괴롭힘 가해 근로자가 퇴사해버렸습니다

백승현 기자

입력2023.08.22 17:01 수정2023.08.23 12:00

한경 CHO Insight
행복한일 노무법인의 '직장내 괴롭힘 AtoZ'

회사는 본부장이 진행하는 영업본부 신입사원 간담회에서 특정 신입사원이 같은 부서 소속 A차장으로부터 고충을 겪고 있다는 제보를 접수하였습니다. 이에 고충처리 담당 부서에 이관하여 피해자로 지목된 신입사원을 인터뷰했고, 신입사원이 A차장으로부터 옷차림에 대한 과도한 지적, 고의적인 작업물 삭제, 능력이 부족하며 불필요한 인력이라는 비아냥거림 등에 상시적인 괴롭힘을 견디기 힘들어 병원에 다니고 있다는 진술을 받았습니다.

회사는 신입사원의 고충처리 의사를 고려하여 이를 공식적인 직장 내 괴롭힘 사건으로 접수하고, A차장에 대한 조사를 개시코자 조사 일정을 통보하였습니다. 그러나 A차장은 사건에 대한 답변 없이 사직서를 제출하고, 퇴직할 예정이니 연락치 말아달라는 통보를 해온 후 회사의 연락에 일정 대응하지 않았습니다.

이에 회사는 평소 A차장과 가까웠던 직원들에게 A차장의 거취를 물었고, A차장이 평소에도 조직에 불만이 많아 더 조건이 좋은 다른 경쟁회사에 지원해 왔으며 퇴사 시점에 인수인계도 제대로 하지 않았음을 확인하였습니다.

회사는 A차장이 퇴직한 이후에도 계속 직장 내 괴롭힘 조사를 진행해 징계를 할 계획이며, A차장이 경력증명서를 요청하면 이와 같은 직장 내 괴롭힘 사실을 기재해 발급하려고 합니다. 이러한 회사의 조치가 가능할까요?

◆피신고자가 퇴사하면 조사는 어떻게

사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 인지한 경우 지체 없이 객관적 조사를 실시하여야 하며(근로기준법 제76조의3 제2항), 피해근로자에 대하여 적절한 조치를 취해야 합니다(근로기준법 제176조의3 제4항). 즉, 직장 내 괴롭힘 관련 법제는 사용자에게 가해자에 대한 조치의무 뿐만 아니라 피해자에 대한 보호 의무를 부여하고 있기 때문에, 가해자로 지목된 자가 퇴사하더라도 피해자에 대한 보호의무 적용 판단 등을 위하여 직장 내 괴롭힘 조사를 완료할 필요가 있습니다.

직장 내 괴롭힘 해당 여부의 입증책임은 통상 사용자에게 부여되므로, 가해자로 지목된 자가 퇴직을 이유로 인터뷰에 응하지 않는 경우 사용자는 사실관계 입증에 어려움을 겪을 수 있습니다.

다만, 법원은 어떠한 행위에 대한 존부를 입증하는 방법은 명백한 객관적인 증거를 통해서만 인정되는 것은 아니고, 형사책임을 지는 형사사건과 달리 "추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니며, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다"고 설시하고 있으므로(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조), 피해자 및 목격자의 진술이 개연성이 높고 객관적이라면 가해자의 진술 없이도 직장 내 괴롭힘 성립을 인정할 수 있습니다.

피신고인에게 조사에 응하지 않을 경우 사실관계 인정에 있어 불리할 수 있음을 사전에 주지시키는 방법을 고려할 수 있습니다.

◆이미 퇴직한 가해자 징계할 수 있을까

직장 내 괴롭힘 성립 인정 이후 이미 퇴사한 A차장에 대한 징계 가능 여부와 관련하여, 서울고등법원은 사직한 금융투자회사 직원에게 징계면직을 통보한 사안에 대하여, “규정의 취지를 반영한 처분으로서 인사권 행사로서 근로관계를 종료시키는 징계처분이 아니라 근로자의 비위행위가 회사에 재직 중이었다면 징계퇴직 상당의 처분을 받을 정도로 중대한 비위행위에 해당한다는 것을 확인하는 의미가 있는 처분이라고 보아야 하며, 근로계약이 종료되었다는 이유만으로 곧바로 이를 무효라고 볼 수 없다”고 판시한 바 있습니다(서울고등법원 2012.10.12. 선고 2012나24073 판결).

