직장 내 성희롱 사건! 조사 착수부터 징계 이후까지 AtoZ

직장 내 성희롱 사건에 관한 분쟁은 계속 증가하고 있다. 그 과정에서 새로운 법률 이슈도 많이 등장하고 있다. 높아진 피해자 권리의식, 성인지 감수성 원칙에 따라 피해자를 두텁게 보호하는 법원, 사업주가 적절한 조치를 하지 않거나 불리한 처우를 할 경우 노동위원회에 시정신청을 할 수 있도록 한 최근 남녀고용평등법 개정 등이 배경이다.

이러한 흐름에 맞춰 기업은 직장 내 성희롱 사건에서 나타나는 다양한 문제를 제대로 알고 적정하게 대응할 필요가 있다. 기업이 직장 내 성희롱 사건을 처리하는 각 단계(신고 및 조사→징계→징계 후 조치)에서 제기되는 ‘보안 유지’ 이슈와 그 효과적 대응방안을 알아본다.

○신고 및 조사 단계
남녀고용평등법은 직장 내 성희롱의 조사자, 조사 내용을 보고 받은 자, 조사 과정 참여자가 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해직원 등의 의사에 반하여 누설하는 것을 금지한다. “피해직원 성격이 보통이 아니더라. 아마 일방적으로 당하지는 않았을 것이다”는 등 조사자(인사팀장)가 간접적으로 사실 적시를 한 경우 기업 책임을 인정한 대법원 판결도 있다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결).

이런 법적 책임을 떠나 조사 효율과 분쟁 예방을 위해서도 보안 유지는 매우 중요하다. 피해직원은 성희롱 발생 및 신고 사실, 구체적 내용, 본인 신원에 관한 보안 유지를 기업에 강력하게 요구하는 것이 보통이다. 결백을 주장하는 가해직원이 보안 유지를 요구하는 경우도 흔하다. 이러한 요구에도 불구하고 보안 유지에 실패하면 조사 비협조, 징계 불복, 비밀 누설에 따른 법적 분쟁과 징계 등으로 기업은 시간과 노력을 허비하게 된다.

이와 관련 가해직원과 참고인으로부터 직장 내 성희롱 관련 사실 일체에 대해 비밀을 유지한다는 확약서를 조사 면담 전 받는 절차를 두는 것이 좋다. 면담 등을 통해 정보를 가장 많이 아는 조사자로부터도 확약서를 받는다. 확약서를 받을 필요까지는 없지만, 피해직원에게도 외부 공개에 신중을 기하도록 안내함이 적절하다.

유급휴가 부여나 분리조치와 같은 보호조치를 시행할 때는 그 조치가 직장 내 성희롱과 관련된 조치임을 드러나지 않도록 해야 한다. 구체적 방법은 조치별로 다르지만, 어떤 상황에서건 시행시기, 외부에 설명할 조치 이유는 피해직원과 협의하여 정하는 것이 좋다.

신속히 조사가 끝나게끔 처음부터 대상자와 범위를 최대한 한정하는 것도 효과적이다. 직장 내 성희롱에 관한 노동조사는 다른 노동조사보다 보안 유지 필요성이 큰 만큼 기간 단축이 더 중요하다.

○징계 단계
징계위원회 소집 통지를 받은 직후, 혹은 징계위원회에 출석한 직장 내 성희롱 가해직원이 보안 유지된 피해직원 또는 참고인 실명과 그 진술내용을 알려달라고 요구한다. 기업은 어떻게 대응해야 할까?

가해직원은 누가 어떠한 내용으로 본인에 불리한 진술을 했는지 알아야 방어권을 제대로 행사할 수 있다. 그러나 위 정보를 제한 없이 공개하면 피해직원 등의 개인정보 침해와 2차 피해가 발생할 수 있고, 신고나 조사 협조를 꺼리는 부작용이 생길 염려가 있다.

따라서 사례에서 기업의 올바른 대응방법은 사안별로 다르다. 즉, 피해직원 등의 의사와 해당 정보가 방어권 행사에 필요한 정도를 종합 검토해서 개별 판단할 수 밖에 없을 것이다.

이 때 참고할 판결로는 Δ가해직원이 복수의 성비위행위 자체를 인정한다면 해고사유 통지에서 개개의 성비위행위를 구체적으로 특정할 필요는 없다는 판결(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결), Δ문제된 성비위행위 내용과 피해직원을 가해직원이 충분히 알 수 있다고 인정된다면 피해직원 실명 등 구체적 인적 사항이 공개되지 않아도 방어권 행사에 실질적 지장이 없다는 판결(2022. 7. 14. 선고 2022두33323 판결)이 있다.

위 두 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 가해직원의 방어권을 인정하되, 그 결과 피해직원 등의 권리가 침해되어서는 안된다는 뜻으로 이해할 수 있다. 이를 감안하면 기업이 피해직원 등의 동의가 없다는 이유로 실명과 진술내용 공개 요구를 거부하고 징계를 진행해도 대개는 문제가 없을 것이다.

다만 예외적인 경우, 예컨대 핵심적 성희롱 행위의 상대방·일시·장소가 특정되지 않거나, 누가 불리한 진술을 했는지 가해직원도 짐작하기 어려운 경우에는 그 요구를 무시하고 징계를 진행하기가 부적절할 수 있다. 이 때는 Δ공개 거부시 징계 무효가 될 위험이 있음을 들어 피해직원 등으로부터 양해를 받아 공개하거나 Δ방어권 침해가 현저하다고 판단되는 일부 행위는 징계사유에서 제외하는 방안을 고려한다.

○징계 후 단계
보안을 유지해 직장 내 성희롱에 대해 징계를 한 후에 가해직원 등을 공표하려는 기업이 가끔 있다. 무관용 원칙을 공식화하여 향후 재발을 방지하려는 것이 주된 목적이지만, 피해직원 요구로 그렇게 추진하기도 한다.

그러나 기업이 적법하게 징계 공표를 하기 전에는 고려할 점이 많다. 징계 공표의 주된 목적인 예방효과는 실명을 거론해 구체적으로 지적하지 않더라도 달성할 수 있다고 하거나(서울남부지방법원 2001.5.28. 선고 2009가단44581판결), 징계절차 회부 사실과 대상자 실명을 기재한 문서를 게시판에 게시한 행위는 명예훼손죄가 될 수 있다고 한 판결(대법원 2021. 8. 26. 선고 2021도6416 판결)을 참고할만하다.

특히 직장 내 성희롱 징계의 공표는 다른 징계 공표보다 훨씬 민감한 이슈다. 가해직원과 피해직원 모두에게 개인정보와 사생활 침해, 명예훼손, 2차 피해를 야기할 우려가 크기 때문이다. 확실한 명분이 있는지, 부작용이 무엇인지를 다각도로 검토하고 부작용이 발생할 위험이 사실상 없는 방법을 선택해야 한다.

구체적으로, 직원대상 교육을 통해 발생한 성희롱 사건을 일반화, 범주화해서 소개하고 강력한 근절 의지를 밝히는 정도의 간접적 공표가 가장 무난하다. 직접 공표를 한다면, 피해직원과 가해직원 모두에게 동의를 받고, 특히 피해직원으로부터는 시기·방법·문구에 관하여 동의를 받는다. 비실명처리는 물론, 장소와 시기도 변용한다. 공표 시기는 성희롱 행위가 있었던 때로부터 상당한 시간이 경과한 때로 한다.

조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동팀장