부하직원에게 "돌머리냐?" "대학은 나왔냐?"…단 한번만 했어도 '직장내 괴롭힘' 될수도
#20대 후반인 A는 신입사원으로 입사해 이제 만 1년이 되어가는 시점에 직속 상급자(과장)를 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고했다. A가 제기한 직장 내 괴롭힘 행위는 2가지였다. A가 입사 후 6개월까지 업무를 배우는 과정에서 과장이 A를 폄하하는 발언을 10여차례 했다는 것과 다음으로 A가 업무를 분장받고 그 업무를 수행하면서 1차 결재권자인 과장이 A가 한 업무 실수에 대하여 집요하게 비난했다는 것이다.

첫 번째, A를 폄하하는 발언은 A가 OJT를 받는 과정에서 과장이 "돌머리냐?", "머리가 나쁘면 외우기라도 해라", "4년제 대학 나온 거 맞냐?"라는 말을 주로 했다는 것이다. 이에 대해 과장은 이제까지 신입사원을 많이 받았으나 A의 업무이해도가 평균 이하 수준이었고, 매뉴얼이나 업무를 공부했다고 하는데 물어보면 거의 대답을 하지 못해 지적하는 과정에서 발언이 세게 나간 적이 있다고 했다.

두 번째, 과장은 A가 업무 실수를 하면 기본 1~2시간 정도 A의 지난 실수에 대해서도 반복해 언급했고, 이 과정에서 과장이 5차례 정도 흥분해 화를 냈다고 A는 주장했다. 과장은 A의 업무 실수를 지적하는 과정에서 과거 A가 한 업무 실수도 다시 이야기한 것은 인정했지만 흥분해서 목소리가 커진 것이지 화를 내지는 않았다고 주장했다.

위의 사례에서 A가 주장하는 직장 내 괴롭힘 행위는 모두 업무수행 과정에서 발생한 것입니다. 신입사원이 업무를 배우는 과정에서 부족한 부분을 과장이 지도했고, 직접 업무를 수행하면서 발생한 실수에 대하여 과장이 그 실수를 A에게 지적하는 과정에서 과장의 태도가 문제되었습니다.

상사가 해야 할 대표적인 업무가 부하직원의 관리감독입니다. 신입사원의 교육을 신경쓰고, 부하직원들의 업무를 점검하고 실수를 바로잡는 것은 상사로서 당연히 수행해야 할 역할입니다. 상사로서의 본분에 충실했는데, ‘직장 내 괴롭힘’ 행위로 인정된다면 많은 상사들이 상당히 억울하게 생각할 부분입니다. 그렇다면 상사의 관리감독은 어떤 경우에 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단할까요? 우선 ‘업무상 적정범위 내에서 이루어진 경우’는 직장 내 괴롭힘이 아닙니다.

그렇다면 직장 내 괴롭힘 판단에서 ‘업무상 적정범위를 넘는 행위’는 무엇일까요?

고용노동부는 ‘업무상 적정범위’를 판단할 때 우선적으로 업무상 필요성을 중요하게 봅니다. 업무상 필요성이 인정된다면 업무상 적정범위 내의 행위로 보는 것이 1차적입니다. 상사가 부하직원의 업무를 감독하는 것은 당연히 업무상 필요성이 인정됩니다. 그렇기에 상사가 부하직원을 꾸짖는 행동이 무조건 업무상 적정범위를 넘는다고 보지 않습니다.

그러나 업무상 필요성이 있다고 하더라도 그 행위 양태가 ‘사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다’고 판단된다면, 상사의 관리감독은 ‘업무상 적정범위를 넘는 행위’로 보아 직장 내 괴롭힘으로 성립될 수 있습니다. 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다는 표현은 상당히 추상적입니다. 이를 쉽게 해석하자면, ‘업무수행과정에서 필요한 행위로 볼 수 있는가?’ 로 질문을 바꾸어 보는 것은 어떨까요?

위 사례에서 과장은 신입사원에게 업무를 잘 알지 못한다고 "돌머리", "4년제 대학 나온 것은 맞냐?" 라는 말을 합니다. 듣는 신입사원에게는 인격을 무시하거나 폄하하는 발언으로 들립니다. 모든 상사들이 업무에 서투른 신입사원에게 인격을 무시하는 발언을 하지는 않습니다. 부하직원을 무시하는 발언이 업무수행 과정에서 필요한 행위로 인정되기는 어렵다는 말입니다.

고용부의 ‘취업규칙 표준안’도 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위로 ‘지속‧반복적인 욕설이나 폭언’을 예시하고 있습니다. 상대방을 비하하거나 인격을 무시하는 발언은 ‘폭언’에 해당합니다.

또한 부하직원의 업무 실수를 반복적으로 지적하는 행위는 ‘합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위’로 볼 수 있으며, 특히 업무를 지적하면서 화를 내는 행위도 ‘업무수행과정에서 필요한 행위’로 보기는 어려울 것입니다.

위 사례에서는 업무수행과정에서 상사가 여러 차례 폭언을 하고, 화를 내는 행위가 문제되었고, 행위가 발생한 과정이 업무수행 과정이기에 업무상 필요성은 있으나, 그 행위 양태가 ‘업무상 적정범위를 넘어’ 직장 내 괴롭힘으로 인정됐습니다.

그렇다면 1회적인 폭언이나 화를 내는 행위는 ‘지속적이거나 반복성이 없기에’ 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않을까요?

서울시 인권위원회에서는 상사가 부하직원에게 본인의 지시대로 업무를 수행하지 않았다는 이유로 화를 낸 행위에 대하여 상사의 집무실에서 1대1로 대화하였음에도 집무실 밖의 사무공간의 여러 직원들이 상사의 목소리를 들을 정도로 큰 소리로 지적한 것은 직장 내 괴롭힘이라고 판단한 사례가 있습니다.

지속‧반복적인 폭언이나 화를 내는 행위만이 아니라, 1회적인 행위도 구체적인 상황에 따라 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있다는 것도 유의하시기 바랍니다.

민대숙 공인노무사/행복한일연구소 부대표