(사진=게티이미지뱅크)
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2023년 신년사
2023년 힘들다고 했고, 경제 전망은 2%대에서 1%대로 떨어진 가운데, 많은 경제 전문가는 1% 성장도 어렵다고 한다. 작년 많은 기업들은 위기 속의 생존과 기회 창출을 위해 위기경영을 부르짖었다. 이들이 위기 타파로 내세운 것은 안정 속의 미래 먹거리 창출이었다. 과거 방식을 답습하면 망한다는 생각이 더욱 강해졌다. 선택과 집중의 논리는 차별화된 경쟁력과 하나가 되어 핵심 사업, 조직, 사람으로 집중하게 되었다. 노동, 교육, 연금 3대 개혁을 하겠다는 대통령의 의지는 신년사에도 담겨있다. 그동안 친노동정책이 중심이었다면 기업 입장에서는 하나의 기회일 수도 있다. 문제는 어려운 글로벌 경제 상황에서 어떻게 생존하고 나아가 성장을 이어갈 것인가 그 해법을 찾아야 한다.

2023년 CEO의 신년사는 크게 5가지 키워드가 될 것이다.

첫째, 생존 차원의 위기 경영이다. 어렵다는 것은 이제 모두가 알고 있다. 어려운 원인은 수없이 많다. 그 많은 원인을 찾으려고 기업이 존재하는 것이 아니다. 원인을 찾아 정리하는 것은 기업이 아닌 학교가 할 일이다. 기업은 대책을 만들어 실행하여 성과를 내는 곳이다.
100개의 원인을 찾는 것도 중요하지만, 원인만 규명하면 핑계가 될 뿐이다. 어려움 속에 미래 기회를 찾아 선점해야 한다. 위기의식은 그 기반으로 생존할 방향, 전략, 중점과제를 찾아 실행해야 한다. 악착 같은 실행으로 성과를 내야만 한다. 절약의 차원이 아닌 생존의 차원에서는 좀 더 냉정해져야 한다.
둘째, 변화와 혁신이다. 매년 강조하지만, 올해 더욱 중요한 가치이다.
기업은 친목 단체가 아닌 지속 성장해야만 한다. 이전보다 높은 수준의 이익을 내기 위해서는
기존과 같은 생각과 경영방식, 시스템, 리더십으로는 어렵다. 시장과 고객이 변하는데, 이 외부의 변화보다 내부의 변화 속도와 수준이 높아야 이익을 창출할 수 있다. 일에 임하는 생각과 일하는 방식의 변화와 혁신은 이제 해야할 대상이 아닌 반드시 해야하는 필수 요건이다.
셋째, 시장과 고객 가치 창출이다. 시장과 고객의 변화에 민감해야 한다.
글로벌 시장의 변화는 이제 기업의 생존을 좌우한다. 정부의 정치력에 기대하는 시대가 아닌 자신이 속한 산업의 변화에 경영층이 직접 파악하고 대안을 갖고 있어야 한다.
고객 감동이 아닌 감격의 경영을 통해 지속적으로 고객의 가치를 올려줘야 한다. 고객이 원하는 제품과 서비스를 제공하는 것은 기본이고, 이제는 고객이 감격할 제품과 서비스를 제공해야 한다. 시장을 선도하고 고객을 감격하게 하여 시장과 고객으로부터 인정과 사랑 받는 기업이 되어야 한다.
넷째, 차별화된 기술력이다. 사람을 통한 먹거리 창출에서 기술을 통한 이익 창출과 성장이 이어져야 한다. 기술 혁신은 하루 아침에 이루어지지 않는다. 기술 중시의 경영, 시스템, 인재가 한 박자가 되어야 한다. 핵심사업, 핵심 기술, 핵심 조직과 인재에 대한 차별화된 관리는 당연하게 받아져야 한다.
다섯째, 신뢰 기반의 가치관 정렬이다.
위기 상황일수록 가만 있으면 안된다는 생각에 수 없이 많은 아이디어를 내고 과제화하여 조직과 구성원을 더 힘들게 하기도 한다. 한 방향 정렬이 무엇보다 필요하다. 물론 경영층이 사업의 변화를 읽고 선제적으로 방향과 전략, 과제를 제시하며 솔선수범하면 조직과 구성원 입장에서는 열심히 따르기만 하면 된다. 이러한 경영방식은 한계가 있다. 현장이 강해야 회사가 강하다. 현장의 생각과 실천이 회사의 과제가 되고 성장의 기반이 되어야 한다. 모든 조직과 구성원이 위기를 인지하고 똘똘 하나로 뭉쳐야 한다. 중요한 두가지가 있다. 하나는 비전이며 다른 하나는 신뢰이다. 신뢰가 바탕이 되어 대내외 관계 속에 가치가 살아 숨쉬고 비전을 향해 전 조직과 구성원이 나아가야 한다.
노사가 양분되어 갈등과 반목한다면 그 기업의 내일은 기대할 수 없다.

