임금을 둘러싼 분쟁이 끊이지 않는 이유

한경 CHO Insight

고용관계에서 가장 중요한 요소는 무엇보다 ‘임금’일 것이다. 근로자는 회사로부터 더 많은 보상을 원하고 회사는 근로자로부터 더 많은 성과를 바라므로, 그 중간 즈음에서 임금이 정해지게 된다. 근로기준법도 고용관계를 구성하는 요소 중 ‘임금’의 중요성을 인정하여 근로시간, 유급휴일 및 유급휴가와 함께 근로계약서에 명시하도록 강제하고 있고, 임금을 제때 지급하지 않는 경우 뿐만 아니라 근로계약서에 명시하지 않는 경우도 처벌 대상으로 하고 있다.

이처럼 회사는 근로자에게 지급할 임금을 근로계약서에 명시하고, 이를 지급하지 않으면 형사처벌의 위험까지 부담하게 되므로 이를 철저히 준수함으로써 관련 분쟁이 발생하지 않을 것 같지만 임금을 둘러싼 분쟁은 지속적으로 발생하고 있다. 이러한 분쟁이 지속되는 이유는 무엇일까?

◆근로기준법상 강행규정의 존재

근로기준법은 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따르도록 하고 있다. 즉, 근로기준법에는 고용관계의 당사자의 합의와 무관하게 반드시 준수해야 하는 여러 강행규정이 존재하고, 그 중 대표적인 것이 퇴직금을 포함한 임금에 관한 규정이다. 고용관계의 당사자가 주고받기로 한 임금이 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못할 경우 그 기준에 미치지 못하는 부분은 무효이므로 근로자는 해당 부분을 추가로 청구할 수 있게 되고, 이러한 상황이 분쟁으로 나타나는 것이다.

가령 회사가 (i)기본급, (ii)근로기준법에 정함이 없는 수당 및 복리후생비, (iii)근로기준법에서 정하고 있는 수당, (iv)성과급을 더하여 총 1000만원을 지급하였는데, (iii)근로기준법에서 정하고 있는 수당 지급액이 법에서 정하고 있는 기준에 미치지 못하면 그 기준에 따른 법정수당 금액과의 차액을 추가로 지급해야 한다.

또한 회사가 퇴직한 근로자에게 퇴직금을 지급하거나 또는 재직 중 퇴직연금 부담금을 납입하는 경우에도 법에서 정하고 있는 기준에 미치지 못하면 그 기준에 따른 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 납임금과의 차액을 추가로 지급하게 된다. 위 사례에서 (ii)근로기준법에 정함이 없는 수당 및 복리후생비, (iv)성과급이 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금을 산정할 때 기준이 되는 ‘임금’에 포섭되는지 여부가 문제될 수 있다.

◆법정수당 산정을 위한 도구적 개념으로서의 ‘평균임금’과 ‘통상임금’

이처럼 근로기준법이 지급을 강제하고 있는 임금 중 대표적인 항목이 ‘퇴직금’과 근로기준법에서 정하고 있는 각종 수당들, 즉 ‘법정수당’이다. 이때 퇴직금은 ‘평균임금’을 기준으로 계산하고, 법정수당은 기본적으로 ‘통상임금’을 기준으로 계산하도록 정하고 있다.

근로기준법은 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다고 정하고 있고, '임금'은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다고 정하고 있다.

즉, 퇴직 직전 3개월 간 지급한 임금 총액이 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정의 토대가 되는데, 이때 회사가 근로자에게 기본급, 법정수당 외 별도로 지급한 복리후생비나 성과급 등이 존재하는 경우 이를 근로제공의 대가로 지급한 임금에 해당하는 것으로 보아야 하는지가 문제된다.

이와 관련하여 대법원은 “평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여 규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다”고 판시한 바 있다. 즉, 어떤 금품이 강행규정의 적용 대상이 되는 임금에 해당하는지에 대한 분쟁 가능성이 상존하고, 그 때마다 법원의 판단을 받아야 하는 상황이다.

근로기준법 시행령은 '통상임금'이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다고 정하고 있다. 대법원 전원합의체는 “어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다” 라고 판시한 바 있다(대법원 2013. 12. 18 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

많은 기업이 위와 같은 대법원 전원합의체의 판단에 따라 임금체계를 개편해 왔는데 최근 하급심 법원은 고정성에 대한 다른 견해를 보인 바 있고, 대법원 전원합의체에 다시 올라가 있는 상황으로 여전히 통상임금의 개념이 정립되어 있다고 보기 어려운 상황이다.

◆근본적인 해결책을 고민해야 하는 시점

퇴직금을 포함한 임금은 생존의 근간이 되는 매우 중요한 금품이므로 법률에서 지급에 관한 기준을 정해두고 회사로 하여금 준수하도록 강제할 필요성은 분명히 인정된다. 다만, 법률에서 정하고 있는 기준 자체가 분명하지 않고, 기준에 부합하는 금품이 무엇인지에 대한 다툼도 쉽게 끝나지 않을 것으로 전망된다. 보다 근본적으로는 경제규모가 커지면서 임금수준이 함께 높아지고, 한편으로는 산업이 고도화되고 직무급제도가 도입되고 있는 시점에 업종과 직무를 가리지 않고 회사가 근로자에게 지급하는 모든 금품을 규제 대상으로 두어야 하는지에 대한 의문이 든다.

현행 근로기준법은 우리나라가 저개발 국가이던 시기에 제정되어 과거 산업화 시대에 대규모 제조업을 염두에 둔 방향으로 개정이 이루어져 왔고, 당대에 사회적 약자라고 볼 수 있는 근로자 보호에만 초점이 맞추어 져 있어 오히려 고도로 산업화된 현대사회의 다양한 형태의 고용과 그에 준하는 관계 및 다변화되고 확장된 보상제도를 제대로 반영하지 못하는 한계도 존재한다.

경제가 빠르게 성장하고 성숙기에 접어들면서 소정근로의 대가로 지급하는 임금 외에도 다양한 복리후생 제도와 성과보상 제도가 요구되어 왔는바, 기업이 이를 적극적으로 수용하여 보상체계에 반영해 왔고, 그러는 와중에 복리후생 및 성과보상 제도의 일환으로 지급하게 된 금품을 과거의 법 체계하에서 판단해 보려는 수요가 분쟁을 더욱 확대하고 있는 측면이 있다. 근로기준법 체제 하의 ‘임금’ 외에 ‘보상’ 제도 전반에 대한 고민을 담아내야 할 시점이다.

조홍선 법무법인 태평양 변호사