즉, 이미 퇴직한 A차장에 대하여 징계 의결을 한다고 하여 어떠한 실질적인 법률효과를 기대하기는 어려우나, 회사의 사례관리 및 조직문화 관리 등 차원에서 징계사실을 확인하는 의미는 있을 것입니다.

◆경력증명서에 괴롭힘 사실 기재하면

근로기준법 제39조 제1항은 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 내줄 의무를 부여하고 있으며, 동조 제2항은 해당 증명서에는 “근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다” 고 명시하고 있습니다.

한편, 근로기준법 제40조는 “누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다”고 명시하고 있습니다.

따라서 A차장의 의사에 반하여 경력증명서에 괴롭힘 사실을 기재하거나 A차장이 지원한 회사에 연락을 넣어 알리는 행위 등은 위 근로기준법 위반의 소지가 발생할 수 있습니다.

이재민 행복한일 노무법인 부대표/공인노무사

관련 뉴스

1

'무개념 인턴' 조용히 내보내려면…

드라마 ‘킹더랜드’에서 영업지원팀 인턴사원 구원은 낙하산까지 타고 출근했지만 지각이었고, 몸에 걸친 명품 정장과 시계 때문에 인턴 담당 최대리로부터 찍힌다. 구원은 동료 인턴사원과 함께 복사업무를 하던 중 잉크가 터지는 사고가 발생하고, 사고쳤다고 꾸짖는 부장에게 시키는 대로 했을 뿐 잘못한 게 없고 잘못은 낡은 복사기를 교체해주지 않은 회사에 있다고 말을 한다. 부장은 “인턴 주제에, 개념이 없는 놈이네, 너 내일 아침부터 출근하지마!”라고 소리를 지르고, 구원은 상황파악차 내려온 최이사에게 “저 잘렸어요”라며 본인은 해고된 것으로 상황을 정리한다.많은 회사들이 인턴 제도를 운영하고 있고, 이처럼 인턴기간 중 해고가 문제되는 사례가 매우 많다. 인턴제도는 회사가 직원과 함께 일을 해본 후 업무적격성(직업적성, 업무능력, 조직친화력, 성실성 등)을 판단하려는 제도로 이해된다. 인턴기간은 회사 입장에서 직원과 계속 함께 가도 될 만한지 판단하는 기간이고, 3개월인 경우가 많다. 인턴기간을 마치면 정식 근로계약을 체결하거나 하지 않거나 둘 중 하나의 방향으로 결정된다.인턴제도와 관련해서, 정직원의 해고는 너무 어려운 반면 ‘인턴의 해고는 쉽고 아무 때나 할 수 있다. 그러니까 인턴이라는 게 있는거다’라고 생각하는 경우도 있는데 맞는 말이 아니다. 인턴과의 관계종료에 있어서도 주의할 점들이 있다.첫째, 회사가 운영 중인 ‘인턴’제도가 정확히 어떤 것인지 파악해야 할 필요가 있다. 정식 채용 후 3개월간 OJT(직장내 교육훈련) 등 트레이닝을 받는 기간인지, 아니면 3개월 후 채용 여부를 판단할 수 있는지를 구분할 필요가 있다. 전자를 '수습', 후자를 '시용'이라고 개념화하기도 하는데, 현실에서 엄격히 구분되어 사용되고 있지는 않고 혼용되고 있다. ‘수습기간 중 또는 수습기간 만료 시 근무태도, 적성, 기능 등을 종합판단하여 계속 근로가 적당하지 않다고 인정되는 경우 정식채용을 거부할 수 있다’는 취지의 규정이 있는 경우도 ‘수습’이라는 용어를 사용하였지만 시용에 관한 규정이다. 수습이냐 시용이냐 용어가 중요하다기보다 본채용 또는 정식채용 거절이 유보되어 있는지가 핵심이다.판례는 인턴계약이 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 해약권유보부 근로계약으로 판단하면서 보통의 해고보다는 완화된 기준을 적용하고 있다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결). 