직원이 받은 인사고과와 별도로 임원 평가를 한 번 더 적용해 최종 성과급을 결정하는 인사 제도가 적법하다는 법원 판단이 나왔다. 상대평가를 절대평가로 바꾸는 것 역시 근로자에게 불이익한 변경이 아니라는 판단도 함께 나왔다.

21일 법조계에 따르면 수원지방법원 여주지원 민사2단독 김수정 판사는 지난 14일 SK하이닉스 직원 22명이 회사를 상대로 낸 임금 청구 소송에서 원고 패소 판결하고 회사 측 손을 들어줬다.

이 회사는 전년도 종합평가에 따라 개별 직원들이 고과 등급을 받고 이를 토대로 ‘업적급(성과급)’이 결정되는 임금구조를 운영했다. 이후 2017년부터 조직 규모가 커지고 구성원 수가 늘면서 이른바 ‘셀프디자인’ 제도를 도입했다. 조직 담당 임원이 직원마다 별도로 평가해서 업적급(성과급)을 다르게 지급할 수 있는 제도다. 같은 평가등급을 받은 직원이라고 해도 임원의 세부 평가에 따라 부서·개인 간 임금이 달라질 수 있게 한 것이다.

이에 일부 근로자가 반발해 소송을 제기했다. 이들은 “객관적 기준 없이 담당 임원이 업적급을 조정하는 셀프디자인 제도 탓에 동일한 평가등급을 받아도 일부 직원은 급여가 삭감됐다”며 “이는 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경한 것이기 때문에 근로기준법상 근로자 과반수의 동의를 받아야 하지만 동의가 없었으므로 무효”라고 주장했다.

법원은 그러나 회사 측 손을 들어줬다. 재판부는 “조직별로 할당된 예산 범위 안에서 업적급을 분배하는 기본 구조는 예전 제도와 같다”며 “조직별로 자율적으로 성과·보상을 관리하는 것이 합리적이고 만족도도 높다”고 설명했다.

최진석/곽용희 기자 iskra@hankyung.com