대법 "기업 저성과자 교육 프로그램, 퇴출용 아니다"
기업이 업무 성과가 저조한 직원들을 상대로 진행하는 성과 향상 프로그램(PIP)을 적법하다고 인정한 법원 판결이 확정됐다. 법원은 PIP 운영이 직원 역량을 강화해 영업 성과를 더 내려는 시도라고 판단했다. PIP 대상자에게 성과급을 주지 않거나 적게 지급하는 것도 정당하다고 결론 내렸다.

9일 법조계에 따르면 대법원 3부는 반도체 소자 제조업체 A사의 기술사무직 직원들이 임금소송에서 패소한 2심 판결에 불복해 제기한 상고를 최근 심리불속행으로 기각했다. 재판부는 “사건 기록과 원심 판결을 살펴봤지만 상고 이유를 받아들일 수 없다고 판단했다”고 설명했다.

A사는 2013년부터 상대적으로 업무 성과가 부진한 직원들의 역량을 끌어올리기 위해 PIP를 도입했다. 최근 3년간 다섯 단계로 이뤄진 인사평가 등급 중 네 번째인 BE 등급 이하를 두 차례 이상 받은 직원이 1차 대상자로 분류됐다. 그다음 △성장 가능성 △역량 △태도 △동료 의견 등을 반영하고 △사원·선임급 직원 △경력직 입사 3년 미만인 직원 △부서를 옮긴 지 1년 미만인 직원을 제외하는 절차 등을 거쳐 교육 대상자를 확정했다. 교육 대상자는 회사가 목표 생산량을 달성했을 때 주는 성과급을 받지 못한다. 인사평가에서 하위등급을 받았기 때문에 연봉도 인상률이 낮거나 동결된다.

원고들은 이 같은 경영방침을 “재량권 남용”이라며 2015~2019년 성과급 미지급액 등을 배상할 것을 요구하는 소송을 제기했다.

이들은 “희망퇴직 제안을 거부하자 회사가 퇴직 유도 목적으로 인사평가에서 하위 등급을 매겨 임금을 삭감하고 사실상 퇴출 프로그램인 PIP를 통해 자존감과 근로 의욕도 떨어뜨렸다”고 했다. A사는 “PIP는 역량이 현저히 떨어지는 직원들의 능력 향상을 위한 것”이라고 맞섰다.

법원은 회사 측 손을 들어줬다. 1·2심 재판부 모두 “희망퇴직을 거부하는 원고들을 퇴출할 목적이라고 인정하기 어렵다”고 판단했다. 재판부는 “A사 인사평가는 정량평가(업적)와 정성평가(역량)에 동료들의 평가까지 더해 종합적으로 이뤄졌고, 상위등급 편중이나 강제 할당과 같은 폐단을 막기 위해 평균 점수에 상한을 두는 등의 방법으로 형평을 조정했다”며 “이 같은 방식에 따라 기술사무직 직원 중 2015년과 2016년 모두 BE 이하 등급을 받은 사람 비중은 0.97%에 불과했다”고 설명했다. 그러면서 “PIP는 영업 성과 제고 등을 위한 경영 조치의 일환”이라고 강조했다. 대법원 역시 하급심의 이 같은 판단을 그대로 유지했다.

김진성 기자 jskim1028@hankyung.com