툭하면 동료직원 신고·고발하는 직원… 분쟁없이 조용히 처리하려면

한경 CHO Insight
조상욱 변호사의 '인사兵法'

성희롱, 괴롭힘, 사규 위반 등으로 피해를 입었다며 동료직원의 책임을 추궁하는 직원이 늘고 있다. 문제 행위가 업무와 관련된 경우라면 기업의 책임까지 묻기도 한다. 그 수단으로는 사내 신고, 노동청 진정, 수사기관 고소나 고발, 소 제기가 주로 활용되는데, 이를 통틀어 법적 조치라고 하자.

이렇게 직원이 동료직원 또는 기업을 상대로 법적 조치에 나서면 해결이 될 때까지 사내 갈등은 고조되지만, 이는 피해 구제 과정에 부수하는 불가피한 현상이다. 또한 법적 조치는 결과적으로 사내 컴플라이언스 수준 향상에 기여하는 이로움도 있다. 따라서 직원은 원칙적으로 자유롭게 법적 조치를 선택하고 실행할 수 있어야 하고, 그런 실행 자체로 비난이나 불이익을 받아서는 안될 것이다.

그러나 예외 없는 원칙은 없다. 어떤 법적 조치는 예외적으로 그 의도나 방식, 진정성을 볼 때 무분별한 권리남용이라는 이유로 징계 대상이 될 수도 있다. 실제 사례를 들어본다.

직원 X는 내부 정보통신망에 무단 침입한 혐의로 검찰에 고발됐다. 그러자 X는 고발에 관여한 동료직원 등을 상대로 10여건의 보복성 고발을 제기했다. 구체적으로 △총무팀장이 본인 승진을 막으려 최소 승진연수를 늘리는 사규 변경을 했고 △징계조사시 출석 대신 서면 진술을 하겠다고 알렸는데 인사위원장이 거부해 본인의 소명권을 침해했으며 △본인이 고발된 사건 수사 과정에서 인사팀원이 “인사기록상 X가 컴퓨터를 잘 다룬다는 내용이 있다”고 진술하여 개인정보를 누설했다는 점 등을 문제 삼았다. 검찰이 모든 고발을 각하 또는 무혐의로 종결 처리하기까지는 첫 고발시점으로부터 1년이 걸렸다.

위 사례에서 X는 △비위행위 책임 회피, 보복이라는 부당한 동기를 가지고 △장기간에 걸쳐 반복적으로 △억지 논리에 의존하는 부당한 주장을 하여 사내질서를 어지럽힌 것이니, 무분별한 권리 남용으로 징계대상이 된다고 볼 여지가 많다.

법원 판단도 같았다. X의 고발은 막연히 항의 차원에서 이루어진 “무분별한 고발”이며, 고발사건에 대한 수사기관 출석 요구에 불응하는 등 진정성에도 의문이 드는 측면이 있으므로 "고발을 남용하여 조직의 단합을 저해하였다고 봄이 타당하다"고 한 것이다(서울행정법원 2017. 8. 17. 선고 2016구합67219 판결. 대법원에서 그대로 확정).

위 사례와 같이 무분별한 권리남용의 법적 조치가 이루어지면 기업에는 막대한 부담이 발생한다. 기업 책임까지 문제 삼는 경우 조사 및 대응에 귀중한 시간과 노력을 쓰는 외에(장기간, 다수에 대해 반복적으로 이루어지는 경우가 많은데, 이 경우 특히 손실이 크다), 동료간 불화에 따른 부작용 관리에도 어려움을 겪게 된다. 사례에서 법적 조치가 진행되는 중 X와 동료직원들이 예전처럼 같은 사무실에서 근무하면서 업무상 협조해야 한다고 가정해 보면 그 어려움을 쉽게 짐작할 수 있다. 법적 조치의 타겟이 된 동료직원들이 부당하게 불안과 고통, 사기 저하에 시달리게 되는 것도 큰 문제다.

기업은 정당한 법적 조치와 권리남용을 엄격히 구별하고, 후자에 대해서는 중단 요구, 경고를 하고 필요하다면 징계를 통해 엄중히 대처해야 한다.