우리나라에서 해고가 매우 어렵다는 점을 감안하면 완화된 기준이 적용될 수 있다는 점은 매우 큰 차이이다.둘째, 위에서 본 것처럼 인턴기간 중 인턴 종료는 물론이고, 인턴기간 만료 시 본채용을 거절하는 것도 엄연히 근로기준법상 해고이다. 근로기준법 제23조는 해고 시 ‘정당한 이유’를 요구하고 있기 때문에, 인턴의 경우에도 관계종료에는 ‘정당한 이유’가 필요하다. 인턴의 경우에는 특별한 사유가 없어도 관계종료가 가능하다는 것이 큰 오해인 이유이다.다만, 판례는 보통의 해고에 있어서는 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유’를 요구하고 있지만(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결), 인턴의 경우에는 ‘객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정될 것’ 정도를 요구하고 있다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결). 이렇게 완화된 기준은 업무적격성을 관찰·판단한다는 인턴제도의 취지를 고려한 것으로 이해되고, 타당한 입장이다.인턴사원 구원은 잘못한 게 없다고 바른 말을 했다가 개념 없다는 이유로 잘렸는데, 법원으로 가면 어떻게 될까. 아무리 완화된 기준을 적용한다고 하더라도 개념 없다는 모호한 이유로 해고의 정당성이 인정되기는 어려울 것이다.셋째, 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하고, 그 입증책임은 회사에 있으므로, 회사로서는 인턴기간 중 합리적인 평가기준에 따라 객관적으로 평가를 하여야 하고, 잘한 것과 잘못한 것을 잘 기록해 둘 필요가 있다. 대충 감으로 정하면 안되는 것이다. 실제로 인턴기간 종료 후 본채용이 거절된 경우 근로자 측에서는 ‘시키는 대로 일을 열심히 하였고 잘못한 것이 없다’며 부당해고를 주장하는 경우가 많다(특히 노동위원회 단계 사건에서 매우 많다).이에 대하여 회사 측에서는 본채용하기에 적합하지 않다고 주장은 하지만 뒷받침하는 자료가 부족하고 인턴기간 중 있었던 일부 사례들만 주장하는 경우가 있는데, 과거 사례들은 진실게임으로 흐르는 경향이 있고, 결국 회사의 입증부족으로 결론이 내려지는 사례들을 보게 된다. 회사 입장에서는 도저히 같이 갈 수 없는 사람이라고 억울함을 호소하지만 입증부족은 누구를 탓할 일이 아니라 안타까울 뿐이다.넷째, 인턴과의 관계종료도 해고이므로, 해고의 서면통지에 관한 근로기준법 규정이 당연히 적용된다. 해고사유와 해고시기를 명확히 하고 구두로 통보하여서는 안된다. 인턴사원 구원은 “너 내일 아침부터 출근하지마!”라는 말을 듣고 해고되었는데, 해고 서면통지 규정 위반으로 부당해고에 해당한다.추가로 회사 내부적으로 인턴사원을 평가하기 위하여 상세한 절차 규정을 두는 경우가 있다. 동료평가, 1·2차 평가, 이의제기 절차 등이 여기에 해당한다. 최대한 공정하고 객관적으로 평가를 하고, 인재를 엄선하기 위해 만든 절차로 이해되나, 절차 자체가 너무 복잡하고 규정 간에 정합성이 떨어지는 경우도 있어 조금만 주의를 기울이지 않으면 절차가 어긋나는 경우가 있다. 내부적으로 둔 절차를 위반하였다고 곧바로 부당해고가 된다고 보기는 어렵지만, 분쟁에서 회사에 불리하게 작용하게 되는 것은 엄연한 사실이다. 절차를 간소화하거나 제도 운영에 있어 절차위반이 발생하지 않도록 신중을 기할 필요가 있다.김상민 법무법인 태평양 변호사
2

