직장인 10명 중 7명 "성과평가 불만" …인재 이탈 막는 성과평가는 어떻게?
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한경 CHO Insight
MERCER와 함께하는 'HR 스토리'
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기업에서 전통적으로 사용해 온 성과평가는 매년 초 업무목표를 설정하고 연말에 목표달성 정도를 평가하는 방식이 보편적이다. 하지만 이러한 평가방식은 지금의 일하는 방식에 잘 맞지 않아 보인다.
하지만 이러한 업무환경 변화에도 불구하고 아직까지 많은 기업에서는 전통적인 성과평가 방식을 고수하는 편이다. 기존 성과평가에서는 연초에 정한 목표에만 초점을 둔 나머지, 새롭게 등장하거나 수시로 변하는 업무목표를 적절하게 평가하지 못한다. 특히 ‘누가 누구보다 잘한다’식의 상대서열화를 강조하다 보니 구성원간에 지나친 경쟁 분위기를 조장하고 협업을 저해한다.
이러한 성과평가 방식에 변화가 일기 시작한 것은 2010년대에 들어서다. 새롭게 등장한 평가 모델은 일년에 한번 성과목표를 설정하고 연말에 상대서열화하는 방식에서 벗어나, 변화된 업무환경에 맞춰 연중 수시로 업무목표를 설정하고 이 과정에서 일어나는 논의와 피드백을 중시한다. 바로 상시리뷰 방식의 성과평가다. 기존 성과평가 방식에서는 평가결과에 따라 높은 순위를 받은 직원에게 보다 많은 보상을 주면 업무 의욕을 고취시키고 성과를 높일 수 있다고 가정한다. 이와는 다르게, 상시리뷰 성과평가에서는 일하는 과정에서 주고받는 대화와 피드백이 진짜 성과 향상을 이끌고 구성원 성장에 도움이 된다고 본다. 삼성전자, 현대자동차, SK텔레콤 등 이제 국내에서도 상시리뷰 방식의 성과평가로 전환한 기업을 심심치 않게 볼 수 있다.
새로운 성과평가 모델은 기존과 다른 시도인 만큼 신중하고 세심한 접근이 필요하다. 사실 전통적인 성과평가에서도 잦은 업무코칭과 피드백을 강조해 왔다. 문제는 의도한 만큼 코칭과 피드백이 이루어지지 않았다는 점이다. 새로운 평가방식이 의도한 대로 운영되려면 사용자인 구성원이 평가 과정에서 겪는 불편함을 해소해야 한다. 업무코칭과 피드백을 지원해야 한다는 말이다. 단순히 평가기준이 담긴 템플릿을 제공하고, 어떻게 활용하는지 교육한다고 해결될 문제는 아니다. 실제 평가자가 직면한 업무상황에 따라 어떤 코칭과 피드백이 효과적인지를 사전에 정의하고, 이러한 내용을 평가자가 손쉽게 이용할 수 있는 환경을 제공할 때 자발적인 성과관리 행동을 기대할 수 있다.
구글은 're:Work'라는 플랫폼을 통해 매니저가 성공적으로 업무코칭을 하도록 도와준다. 성과관리 코치로써 기대되는 매니저의 행동을 정의하고, 구글만의 성과코칭 가이드를 제공한다. 매니저들은 이러한 가이드를 활용하여 구성원들과 상시적인 업무미팅을 하며 그들의 성과향상을 돕는다.
새로운 평가모델은 기존의 평가방식에 비해 매우 많은 업무성과 리뷰와 피드백이 쌓인다. 따라서 한 해 동안 다양하게 쌓인 피드백을 어떻게 평가결과로 전환하고 해석할 것인가가 중요한 과제다. 피드백 내용을 바탕으로 평가결과를 MBTI처럼 몇 가지 형태로 유형화하거나, 워드클라우드 기법을 활용해 시각화하는 것도 평가결과를 직관적으로 파악하고 전달하는데 유용하다.
새로운 성과평가 모델로의 전환은 거스를 수 없는 대세다. 여기서 핵심은 절대평가, 상시 목표설정, 동료 리뷰 등의 변화 트렌드 속에서 우리 조직에 맞는 위치를 찾는 것이다. 무분별하게 유행하는 흐름을 쫓기보다는 우리 조직이 처한 업무환경은 어떠한지, 일하는 방식의 특징은 무엇인지, 상호간에 피드백하는 문화는 어느 정도 받아들일 수 있는지, 승진이나 보상 등 다른 인사제도와 평가결과를 어떻게 연결할 것인지 등을 감안하여 우리조직에 맞는 성과평가 방식을 모색해보자.
김태형 MERCER Korea 이사