단, 무분별하게 권리남용에 해당하는 법적 조치를 한다고 의심되는 직원이 나타나도 징계 실행은 서두르지 말고 차근차근 진행해야 한다. 해당 직원의 성향과 법적 조치가 이루어진 맥락을 알고 있는 기업의 인사, 법무 담당자는 내부자로서 불순한 동기 등 법적 조치가 가진 문제를 짐작할 수 있는 경우가 많다. 그러나 그런 짐작에 근거해 이른 시기에 징계를 하면, 곧 이어질 해당 직원과의 분쟁에서 무분별한 법적 조치로 인한 권리남용을 제대로 입증하기가 어렵다. 불순한 동기가 객관적으로 명백히 드러나기까지, 또 입증에 필요한 사실관계 확인에는 어느 정도 시간이 필요하다. 사례에서도 X에 대한 징계는 첫 고발이 무혐의로 종결된 이후에야 이루어졌다.

그 외에도 기업이 무분별한 법적 조치를 하는 직원의 대처에 있어서 유의할 사항을 몇가지 적어본다.

첫째, 해당 직원이 동료직원에 대해 법적 조치를 취하면서 사실확인 조사를 요구하는 경우가 많다. 이 때에는 다소 그 조사 요구에 근거나 설득력이 부족한 점이 있더라도 조사를 거부하기보다는 조사 실행 후 결론을 내리는 것이 좋다. 특히 직장 내 괴롭힘이나 성희롱은 지체 없이 사실확인을 위한 조사를 실시하는 것이 기업의 법적 의무로 규정되어 있다.

둘째, 조사가 진행되는 동안에는 해당 직원에 대해 고려되던(아마도 법적 조치의 계기가 된) 배치전환, 평가나 징계 등 불이익 조치는 실행을 보류하는 것이 바람직하다. 법적 조치 실행으로 인한 보복 조치라고 주장할 우려가 있기 때문이다. 굳이 불이익 조치를 강행하여 오해를 살 이유는 없다. 오히려 그런 대응은 해당 직원이 분쟁을 키우려는 의도에 말려들 수 있다. 같은 취지에서, 동료직원 비위행위 조사와 대응에는 특히 공정성을 기하고, 기업이 직접 담당하기보다 외부 전문가의 조력을 받는 것을 고려해 보아야 한다.

셋째, 법적 조치의 성격에 관한 인식 차(정당한 권리 행사 vs. 권리남용)로 인해 분쟁이 발생할 가능성이 크니, 미리 분쟁을 염두에 둔 조직적 대응이 필요하다. 그 일환으로 사실관계 왜곡, 과장, 의도적 생략이나 불합리한 권리 주장이 있으면 그 취지를 묻고 문제점을 지적한 뒤 중단을 정식 요구한다. 그럼에도 잘못된 주장을 멈추지 않으면 불이익 조치가 내려질 수 있음을 때마다 경고해야 한다. 이런 의사소통은 향후 분쟁에서 무분별한 법적 조치임을 입증하는 정황으로 인용할 수 있다.

마지막으로, 징계를 한다면 징계 수위는 그 권리남용 정도에 상응하여 합리적으로, 가급적 안전하게 정하기 위해 노력해야 한다. 무분별한 법적 조치는 부작용이 중대하고, 무엇보다 위선적이며 비양심적인 행태라는 인식이 있어서 중징계로 처벌되는 경향이 있다. 그러나 지적했듯이 이런 직원에 대한 징계는 분쟁으로 연결될 가능성이 높은데, 이 때 직원은 법적 조치에 대한 보복으로 과중한 징계가 내려졌다는 주장을 거의 예외없이 하게 된다. 이를 생각하면 기업은 보수적으로, 안전하게 징계수위가 정해지도록 하는 것이 좋다. 첫 징계 이후에도 반성 없이 무분별한 법적 조치를 계속하면 그 때 가서 더 중한 징계를 해도 늦지 않다.

조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동팀장