HR무엇을 할 것인가?
기업이 망하면 아무 것도 남지 않는다. 생존하고 성장하는 한 해가 되기 위해서 조직과 사람의 인식과 일하는 방식이 바뀌어야 한다. 이를 가능하게 하는 것이 HR제도이며 현장의 리더이다.

2023년 HR이 해야 할 일을 크게 4가지로 살피면 다음과 같다.

첫째, 사업방향과 전략에 따라 조직구조와 HR제도를 근본적으로 재검토해야 한다.
조직구조는 사업 특성에 맞도록 정비해야 한다. 기능식 조직과 팀제 중심의 조직형태를 사업 특성에 맞도록 재설계를 해야 한다. 조직을 단순화하고, 조직장에게 권한위임을 하여 책임 경영이 되도록 해야 한다.
HR제도 역시 성과 중심의 HR이 되도록 철저하게 직무 중심의 인사제도가 되어야 한다.
이미 채용은 직무 중심이다. 가장 어려운 보상도 연공 중심에서 직무 가치가 다르면 보상도 달라져야 한다.
둘째, 인력 유형별 관리의 관리 강화이다.
신사업 개발과 글로벌 진출은 하루 아침에 할 수 있는 영역이 아니다. 인력에 대한 투자가 병행되어야 한다. 내부 인력이 없으면 과감하게 외부 인력을 영입해야 한다. 인력의 수준을 진단하고, 글로벌 전문 역량 수준에 맞도록 인력의 체계적 육성이 중요하다. 또한, 전문 인력 못지않게 경영핵심인력 조기선발과 육성도 중요하다. 과장부터 핵심인력을 선발하여 폭넓게 전략적 경력개발을 이끌어야 한다. 개인이 자신의 개발해 나가는 것은 한계가 있다. CEO가 될 수 있는 인재를 조기에 발굴해 체계적으로 유지관리해야 한다. 기회를 주고 심사를 해서 성과를 창출하면 과감하게 발탁해야 한다.
반대로 회사의 철학과 원칙, 성과에 부합하지 못하는 인력에 대해서는 냉정해져야 한다.
셋째, 문화 개혁이다. 워라밸, 유연 근무, 안전하고 편안한 근무 환경 중요하다.
이는 기업의 지속 성장이 기반이 되어야 한다. 망하는 기업에 이러한 환경과 복리를 기대하기 어렵다. 생산성을 부가가치가 높은 결과를 창출한 조직과 직원에게 더 높은 보상을 해야 한다.
성과의 차별이 인정하는 문화가 되도록 공정하고 투명한 제도가 운영되어야 한다. 고성과를 창출한 조직과 구성원이 더 받는 것을 인정하고, 저성과를 낸 조직과 구성원은 덜 받는 것을 당연하게 생각해야 한다. 열심히 했기 때문에 다 똑같이 받아야 한다는 공평의 사고와 문화는 기업을 망하게 한다.
넷째, 리더의 혁신과 솔선수범이다.
현재 경영전략과 방안을 유지한다면, 바뀌는 환경, 경쟁자의 약진, 고객 니즈 변화를 따라갈 수 없다. 결국 기업은 보다 높은 목표를 향해 변화해야만 한다. 변화하지 않으면 생존할 수 없다는 위기의식을 임직원들이 공유하고 있어야 한다. 이 모든 것의 큰 그림을 그리고 이끄는 사람이 리더이다. 조직이나 구성원이 수준과 성숙도가 낮으면, 내 문제라는 생각 보다는 회사가 알아서 하겠지 하는 안일한 생각으로 현실 안주를 한다. 조직과 구성원이 높은 목표를 설정하고 혼신의 힘을 다하게 하여 성과를 창출하는 사람이 리더이다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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