당신은 어떤 스타일의 리더입니까

김범수 카카오 미래이니셔티브 센터장과 이해진 네이버 GIO의 공통점은 무엇일까? 두 사람 모두 비슷한 시기에 성장해 대한민국 대표 플랫폼 기업을 일군 창업자이자 뛰어난 ‘리더’라는 점이다. 김범수 센터장과 이해진 GIO는 한 때(2000년대 초 NHN 시절) 한솥밥을 먹던 사이다. 그런데 카카오와 네이버 두 회사의 경영방식은 꽤 대조적이다. 두 리더의 스타일이 조직 전체의 색깔에 영향을 미친 까닭이 크다.카카오는 각 조직에 자율성을 주고 알아서 잘하기를 기대하는 편이다. 김범수 센터장은 100명의 CEO를 키우는 걸 목표로 삼았던 것으로 유명하다. 상대적으로 권위나 조직 장악력을 덜 중시하는 스타일이다. 카카오 계열사 전체를 관장하는 조직 이름이 ‘카카오 공동체’인 것은 이를 상징적으로 반영한다. 네이버는 일반 대기업 만큼은 아니지만 관리를 좀 더 강조한다. 위에서 아래를 조망하는데 능하고 관리와 조화를 중시한다. 이해진 GIO의 꼼꼼하고 차분한 스타일이 조직에 영향력을 발휘한 모습이다.리더가 자신의 역량을 행동으로 옮기고 영향력을 발휘하는 패턴을 일컬어 ‘리더십 스타일’이라고 한다. 조직목표를 달성하는 방식은 물론이고, 타인과 상호작용하는 과정에서 보이는 리더의 행동패턴을 의미한다. 카카오와 네이버 사례에서 볼 수 있듯, 리더십 스타일은 조직의 일하는 방식과 분위기는 물론이고 성과로 이어지는 구성원의 행동을 좌우한다.리더에 오른 인물들은 공통적으로 유사한 특성을 보인다. 조직을 한 방향으로 정렬하고 성과를 관리하는데 능하며, 사람과 관계를 맺고 이들을 변화시키는데 우수하다. 그런데 이러한 역량을 펼치는 스타일은 리더의 수 만큼이나 다채롭다. 누군가는 카리스마 있는 모습으로, 누군가는 적극적인 권한 위임으로 리더십을 발휘한다. 구성원과의 관계를 중시하는 리더가 있는가 하면, 적극적인 멘토링으로 구성원 육성에 신경쓰는 리더도 있다.스타일은 성격과는 구별된다. 성격은 사람 내면의 타고난 모습으로 쉽게 변하지 않는다. 반면 스타일은 ‘어떤’ 언행을, ‘얼마나’ 자주, ‘언제’ 하는지에 따라 다르게 인식된다. 사회언어학자 하워드 자일스(Howard Giles)는 사람들이 자신을 표현하고 남들을 인식할 때 사용하는 언어와 행동을 연구했다. 그리고 이런 일련의 언행을 소셜 마커(social marker·사회적 표식)라 명명한다.리더 역시 조직에서 특정한 소셜 마커를 보이는데, 이런 표식들이 합쳐져 리더의 스타일을 형성한다. 리더가 다른 사람에게 드러내는 소셜 마커는 권위(power)와 매력(attractiveness), 두 범주로 나뉜다. 권위적 표식은 자신감, 카리스마, 영향력 표출과 관련 있다. 매력적인 표식은 상냥함, 친근함, 배려를 표현하는 모습과 관련 있다. 같은 범주의 소셜 마커를 일관되게 보일수록 리더의 스타일은 뚜렷해진다.리더십 스타일은 리더 경력을 성공적으로 이어가는데 결정적 영향을 미친다. 업무능력은 뛰어난데 적절한 리더십 스타일을 갖추지 못해 경력의 한계에 부딪치는 리더를 종종 목격한다. 미숙한 리더십 스타일이 우수한 업무능력을 깎아내리는 경우다. 