비위 저지른 등기임원, 정직·감봉 징계할 수 있을까
회사에서 임원이 비위행위를 저지르는 경우가 있다. 이런 경우 회사가 큰 고민 없이 임원에 대한 징계처분 내지 해임(해고)를 실행에 옮기는 모습을 종종 보게 된다. 등기임원에 대해 정직·감봉 등 처분을 하려는 경우가 있는가 하면, 비등기임원에 대해 규범·절차적인 고민 없이 해임 등을 단행하는 사례도 있었다. 그런데 임원에 대한 징계는 상당히 복잡한 법적 문제를 수반하기 때문에 여러 사정을 종합적으로 고려하는 접근이 필요하다.

먼저 등기임원에 대해 해임 외에 다른 종류의 징계처분을 해도 되는지가 문제된다. 판례는 임원의 근로자성을 판단하는 기준으로 등기임원인지, 비등기임원인지를 중요한 요소로 고려하는 경향을 보이고 있다. 등기임원이라면 특별한 사정이 없는 한 대체로 근로자성이 부정되었다. 등기임원은 이사회의 구성원으로 회사의 경영에 참여하며 상법이 정한 권한과 책임을 갖고 있고 회사로부터 일정한 사무를 위임받아 처리하는 자에 해당하므로 회사의 지휘·감독 아래 근로를 제공하는 근로자로 보지는 않는 것이다. 따라서, 비위행위자가 등기임원인 경우 임원이 근로자임을 전제로 노동법이나 취업규칙을 적용할 것이 아니라 상법에서 정한 임원에 관한 법리에 따라 처리하여야 한다.

그런데, 상법은 임원에 대한 인사 조치와 관련해 오직 해임만을 규정하고 있다. 회사는 주주총회의 특별결의를 통해 임원을 해임할 수 있다. 해당 임원에 대한 해임에 정당한 이유가 없는 경우에는 해임으로 인한 손해배상 의무를 부담할 뿐이다(제385조). 임원이 비위행위를 저지른 경우 회사에 대한 손해배상책임을 지고(제399조), 회사로 하여금 위법행위의 유지청구(제402조)를 할 수 있도록 규정하고 있다. 별도의 정직, 감봉 등과 같은 징계조치는 전혀 규정하지 않고 있다. 따라서 등기임원에 대해서는 주주총회의 결의를 통한 해임 외에 다른 종류의 징계가 가능하다고 보기는 어렵다. 이러한 시각에 대해 등기임원에 대한 징계에 관한 근거규정을 마련한다면 징계도 가능하지 않은가 하는 시각도 존재하는 것도 사실이다. 그러나 상법의 태도와 어긋나는 데다가 그러한 근거규정을 두는 것은 등기임원이 ‘근로자’에 해당한다는 인상을 줄 수 있는 요소가 되므로, 적절하다고 보기 어렵다.

한편, 비등기임원의 비위행위가 발생하였을 때 회사들의 대응 방향은 좀 더 깊은 고민이 필요하다. 비등기임원의 경우 임원이라는 명칭에도 불구하고 상법상 권한과 책임을 갖지 않기 때문에 근로자로 인정되는 경우가 많다. 그렇다면 각 회사에서는 무조건 비등기임원을 일반 직원과 동일하게 보아 취업규칙을 적용하여 해임 등 절차를 거쳐야 하는 것일까? 전략적인 차원에서 보면 이는 적절한 선택이 아닐 수도 있다. 비등기임원이라도 반드시 근로자가 되는 것은 아니기 때문이다.

실제로는 근로자로 보기 어려운 비등기임원임에도 너무 보수적으로 보아 근로자로 인정해 버리면 회사 입장에서는 더 이상 비등기임원을 위임계약을 체결한 수임인이라고 주장해 볼 수 있는 기회를 상실하게 된다. 비등기임원의 비위행위에 대한 대응방향을 정할 때에는 성급하게 징계 실행 여부부터 결정할 것이 아니라 ‘취업규칙 적용 대상이 되는 근로자’에 해당하는지를 꼼꼼하게 따져 볼 필요가 있다. 그러자면 해당 비등기임원의 계약유형(위임 vs 고용), 처우조건, 업무상 권한과 책임, 취업규칙 내지 인사관련 규정의 적용 등에서 일반 직원과 얼마나 다르게 취급되는지를 살펴보아야 한다. 이 같은 검토는 단편적인 비교로는 하기 어려우므로 법률전문가의 조력을 받는 것이 좋다. 만약 위와 같은 검토를 통해 일반 직원과 확연히 구분할 수 있다면 회사로서는 일단 비등기임원은 근로자가 아닌 수임인이라는 스탠스로 접근하는 것이 전략상 바람직하다. 다만, 소송경과에 따라 근로자로 인정될 가능성을 완전히 배제할 수는 없으므로, 근로자의 경우에 준하여 해임 등 통지서류(사유와 시기 특정)를 준비하고 자기 변호 및 소명기회를 부여하는 등 최소한의 절차적 외형을 갖추는 것이 바람직하다.

검토 결과 비등기임원을 일반 직원과 구별하기 어렵다면 회사로서는 당해 비등기임원은 근로자라고 전제하고 일반 직원에 대한 해고 등 절차를 적용(즉, 취업규칙상 징계사유 및 절차규정 등을 모두 적용하고 서면통지도 근로기준법의 요건에 맞추어 실행)하여 해임 등 절차를 진행하는 것이 바람직할 것이다. 다만, 회사가 비등기임원을 근로자라고 선언할 경우 일반 직원과의 처우조건 차별문제 등 여러 인사관리상 곤란함을 겪게 되는 딜레마는 있다. 이러한 점을 고려하면 회사는 위와 같은 취업규칙상 절차를 따르더라도 문건이나 인사위원회 등에서 비등기임원이 근로자임을 전제로 하는 표현은 사용하지 않는 것이 바람직할 것이다.

김종현 법무법인 세종 변호사