동법 강사