반대로 실무능력은 그저 그런데 남다른 스타일로 경력의 사다리를 성큼성큼 올라가는 리더도 있다. 탁월한 리더십 스타일이 실제보다 리더를 더 유능하게 만드는 경우다. 대다수의 리더십 개발 방법론에서 공통적으로 강조하는 사항이 있다. 다양한 리더십 스펙트럼 속에서 리더가 어디에 위치해 있는지 돌아보게 하는 걸 리더십 개발의 시작점으로 삼으라는 것이다. 리더에게 자신의 스타일을 확인시켰다면, 이제 다른 범주의 소셜 마커를 섞어 쓰도록 장려할 차례다. 특정 스타일을 고수하기보다는 좀 더 다양하고 복합적인 스타일을 발현하도록 유도하는 것이다. 든든한 조언자로 보여지고 싶다면 매력적인 표식을 보여주는게 유효하다. 카리스마 있는 선도자 이미지를 전달하고 싶을 때는 권위적 표식을 많이 비치는게 필요하다.그런데 권위적 스타일을 사용할 때와 매력적 스타일에 의지할 때를 어떻게 구별할까? 리더들이 흔히 보이는 양상은 연장자이거나, 직급이 더 높거나, 인맥이 많을 때와 같이 자신의 지위 또는 관계가 우위에 있다고 느낄 때는 권위적인 모습을 보인다. 반면 자신이 상대보다 아래에 있거나 경험이 부족할 때는 평상시보다 매력적으로 행동하려 한다. 어떠한 상황에 처하든 지위와 관계에 의지해 비슷한 스타일을 내비친다.반면 탁월한 리더들은 상황에 알맞은 소셜 마커를 재빨리 취할 줄 안다. 하루에도 몇 번씩, 때에 따라서는 한가지 상황에서도 스타일을 바꿔가며 효과적으로 리더십을 발현하려 애쓴다. 주어진 상황을 물론이고 상대가 보이는 소셜 마커까지 감지해 어떤 리더십 스타일이 효과적일지 판단한다.예를 들어, 부하직원들의 경험과 역량이 부족하거나 업무 마감기한이 촉박한 상황이라면 지시형이나 솔선형 스타일로 리더십을 발휘하는게 효과적이다. 반대로 리더가 조직에 보임한지 얼마되지 않았고 구성원의 경험과 역량이 우수한 경우에는 이들을 적극적으로 참여시키고 자유로운 논의의 장을 마련하는 참여형 스타일이 효과적이다.상황에 적합한 리더십 스타일을 발휘해야 한다는 점 외에 주의할 점이 또 하나 있다. 구성원이 인식하는 리더의 스타일은 리더가 원래 의도한 스타일과는 다를 수 있다는 점이다. 둘 간의 격차가 적을수록 리더십이 효과적으로 전달되지만, 그렇지 않은 경우에는 구성원과의 갈등이 생기는 건 물론이고 의도한 대로 조직을 운영하는데 어려움을 겪는다.의도한 리더십 스타일을 제대로 전달하지 못하는 상황이 반복되면 구성원들은 냉소적으로 변한다. 학습된 무력감에 빠지고 만다. 이에 건설적인 조직 분위기는 고사하고 팀윈들은 리더의 눈치를 살피며 리더가 듣고 싶은 말을 찾는데만 급급하게 된다. 이는 곧 리더십의 실패로 이어진다.본질적으로 좋거나 나쁜 리더십 스타일은 없다. 상황에 따라 자연스럽게 어울리는 스타일만이 있을 뿐이다. 다행스럽게도 리더십 스타일은 의도적으로 바꿀 수 있다. 익숙하고 편안한 스타일에서 벗어나 상황에 맞는 다채로운 리더십을 펼쳐보자. 다른 범주의 소셜 마커를 역동적으로 결합해 사용하는 것이 핵심이다. 한두 개의 의도적 노력만으로도 충분하다. 리더를 바라보는 인식이 확연히 달라질 것이다.김주수 MERCER Korea 부사장 / HR컨설팅 서비스 리더
3

