임금인상 소급분의 통상임금 인정…통상임금 분쟁 막으려면

가끔 '법원이 00수당은 통상임금이라고 했다', '00성과급은 평균임금이라고 했다'는 언론 기사가 뜬다. 그러면 회사를 다니는 사람은 ‘그럼 나도 뭘 더 받을 수 있나’ 궁금해지고, 회사를 운영하는 사람은 ‘헉! 인건비 더 들어가게 생겼나’하는 걱정이 앞선다. 나왔다는 판례를 구해 들여다봐도 "이게 무슨 소리지? 그래서 우리 회사는 된다는 거야, 안 된다는 거야" 더 모르겠다. 변호사를 찾아도 "글쎄요, 개별 사안마다 다를 수 있어서 취업규칙 등 관련 규정과 지급실태 등 자료를 봐야…" "00수당은 통상임금에 해당할 가능성이 높네요" "판례에 비추어 평균임금으로 볼 것 같기도…"라고 한다.

근로자는 소송하기도 그렇고, 사용자는 안심이 안 된다. 개운치 않다. 임금의 정의는 쉽게 이해될 듯하지만, 막상 현실은 다양한 수당이 존재하고 1년에 한 번 지급되거나 휴가나 명절에 지급되는 등 매월 지급되지 않는 급여가 있으며 그 지급요건도 다르다. 노동의 대가가 무엇인지 깊이 들어갈수록 더 어려워진다. 게다가 시간외근로수당 등은 ‘통상임금’을 가지고 계산한다고 하고, 퇴직금이나 휴업급여 등은 ‘평균임금’을 기준으로 계산한다고 해서 돈을 맞게 받고 있는 건지, 맞게 주고 있는 건지 모를 때가 있다.

통상임금에 관해서는 2013년 12월 18일 대법원에서 자세히 설명하였다. 이 설명 이후 통상임금으로 산정하는 수당을 덜 줬다는 소송이 봇물 터졌고, 각종 급여들이 통상임금인지에 대해 대체적으로 정리되었다. 현재 통상임금의 요건 중 고정적으로 지급되는 임금인지에 대해 판단할 사건이 일부 대법원에 있고, 최근 대법원은 임금인상 소급분을 통상임금으로 보았다.

대법원은 임금인상 소급분의 객관적 성질을 고려하기도 했지만, 만약 소정근로시간에 대해 시간당 임금이 1만원이라고 가정하면 1시간 연장근로 시 그에 대하여 1만5000원을 지급받게 된다. 사후적으로 시간당 임금을 1만5000원으로 소급 인상하였음에도 소급인상분을 통상임금에 포함하지 않는다면 연장근로 1시간에 대한 임금은 여전히 1만5000원으로 연장근로에 대한 임금이 소정근로에 대한 임금과 동일하게 되는데 이러한 결과는 통상임금의 기능적 목적에 반하게 된다. 사후적으로 시간당 임금을 1만원에서 1만7000원으로 소급하여 인상하였다고 가정하면 임금인상 소급분을 통상임금에 포함하지 않는 경우 소정근로시간에 대한 임금보다 연장근로에 대한 임금이 오히려 더 적게 되는데 이는 통상임금이 그 기능을 다하지 못하는 부당한 결론이 된다는 점을 고려하였다.

통상임금을 가지고 계산하는 대표적인 수당이 연장·야간·휴일근로수당이고, 근로기준법은 연장·야간·휴일근로를 하면 그 수당은 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 하고 있다. 법원은 소정근로시간의 시간당 임금보다 연장·야간·휴일근로수당의 시간당 임금이 더 커야 하므로, 임금인상 소급분을 통상임금에 포함해야 한다는 것이다.

임금인상 소급분이 통상임금이면 임금인상 소급분을 통상임금에 포함한 후 연장·야간·휴일근로수당을 계산해 지급해야 한다. 즉 지급해야 하는 연장·야간·휴일근로수당이 늘어난다. 소급 시점을 기준으로 지급해야 할 연장·야간·휴일근로수당 차액이 생기므로, 임금협상 시 고려할 부분이 더 생겼다. 회사나 노조나 임금협상 시 엑셀파일을 들고 더 고민해야 한다. 분쟁을 줄이기 위해서는 단체협약 시 임금인상의 적용범위에 대해 명확히 기재할 필요가 있다.

통상임금은 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금이므로, 평소 연장·야간·휴일근로를 하지 않아 지급할 연장·야간·휴일근로수당이 없다면, 연차휴가를 모두 다 사용하여 수당으로 지급하지 않는다면 골치가 덜 아플 것이다.

그 동안 임금인상 확정 전에 퇴사한 근로자에게도 임금인상분을 소급 지급하겠다는 합의를 하지 않은 경우, 대법원은 그 퇴사자에게 임금인상 소급분을 지급할 의무가 없다고 보았었다. 임금인상 소급분은 통상임금이라는 판례가 나오자, ‘협상 중 퇴직해도 소급분 지급해야’ 등의 기사도 나와 임금인상 확정 전 퇴사한 근로자가 임금인상 소급분을 받을 수 있을 듯 해 보이지만, 필자는 임금인상 확정 전 퇴사한 근로자가 임금인상 소급분을 지급받을 수 있는 판례가 나왔다고 보지 않는다.

그 이유는 단체협약 체결 전에 이미 퇴직한 근로자에게는 소급 인상하는 내용의 단체협약의 효력이 생기지 않기 때문이다. 노동조합이 사용자와 임금인상을 결정하고 그 기준에 관하여 소급적으로 동의·승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생긴다. 대법원은 임금인상 소급분이 통상임금인지를 판단하면서 임금인상 확정 전 퇴사한 근로자가 임금인상 소급분을 지급받을 수 있다는 내용으로 기존 판례를 변경한다는 판단을 하지 않았다.

한편, 임금인상 소급분이 통상임금이라고 하면서 대법원은 ‘소급기준일 이후 임금인상 합의 전까지 근로자들이 소정근로를 제공할 당시에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도, 원고들은 매년 반복된 소급인상 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었다. 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다’고 하였다. 임금인상 소급분이 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'에 해당한다고 하면서 고정성의 의미를 넓게 보았다. 통상임금의 고정성 판단에서 각 임금의 객관적 성질, 지급실태를 통한 당사자의 기대 등의 사정이 고려될 것으로 예상된다.

통상임금 관련 임금미지급 분쟁을 예방하려면 노사 간 임금협상 시 대상 및 범위를 명확히 하는 것이, 사업장 내 복잡한 임금체계는 단순화하는 것이, 연장·야간·휴일근로의 발생을 줄이고 연차휴가 사용 분위기를 확산하는 것이 필요하다. 수당의 지급요건을 복잡하게 만드는 대응은 현재의 대법원 판례를 가지고 당장을 모면하는 것에 불과해 판례 변화 등과 함께 위험할 수 있다.

장진영 법률사무소 성의 변호사
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◇장진영 변호사는 사법연수원(38기)을 수료하고 한국노동조합총연맹 중앙법률원 실장을 역임했습니다. 현재 경기지방노동위원회 심판담당 공익위원이며 산업재해보상보험심사위원회 위원이기도 합니다. 한국환경공단, 도로교통공단 등 주요 공기업의 인사위원으로도 활동 중입니다.