"왜 여자만 보육수당 주나요?"…오피스는 지금 '역차별' 시끌

여성 우대정책, ‘역차별’ 주장 많아져
지속적 편의 제공…법적 쟁점화 가능성 커

※이 글은 이광선 법무법인 율촌 변호사의 자문 아래 작성됐습니다.

한국만큼 ‘차별’에 민감한 사회도 없다. 차별이란 사람과 사람 사이에서 벌어지는 일인 만큼, 특히 인사, 노동 분야에서 차별 이슈는 점점 중요해지고 확대돼가는 분위기다.

이러다 보니 사업주 입장에서는 “이 정도가 무슨 차별이야”라고 가볍게 생각했다가는 소송 폭탄에 이어 거액의 손해배상 등 곤혹스러운 상황에 빠질 위험도 커지고 있다. 최근 노동 분야에서 떠오르고 있는 차별 이슈는 뭐가 있을까.

무기계약직 차별 위법 논란

기간제 근로자를 정규직으로 전환하는 경우를 ‘무기계약직’이라고 부른다. ‘기간의 정함이 없는 근로자’를 말하는데, 호봉을 두지 않거나 복지에서 차별을 두는 등 '정규직 근로자' 와 다르게 관리해 일명 ‘중규직’으로 불리기도 한다.

하지만 정규직과 비정규직 개념은 노동법에선 존재하지 않는다. 정규직과 무기계약직 모두 '(근로계약) 기간의 정함이 없는 근로자'의 한 종류다.

게티이미지

이를 이유로 하급심에서는 “동종 또는 유사한 업무를 수행하는 무기계약직과 정규직 근로자 간의 차별이 위법하다”며 법적으로 문제 삼은 경우가 있다. 근로기준법 제6조에서 금지하고 있는 ‘사회적 신분’에 의한 차별이라는 취지다(2014가합3505 판결 등).

이 판결이 던진 충격은 생각보다 컸다. 근로기준법 6조의 ‘사회적 신분’이란 성별, 국적, 종교 등을 의미한다는 반박이 거셌다.

후속 판결에서도 무기계약직 차별이 위법이라는 판단이 이어졌지만, 무기계약직이라는 고용 형태가 사회적 신분에 해당하지 않는다고 판단한 하급심 판결도(2020가합590813 판결 등) 나오면서 법원마저도 의견이 엇갈렸다. 해당 사건은 대법원 전원합의체에 회부돼 있다.

최근 여당이 추진하는 ‘차별금지법(안)’에서도 ‘고용형태’의 차별을 금지하고 있는 것으로 알려졌다. 이광선 변호사는 “‘고용형태’에는 ‘통상근로와 단시간 근로, 기간제 근로, 파견근로, 그 밖에 통상근로 이외의 근로형태’를 모두 포함하고 있어서 무기계약직과 같은 고용형태도 차별금지법안에서는 금지되는 차별영역에 포함될 것”이라고 전망했다.

앞으로는 단순히 무기계약직이라는 이유만으로 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자보다 불리한 근로조건을 적용했다가는 사후 문제가 발생할 수 있다.

급격한 고령화…“연령 차별 말라”

“50이 넘으면 회사에서 책상을 치운다” “OO전자는 40대 후반부터 퇴직을 준비해야 한다.”

불과 20년 전만 해도 중장년의 이른 퇴직과 치킨집 개업은 흔한 사례였다. 대기업에서 정년까지 일하겠다고 말하면 “임원이 되겠다는 거냐” 며 싸늘한 냉소가 돌아오던 시절이었다.

‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(고령자고용법)상 “합리적 이유 없이 연령을 이유로 한 차별을 금지한다”는 규정(제4조의4 제1항)이 도입된 2008년 당시에도 이런 분위기 탓인지 해당 조항의 위력은 크다고 보기 어려웠다.

하지만 최근 대법원이 판결을 내놓으면서 이 조항은 ‘재해석’됐고, 중요성도 ‘역주행’하기 시작했다. 대법원이 임금피크제를 두고 “연령을 이유로 한 차별을 금지한 고령자고용법을 위반해 무효”라고 판단하면서다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결).

