[특별기고] 노동개혁, 선택 아닌 생존의 문제다
지난달 사회적 관심이 집중됐던 대우조선해양 사태는 우리 사회에 많은 숙제를 남겼다. 물리적 충돌 없이 해결된 것은 다행이지만 정규직과 비정규직, 원청과 하청 등 노동시장 이중구조 문제가 적나라하게 드러났다. 노동시장의 구조적 문제는 우리 경제·사회 전반에 걸친 해묵은 과제다. 이뿐만 아니라 인구구조 변화, 4차 산업혁명 등에 따른 추가 과제도 지속해 제기된다.

지난해 우리나라 총인구가 통계 작성 이후 처음으로 감소했다. 15~64세 생산연령인구는 전년 대비 34만4000명 줄어든 반면 65세 이상 고령인구는 42만 명 증가했다. 고령화로 인한 성장잠재력 약화가 현실화하는 게 아닌지 걱정스러운 대목이다. 4차 산업혁명도 더 이상 미래 이야기가 아니다. 재택근무와 화상회의가 낯설지 않고, 온라인으로 주문한 음식을 배달하는 플랫폼 종사자를 쉽게 만날 수 있다. 지난해 플랫폼 종사자 수가 15~69세 취업자의 8.5%에 달하는 219만7000여 명으로 조사됐다. 이런 변화를 반영한 새로운 규범이 필요하다는 주장이 설득력을 얻고 있다.

노동시장이 직면한 현실에 제대로 대응하지 않으면 그 피해는 결국 일하는 국민 모두에게 돌아갈 것이다. 제 기능을 하지 못하는 낡고 경직적인 제도·관행을 혁신하고, 취약계층을 두텁게 보호하는 노동시장 개혁이 시급한 이유다.

구체적으로 들여다보자. 우선, 임금체계의 과도한 연공성이다. 저성장 시대 직무·성과와 연계되지 않는 임금체계는 모두에게 부담이다. 고령화가 진전될수록 그 피해는 더욱 분명해진다. 최근 통계청 조사 결과, 55~79세 고령층 1500만 명 중 1034만 명이 계속 일하기를 희망한다고 한다. 10명 중 7명꼴이다. 그러나 지금의 임금체계로는 기업의 과도한 인건비 부담으로 장년 근로자가 더 오래 일할 기회를 갖기 쉽지 않다. 기업의 인건비 부담 증가는 신규 채용 여력을 줄여 청년 구직자의 발목을 잡을 것이다. 과도한 연공급은 개인의 직무·성과와 연계되지 않아 근로 의욕과 능력 개발의 유인으로 작용하기 어려울 뿐만 아니라, 2030 청년층을 중심으로 불공정하다는 인식이 확산하면서 청장년 근로자 간 세대 갈등을 유발한다. 대·중소기업, 정규직·비정규직, 성별 임금 격차를 확대해 양극화의 원인이 되기도 한다. 원청과 하청 근로자 간 부당한 격차를 줄이기 위해서도 임금체계 개편은 필수적이다.

근로시간 제도는 어떠한가. 근무환경 변화, 세대 특성 등의 영향으로 단기간 바짝 일하고 나머지 시간은 자기 계발 등에 쓰고자 하는 근로자가 많아지고 있다. 육아를 위해 근로시간 조정을 희망하기도 한다. 상시적으로 1주 50시간 일을 시키면 법 위반이 아닌데 평상시 1주 40시간 일을 시키다가 특정주에 53시간 일을 시키면 범법자가 되는 불합리한 경우가 생기기도 한다. 그러나 현 제도로는 이런 어려움을 해결할 수 없다. 근로자 건강권은 최우선 가치로 보호하면서 근로자와 기업의 선택권을 넓혀 줘야 한다. 주 최대 52시간제에 ‘추가적인 선택지’를 더하는 것이다.

시대 변화를 반영하지 못하는 후진적 노동 규범과 관행이 전체 근로자 보호에 역행하는 결과를 초래하기도 한다. 일부 근로자는 두텁게 보호받고 있지만, 그 혜택을 받지 못하는 사각지대에 있는 근로자들이 점점 많아지면서 격차가 더욱 커지는 것이다. 대립·갈등의 노사관계, 법·원칙을 지키지 않는 노동 관행 역시 노동시장의 경쟁력 약화를 초래해 그 폐해가 노사 모두에게 돌아온다.

모든 일에는 때가 있다. 개혁이 지체될수록 국민 피해만 커질 것이다. 지난달 임금체계와 근로시간 제도에 대한 전문가 논의를 시작했다. 경제사회노동위원회 등을 통해 노동시장의 활력을 높이고 사회안전망을 강화하는 추가 개혁과제 논의도 곧 시작할 계획이다. 일하는 국민 모두 상생하는 공정한 노동시장 구축을 위한 해법이 모색되기를 기대한다.