사진=게티이미지
사진=게티이미지
시키는 일만 잘하는 직원의 특징

A팀장은 요즘 김부장 문제로 머리가 아프다. CEO와의 면담에서 “A팀장, 올 해 임원 후보로 A팀장이 거론되었는데, 본부장 가운데 반대하는 사람이 있었다. A팀장이 임원이 되면, 그 자리를 수행할 사람이 없다는 것이 사유였다. 자신의 후계자를 육성하지 못하는 조직장은 곤란하지 않을까?”라는 주의를 받았다. 팀에는 부장이 가장 선임이고, 아래로 과장 2명과 대리 3명, 사원 2명이 있다. 부장과 과장은 입사 8년 이상 차이가 있다.
과장도 둘 다 2년차로 자신에게 주어진 일은 잘하지만, 팀장이 되기에는 역량과 경륜이 부족하다.

김부장은 성실하지만, 도전성과 추진력이 매우 떨어진다. 부장이 되어 지금까지 단 한번도 자신이 생각한 과제를 중심으로 프로젝트를 만들어 추진한 적이 없다. 주어진 직무를 성실히 수행하고, 회사 또는 팀장이 과제를 주면 추진해 처리했다. 시키는 것은 잘하지만, 만들어내지 못하는 수준이다. 김부장의 또 하나의 단점은 주어진 일을 나누지 못하고 혼자 짊어지고 마무리한다. 타 부서에 업무 협조는 거의 없다. 아무리 바빠도 팀의 후배에게 도와달라는 말을 한 적이 없다. A팀장은 김부장을 불러 수 차례에 걸쳐 일이란 혼자 하는 것이 아닌 함께 하는 것이며, 잘하는 사람에게 요청하여 지원을 받는 것이 보다 효율적이며 효과적으로 일하는 방법이라고 강조했다. 매번 알았다고는 하지만, 김부장의 행동을 변하지 않았다 특별히 마감을 어긴 적이 없고, 일의 수준이 높기 때문에 넘어갔다.
A팀장은 김부장에 대한 주변의 판단이 자신에게 큰 짐이 될 수 있음을 알지 못했다.

협업과 요청을 힘들어 하는 직원 어떻게 할 것인가?

업무 요청을 하지 않는 이유는 무엇일까? 여러 이유가 있을 것이다.
첫째, 자신이 다해야 한다는 생각을 갖고 있는 경우가 많다. 자신의 일이고 자신이 책임져야 하기 때문에 당연히 해야 한다는 생각이다. 사실 바쁘면 주위 이야기가 들리지 않고, 도와달라는 말을 할 여유가 없다. 당연히 자신이 해야 하는 것이기 때문에 하는 것이다.
둘째, 성격의 이유도 있다. 누구에게 유난히 요청을 하지 못하는 사람이 있다.
성격적으로 못한다. 안되는 사람에게 하라고 하면 하겠는가? 관찰하여 성격을 조금씩 고쳐 줘야 하는데 사실 상사의 입장에서 이런 점을 인지하고 수정해 줄 관심과 배려를 하는 경우가 많지 않다.
셋째, 과거의 경험이다. 도움을 요청했는데, 아픈 경험(납기 미 준수, 수준 낮은 조치, 무리한 요구 등)을 간직하고 있으면 다시는 요청하지 않으려 한다.

협업과 요청을 힘들어 하는 직원에 대해 어떻게 조치할 것인가?
멘티들은 다음과 같이 하겠다고 한다. 첫째, 개인의 성향으로 인해 충분히 그럴 수 있다고 생각한다. 하지만 조직이 원만하게 운영되기 위해서는 협업이 정말 중요하기에 해당 직원에게 서로 도움을 주고받는 것이 얼마나 중요한지 설명해주고, 난이도가 낮은 업무 협조부터 해보도록 경험의 기회를 주겠다. 둘째, 평상시에 다른 팀과 친분이 없다면 업무 협조도 힘들다. 오가면서 가벼운 인사라도 하면서 안면을 익힌다면 보다 편하게 다가갈 수 있지 않을까 생각한다. 셋째, 원인에 대해 파악부터 해야 할 것 같다.
사람이 힘든 건지 업무 자체가 힘든 건지. 회사 일이 협업 없이 단독으로 할 수 있는 일은 거의 없다고 봐야 하고 위로 올라갈수록 협업해야 할 일은 더욱 많아지므로 초반에 이런 부분을 파악하여 해결할 수 있는 부분이라면 해결하고, 해결이 힘든 부분이면 협업이 없는 직무를 주는 수밖에 없을 것이다.
넷째, 협업과 요청이 왜 안되는지 물어보고, 해당 부분을 보완할 수 있는 방법을 찾아 개선하도록 노력하겠다.
조직장으로서 시키는 일만 하고, 타인의 도움을 받으려 하지 않고 일을 처리하는 직원을 보면 답답하다. 특별히 잘못한 일은 없지만, 지속될수록 팀워크와 팀 성과에 매우 부정적 영향을 미치게 된다. 또한 직원의 성장에도 장애요인이 된다. 조직장이라면 어떻게 할 것인가? 문제점을 명확하게 인지하게 하고, 스스로 개선해 나가도록 지도해야 한다.
여러 번 말을 했는데 듣지 않는다고 방치하면 조직은 물론 당사자에게 매우 부정적 영향을 미치게 된다. 말로 하고, 바람직한 모습과 목표와 방법을 제시해야 한다.
실천하는 것을 점검하고 피드백해줘야 한다. 빠른 시일 내 작은 성공을 찾아 인정과 칭찬을 해주고 지속하도록 해야 한다. 스스로 일을 찾아 주위 사람들의 도움을 받아 수준 높은 결과물을 신속하게 처리할 수 있음을 경험하게 해줘야 한다. 안되는 경우 안된다고 포기하는 것이 아닌 포기하지 말고 이끌어야 한다. 이것이 조직장이 당연히 할 일이다.
그래도 변하려고 하지 않는 직원이 있다면 그 직원이 원하는 조직 또는 잘할 수 있는 조직으로 보내거나, 없으면 다른 길을 찾도록 해야 한다.
조직장의 역할 중 방향과 전략 제시, 올바르고 신속한 의사결정, 정도경영과 솔선수범 기반의 성과 창출, 회사와 직무에 대한 로열티가 중요하다. 이 못지 않게 중요한 역할은 바로 조직과 구성원을 강하게 육성하는 것이다. 조직장이 열려 있어야 하며, 전문성이 높아야 하고, 무엇보다 조직과 직원에게 관심을 갖고 육성하겠다는 열정이 있어야 한다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

"외부 필진의 기고 내용은 본지의 편집 방향과 다를 수 있습니다."
독자 문의 : thepen@hankyung.com