당시 정부 정책을 믿고 과감하게 임금피크제를 도입했던 기업들은 혼비백산한 상태다. 대법원이 ‘정년 유지형’ 임금피크제를 무효라고 판단하면서 “정년 연장형은 괜찮다”는 경영계의 희망 섞인 전망도 나왔지만, 후속 하급심 판결들은 정년 연장형에서도 임금 감액 폭이 크다면 무효라는 판결을 연이어 내놓고 있다.

특히, 고령자고용법에 따라 정년 연장이 되기 직전에 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입한 회사들은 단순히 정년을 연장했다는 이유만으로 임금피크제가 유효하다고 안심할 것이 아니다.

대법원판결의 취지에 따라 ①임금피크제 도입 목적이 타당한지 ②이에 따라 해당 근로자들이 입는 불이익 정도가 어떠한지 ③임금삭감에 대한 대상조치가 적정한지 ④임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입 목적을 위해 사용되고 있는지 등을 다시 한번 점검할 필요가 있다. 노동법 외적으로도 임금피크제 감액 규모에 따라 기업의 인건비 예산이 흔들릴 수 있으니 전사 차원에서의 점검이 필요하다.

특히, 최근 고령화 현상이 심각해지면서 정부가 정년연장(계속고용)을 고려하고 있는 상황이다. 새로운 계속고용 조항을 만들때 대법원의 기준을 참고하고 점검할 필요가 있다. 정부의 정책을 믿었다가 기업들이 불의의 타격을 입게 된 대표적인 사례가 바로 ‘연령 차별’이다. 기존의 임금피크제가 고령자고용법의 취지에 반하지 않는지 점검할 필요가 있다.

“남성 직원 차별 말라”…세상이 변했다

“물통은 남직원이 갈아야지” “남직원만 당직 서는 게 뭐가 이상해.” 요즘 함부로 발언했다가는 차가운 시선을 받을 수 있는 발언이다.

과거 '남녀고용평등법'의 목적은 ‘남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진’하는 데 있다. 실제로는 여성에 대한 만연한 차별을 폐지하고, 남성과 평등한 기회와 대우를 보장하기 위한 제도였다는 게 중론이다.

하지만 세상이 바뀌었다. 최근에는 여성 근로자를 우대하는 정책이 오히려 남녀고용평등법의 목적에 반해 ‘성별’에 따른 차별이라는 주장이 제기된다.

이는 대기업 중심으로 여권 신장이 상당 부분 이뤄졌다는 판단 때문이다. 최근엔 남녀 성별에 따른 TO를 배정하지 않고 신입직원을 채용해 여성 근로자가 훨씬 많아지는 경우가 많다. 최근 금융권 회사에서는 내부적으로 합격자의 성비를 미리 정해 두고 여성 지원자를 탈락시킨 인사 담당 임원이 남녀고용평등법 위반으로 벌금형을 선고받기도 했다.

여성들에 대해 최소한의 배려로 여겨졌던 것들도 이제는 남녀 분쟁의 요소가 됐다. 남녀고용평등법상 성별에 의한 차별금지가 말 그대로 ‘남녀의 평등한 기회 및 대우 보장’이 됐다.

따라서 여성 근로자를 우대하는 정책은 합리적 이유가 없는 이상 성별에 의한 차별 대우에 해당할 가능성이 커졌다. 경찰관 채용시험에서 앞으로는 여성 응시생도 '무릎 댄 자세'가 아닌 '정자세'로 팔굽혀펴기해야 한다고 한다.

고용노동부 역시 ‘취학 전 아동이 있는 여성에게만 보육수당을 지급하는 것은 남녀고용평등법 제9조, 근로기준법 제6조 위반’으로 봤다(여성고용과-46, 2008.03). 남성 위주의 가족 수당 지급이 문제 됐던 게 엊그제지만 세상이 변했다. 이제는 여성 직원에 대한 지속적인 편의 제공이 법적 쟁점화 될 수 있음을 주의해야 한다.

이광선 변호사는 "노동 분야에서 차별의 이슈는 점점 확대되고 있다"며 "최근 대법원은 ‘그밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우’를 금지한다고 판시(2015두46321 판결)했는데, 이는 차별과 관련해 모든 영역에 적용될 여지를 남겨 놓았으니 주의해야 한다"고 당부했다.

기업에서도 이제는 차별에 대한 관점을 바꾸고, 적극적으로 차별이 문제 될 분야가 없는지 점검하고 사전에 리스크를 예방할 필요가 있다는 게 전문가들의 조언이다.

곽용희 기자 kyh@hankyung.com