인사담당 임원이 대표에 보고 않고 체결한 단협 효력은?

한경 CHO Insight

대표이사가 대표권의 범위 내에서 한 행위는 대표이사가 자기 또는 제3자의 이익을 도모할 목적으로 하더라도 일단 유효하고, 다만 그 행위의 상대방이 대표이사의 진의를 알았거나 알 수 있었을 때에는 무효가 된다. 그런데 회사와 노동조합이 체결한 단체협약에도 이러한 대표권남용의 법리가 적용이 될까?

서울고등법원은 노동조합의 대표자가 대표권한을 남용한 경우 단체협약에도 이러한 대표권 남용의 법리가 적용된다고 판시한 바 있다(서울고등법원 2018. 2. 2. 선고 2017나2056002 판결, 상고이유부제출기각으로 확정됨).

해당 사건에서 노동조합 대표자는 독단적으로 회사 대표와 근로자의 지위와 신분에 중대한 영향을 미치는 단체협약 사항(급여의 일부 지급 거절과 해고 사유의 추가)을 회사 측에는 일방적으로 유리하고 노조 측 근로자들에게는 일방적으로 불리한 내용으로 변경하기로 합의하였다. 노동조합 대표자는 협약사항을 노조원들과 사전에 상의하지도 않고, 합의 이후에도 알리지 않았다. 서울고등법원은 해당 합의는 그 성립과정에 중대한 절차적 하자가 있고, 노동조합 대표자가 노동조합의 목적과 관계없이 회사의 이익을 도모할 목적으로 대표권을 남용하여 한 것으로서 노동조합법 제30조 제1항(“노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다”)을 위반하였으며 회사도 이를 알고 있었다고 봄이 상당하다고 하여 해당 단체협약의 효력을 부정하였다.

또한 대법원은 조합원의 의사수렴절차를 전혀 거치지지 않고 사용자와 밀실협약을 체결한 노조대표자에게 조합원에 대한 불법행위 손해배상책임을 인정하기도 하였다(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결). 해당 사건에서 노동조합의 대표자는 조합원들의 의사를 결집·반영하기 위하여 마련한 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항 등에 관하여 만연히 사용자와 단체협약을 체결하였다. 대법원은 그러한 경우 단체협약의 효력을 부정할 수는 없지만 이러한 행위는 특별한 사정이 없는 한 헌법과 법률에 의하여 보호되는 조합원의 단결권 또는 노동조합의 의사형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 침해하는 불법행위에 해당한다고 판시하였다.

그런데 노동조합 대표자인 조합장의 단체협약체결권한을 제한하는 노동조합 규약 등은 법적으로 효력이 있을까? 대법원은 과거 “노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 위 법 제33조 제1항(현행 노동조합법 제29조 제1항과 유사한 취지의 규정으로 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 사용자와 단체교섭을 할 권한이 있다는 내용)의 취지에 위반된다”고 판시한 바 있다(대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 판결).

그러나 이후 대법원은 “노동조합이 조합원들의 의사를 반영하고 대표자의 단체교섭 및 단체협약 체결 업무 수행에 대한 적절한 통제를 위하여 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 하는 등 대표자의 단체협약체결권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것은, 그것이 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다”고 판시하였다(대법원 2014. 4. 24. 선고 2010다24534 판결 등).

이러한 판례에 기초하여 위 대법원 2016다205908판결은 노동조합의 규약이 단체협약 체결에 관한 사항을 조합원 총회의 의결사항으로 정하고 있고, 대표자로 하여금 조합원 총회의 의결을 거친 후 단체협약을 체결하도록 정하고 있는 것을 유효하다고 판단하였고, 이후 노동조합의 대표자인 조합장 등이 총회의 의결을 통해 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 않은 채 특별명예퇴직 및 임금피크제 시행, 복지제도변경 등을 내용으로하는 단체협약을 체결한 것은 노동조합의 의사형성과정에 참여할 수 있는 조합원들의 절차적 권리를 침해한 불법행위에 해당한다고 판단한 것이다.

이처럼 사용자와 노동조합의 조합장이 노동조합 및 근로자에게 불리한 밀실협약을 체결하는 경우 해당 단체협약의 효력이 부인되거나, 효력이 인정되더라도 노동조합의 대표자는 손해배상책임을 부담할 수 있다. 사용자 역시 공동불법행위로서 손해배상책임을 부담하게 될 가능성도 있는데, 그렇다면 사용자측의 임원이 독단적으로 사용자에게 불리한 밀실협약을 노동조합의 조합장과 체결한 경우, 노동조합측이 아닌 사용자 역시 해당 단체협약의 효력이 부정된다는 주장을 할 수 있을까?

서울고등법원은 사용자측의 인사담당 임원이 사용자의 대표나 집행임원에게도 알리지 않고 노동조합 위원장과 단체협약을 체결한 사안에서 “(노조 대표자)는 단체협약 체결 이전에 조합원의 의사를 대략적으로 확인해야 하고 체결 이후에도 조합원들에게 교섭결과를 공개하여 이에 대한 조합원들의 집단적 의사가 무엇인지를 확인하는 등 최소한의 절차를 거쳐야 한다고 봄이 옳다. 그리고 이러한 점은 사용자로부터 단체교섭 및 체결권한을 위임받은 사용자측 교섭담당자에게도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다”라고 판시하여 사용자측 교섭담당 임원의 배임행위로 체결된 단체협약의 효력 역시 인정할 수 없다는 취지로 판시하였다. 이와 같이 단체협약체결권한을 위임받은 교섭담당 임원이라 하여도(노동조합의 대표자와 마찬가지로) 무제한의 협약체결권을 위임받은 것은 아니라는 점을 유의할 필요가 있다.

고정현 법무법인 태평양 변호사