진화하는 임금피크제 판결 '1막 3장 드라마'의 교훈
최근 필자가 가장 많이 하고 있는 분쟁사건을 들라면 단연 임금피크제 사건이라고 할 수 있다. 작년에 나온 정년유지형 임금피크제에 관한 대법원 판결의 여파이다. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결이 ‘고령자고용법 제4조의4 제1항에서 정한 연령차별금지는 강행규정에 해당하고, 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 임금피크제(소위 정년유지형 임금피크제)를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다’고 판결한 이후, 노동계를 중심으로 임금피크제의 유형을 따지지 않고 임금피크제가 연령차별에 해당하여 무효라고 주장하면서 소를 제기하고 있는 것이다.

그 동안도 임금피크제를 둘러싼 분쟁은 끊이지 않았는데, 기존의 주된 쟁점은 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경이 불이익한 변경인지, 불이익한 변경이라면 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받았는지 여부였다. 이에 대해 판결의 주류는 불이익 변경 여부보다는 불이익 변경의 동의주체를 중심으로 판단을 하는 경향을 가지고 있었는데, 그 이유는 대부분의 사안에서 불이익 변경에 대한 정당한 동의권한을 가진 주체들의 동의를 받았기 때문에 결론적으로는 취업규칙 변경이 불이익한지 여부와는 관계없이 임금피크제의 도입이 적법하였기 때문이다. 이러한 단계를 임금피크제 분쟁의 'phase 1'이라고 할 수 있겠다.

그러던 중 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결이 ‘근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없으므로, 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다’고 판시하면서, 임금피크제 분쟁의 'phase 2'가 시작된다.

이 판결 당시 많은 언론에서 향후 임금피크제는 무효가 될 것이라는 전망을 한 바가 있고, 노동계는 임금피크제 무효확인 소송을 다수 제기하였다. 그러나 2018다200709 판결은 근로계약의 내용이 취업규칙보다 유리하게 되어 있는 사실관계를 전제로 하는 판결이었으나, 많은 기업들이 근로계약의 임금 관련 내용을 취업규칙 등 내부규정에 연동시켜 놓은 경우가 많았기 때문에, 2018다200709 판결의 법리에 의해 다수의 임금피크제가 무효로 판단되는 상황은 발생하지 않았다. 작년 1. 13. 대법원이 2020다232136 판결을 통해 2018다200709 판결의 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 판결함에 따라 이러한 상황은 더욱 확고해진다.

그러던 중 작년 5. 26. 대법원 2017다292343 판결이 선고되면서 임금피크제 분쟁의 'phase 3'가 시작된다. 당시 대법원은 보도자료를 통해 2017다292343 판결은 정년유지형 임금피크제에 국한된 판결임을 명확하게 하였음에도 불구하고, 정년연장형 임금피크제의 정당성의 경우도 2017다292343 판결이 제시한 4가지 요소에 의해 판단될 것이라는 전망이 주를 이루었고, 그러한 전망은 어느 정도 들어맞고 있다. 그런데 대다수의 판결들은 정년유지형 임금피크제의 경우에도 2017다292343 판결이 제시한 4가지 요소에 의해 판단을 하면서도, 정년유지형과는 달리 정년연장형의 경우에는 정년이 연장되었다는 사실관계에 주목하여 임금피크제의 정당성을 인정하고 있다.

예를 들어 서울중앙지법 2022. 6. 16. 선고 2020가합505662 판결; 2019가합592028 판결은 대법원 2017다292343 판결의 법리는 정년유지형 임금피크제 사안에 관한 법리이나 정년연장형 임금피크제 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다고 하면서도, 정년연장형 임금피크제에 대해 유효하다고 판단하였다. 대전고법(청주) 2022. 12. 7. 선고 2022나50254 판결은 정년연장형 임금피크제에는 2017다292343 판결 법리가 적용되지 않고, 설혹 적용된다고 하더라도 임금피크제는 정당하다고 판단하였다. 서울중앙지법 2023. 1. 19. 선고 2020가합604507 판결도 정년유지형에 관한 판단기준을 적용해 정년연장형 임금피크제의 정당성을 판단하면서도, 정년연장형 임금피크제의 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이며, 연장된 근로시간에 대해 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처이고, 사용자가 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도 직군을 부여하거나 업무강도를 경감해 줄 법적 의무는 없다고 하면서 정년연장형 임금피크제의 유효성을 인정하였다. 따라서, 최소한 현 단계에서 법원은 정년연장형 임금피크제에 대해서는 일관되게 그 유효성을 인정하고 있다고 평가해도 과언이 아닌 것으로 판단된다.

또 하나 최근 판결들이 제시하는 인사이트가 있는데, 졍년연장형 임금피크제의 도입을 위한 취업규칙 변경은 아예 불이익한 변경이 아니라고 보는 것이다. 예를 들어 대전고법(청주) 2022. 12. 7. 선고 2022나50254 판결에서는 법률에 의해 정년이 60세로 연장되었다는 점과 그에 따라 이루어진 임금피크제에 따른 임금 삭감은 종합적으로 평가하여야 하고, 임금피크제로 인해 임금이 삭감되기는 하였지만 정년이 연장되면서 기존에 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도가 신설되었고, 임금피크제로 인해 삭감된 임금의 총액이 정년 연장으로 인해 늘어난 임금 총액보다 적다는 점을 근거로, 정년연장형인 임금피크제 도입은 아예 취업규칙 불이익 변경이 아니라고 보았다.

위에서 본 바와 같이 phase 1의 많은 판결들은 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경은 당연히 불이익한 변경이라는 전제에서 출발하였고, 이러한 경향은 임금피크제 도입 뿐만 아니라 취업규칙 변경의 경우 통상적인 접근방법이었다. 그러나 이러한 경향은 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 그와 같은 사정을 종합적으로 살펴야 한다는 점을 고려하면, 타당하다고 보기 어려운 것이었다.

임금피크제의 적법성을 판단함에 있어서는 가장 먼저 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지에 대한 심도있는 검토가 필요하고, 이는 다른 취업규칙 변경 사건에 있어서도 마찬가지이다. 취업규칙이 형식적으로는 불이익하게 변경되었다고 하더라도 그와 대가관계나 연계성을 가지는 요소들이 유리하게 변경된 것이 있다면 이를 종합적으로 고려하여, 취업규칙에 대한 불이익 선언은 신중하게 이루어져야 할 것이다.

김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장