대법원 임금피크제 판결…임금피크제 사업장이 당장 해야할 일!!
임금피크제가 기업 인사노무팀의 머리를 아프게 하고 있다. 임금피크제는 연령차별로서 무효라고 본 대법원 판결이 최근 선고되었기 때문이다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결). 구체적으로 대법원은 “합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다”라고 규정한 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다고 하면서, 판결사안의 임금피크제는 합리적 이유가 없는 연령차별에 해당한다고 판시하였다. 다만 대법원 판결은 임금피크제의 합리적 이유를 판단함에 있어서는 i) 임금피크제 도입 목적의 타당성, ii) 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, iii) 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, iv) 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여야 한다고 했다.

그동안 임금피크제와 관련해서 연령차별 이슈가 지속적으로 제기되어 왔으며, 특히 정년을 연장하는 임금피크제와 달리 정년을 유지하는 임금피크제는 고연령자의 임금 삭감만을 목적으로 하는 것으로 평가될 여지가 더 크기 때문에 특히 문제가 되었다. 그럼에도 불구하고 대부분의 사업장에서 호봉제를 채택하고 있는 상황에서 실질적인 노동능력 및 성과는 떨어짐에도 불구하고 장기간의 근속으로 인해 높은 임금을 받는 근로자가 증가함에 따라 임금피크제는 합리적인 임금체계 개편 방안으로 받아들여져 왔다. 더욱이 고령자고용법에서 만 60세를 법적 정년으로 규정함에 따라 많은 사업장에서 강제적으로 정년이 연장되었고, 정부는 임금피크제를 정년 연장에 따른 임금체계 개편의 일환으로 권고하여 왔다. 그러나 임금피크제 도입과 관련하여 구체적인 법적 규율이 없어 각 회사별로 노사 합의에 따라 다양한 형태와 내용의 임금피크제가 도입되었으며, 일부 사례에서는 임금피크제에 따른 대상 직원들의 불이익이 매우 큰 경우가 발생하기도 하였다. 이에 따라 서울고등법원을 중심으로 임금피크제의 실질적인 내용을 심리하여 연령차별에 합리적인 이유가 있는지 여부를 판단하여 왔으며, 이번 대법원 판결 역시 그와 같은 연장선상에 있는 것으로 보인다.

해당 판결에 의하면 A연구원은 근로자들의 정년 연장없이 55세 이상 근로자들에 대하여 임금피크제를 도입하였는데, 동 임금피크제 하에서는 직원들이 만 55세가 되면 그 이전까지의 직급 및 역량등급과 무관하게 일정한 직급 및 역량등급이 적용되어 그 결과 기준연급과 성과평가에 따른 변동연급이 감액된다. 그런데 임금피크제 도입 이후에도 55세 이상 근로자들의 업무내용은 변경되지 않았으며 51세 이상 55세 미만 근로자들의 업무성과가 55세 이상 근로자들의 업무성과에 비하여 떨어지는 사정이 있었다. 그럼에도 불구하고 만 55세 이상 근로자들은 임금피크제에 의해 삭감된 임금을 받게 되었는데 이러한 방식의 임금피크제는 합리적인 이유가 없는 연령차별에 해당하여 무효라는 것이 1심과 2심에서 일관된 법원의 입장이었고 대법원은 최종적으로 이를 확인한 것이다. 이와 같은 사실관계에 비추어 보았을 때, 이번 대법원 판결이 일부 언론 보도 등에서 언급되고 있는 것과 같이 임금피크제 전반에 대해 무효를 선언한 판결로 보기는 어렵다.

다만, 주목할 만한 점은 대법원이 일반론으로서 임금피크제의 실체적 유효요건을 제시하였다는 것이다. 즉, 임금피크제가 근로자 과반수의 동의를 받아 도입되었다고 하더라도(절차적 요건), '임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등'을 고려하여 유효성을 판단해야 한다는 것이다.
이번 대법원 판결로 인해 임금피크제 대상이 된 직원들이 임금피크제의 유효성에 대한 법원의 판단을 구하기 위해 소송을 제기할 가능성이 높아졌다고 할 수 있다. 임금채권의 소멸시효가 3년이라는 점을 고려해 보면, 퇴직자들 또한 임금피크제 소송에 참여하게 될 것으로 예상된다. 이로 인해 과거 통상임금 소송과 같이 임금피크제를 둘러싼 소송 사태가 발생할 가능성도 있다.

이와 같은 점을 고려해 볼 때 임금피크제를 도입하고 있는 사업장에서는 대법원이 판시한 내용을 고려하여 기존의 임금피크제의 유효성에 대해 사전적으로 검토해 보고, 필요한 경우 이를 개선하는 노력을 기울여야 할 것으로 보인다. 그 과정에서 특히 정년 연장형인가 정년 보장형인가, 임금피크제를 규정한 취업규칙 등과 비교하여 개별 약정에서 임금 수준을 더 유리하게 약정해 놓은 비교대상이 있는가, 임금피크제 적용기간은 어떠하고 그 기간 동안 임금 감액의 정도는 어떠한가, 임금피크제 시행과 관련하여 과반수로 조직된 노동조합 또는 과반수 근로자의 동의를 얻은 사실이 있는가, 임금피크제 도입 목적이 무엇이었는가, 임금피크제로 확보한 재원을 어떻게 활용하였는가, 임금피크제가 적용되는 직원들에 대해 전직 교육, 창업교육 등 지원을 하고 있는가, 임금피크제가 적용되는 직원들에 대해 직무 조정이나, 근로시간 감경 등 대상 조치를 하고 있는가, 임금피크제 시작 연령은 어떤 기준으로 정하였는가, 임금 피크제 실시 이후 신규 채용 확대 또는 고용 연장이 실제 이루어졌는가 등의 요소를 고려하여야 할 것이다.

김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장