파업가부터 다만세까지… 민중가요를 보면 시대가 보인다

어쩌다 보니 20년 가까운 직장 생활을 우리나라 각종 집회와 시위의 메카인 시청과 광화문 주변에서 하고 있다. 그렇다 보니 ‘사~랑도 명~예도’를 들으며 출근을 하고, ‘바위 처~럼 살아가보자’를 들으며 회의를 하기도 한다. 업무적으로 노동사안을 많이 다루는 탓에 파업이나 집회 현장에서 불리는 민중가요들에 익숙한 편이기도 하다.노동, 통일, 인권, 정치 등 다양한 분야의 사회 운동과정에서 불리는 노래들을 총칭하는 이른바 민중가요라고 불리는 장르의 노래들은 그 기원을 동학농민운동 시절 전봉준을 추모하던 ‘새야 새야’로 보는 견해가 있을 만큼 만만치 않은 역사를 가지고 있다고 한다. 1970~1980년대를 거치면서 주로 독재타도나 민주주의에 대한 갈망을 주로 담아내던 민중가요들은 1980년대 후반 노동자 대투쟁을 거치면서 큰 변곡점을 맞이한다. 그런데, 1980년대 이후 민중가요들의 가사와 멜로디를 보면 그 시대를 관통하고 있는 노동문제들을 어느 정도 엿볼 수 있다는 사실이 흥미롭다.흩어지면 죽는다!흔들려도 우린 죽.는.다!하나 되어 우리 맞선다승리의 그 날까지승리의 그 날까지!1987년 민주화 항쟁을 기점으로 학생운동과 시민운동의 주된 의제가 민주화에서 노동으로 옮겨가던 시기에 민중가요 판에 큰 변화를 가져온 노래가 ‘흩어지면 죽는다’의 강렬한 도입부로 익숙한 김호철 작사작곡의 ‘파업가’이다. 1987년 노동자 대투쟁을 거치면서 노동조합이 기록적으로 늘어나기는 하였지만, 여전히 군사정권 시절과 크게 다를 바 없는 정권 하에서 노동조합을 설립하고 파업을 한다는 것은 많은 위험을 감수해야 함을 의미했을 것이다. 이러한 현실을 타개하기 위한 수단으로 노동자들에게 강한 단결을 강조하며 노조 깃발 아래 뭉칠 것을 설득하는 것이 아니었을까. 이 노래는 오늘 날에도 각종 노동관련 집회의 마무리를 하는 곡으로 종종 쓰이고 있다.백골단 구사대 몰아쳐도꺾어 버리고 하나되어 나간다노동자는 노동자다살아 움직이며 실천하는 진짜 노동자!너희는 조금씩 갉아먹지만우리는 한꺼번에 되찾으리라아아~ 우리의 길은 힘찬 단결투쟁 뿐이다1989년에 세상에 등장한 백무산 작시, 김호철 작곡의 ‘단결투쟁가’를 보더라도, 아직 노동자들이 느끼는 세상은 민주화 항쟁 이전과 많이 달라지지 않았다는 점을 알 수 있다. 이 노래는 보통사람들을 표방하는 정부가 들어선 후에도 여전히 노동운동은 백골단으로 대표되는 공권력과 구사대로 상징되는 사용자에 의해 위협을 받고 있다는 현실을 강조하며, 노동자들의 연대와 전투적인 대응을 통한 노동운동이 절실하다는 점을 강조하고 있는 듯하다.단결만이 살길이요 노동자가 살길이요내 하루를 살아도 인간답게 살고 싶다.아, 민주노조 우리의 사랑 투쟁으로 이룬 사랑단결 투쟁 우리의 무기너와 나, 너와 나, 철의 노동자지금까지 수많은 노동집회에서 단골로 불리고 있는 ‘철의 노동자’이다. 이 노래의 원작자가 ‘사람이 꽃보다 아름다워’ 등으로 상업적으로도 상당한 성공을 거둔 가수 안치환이고, 안치환이 1990년 개봉한 독립영화 ‘파업전야’의 OST를 준비하면서 닫힌 공장의 녹슨 철문에서 영감을 받아 만든 노래가 바로 이 노래란 사실은 생각보다 많이 알려져 있지 않다. 노래에 등장하는 민주노조라는 단어 때문인지 이 노래는 1990년 출범한 민주노총의 전신인 전국노동조합협의회의 출범식에 쓰이게 되었고, ‘철’의 노동자란 가사 때문에 그 후에도 특히 금속노조 관련 집회에서 빠짐없이 불리고 있다.칠흑 같은 밤 쓸쓸한 청계천 8가산다는 것이 얼마나 위대한가를 워~워~비참한 우리 가난한 사랑을 위하여끈질긴 우리의 삶을 위하여민중 락(Rock)밴드 천지인이 1993년 발표한 ‘청계천 8가’이다. 1990년대 들어서면서부터 민중가요에 락이 도입되기도 하는 등 투쟁 일변도의 민중가요계는 상당한 변화를 겪게 된다. 문민정부가 시작되던 1993년 무렵 노래인 이 노래 가사 속에는 ‘투쟁’이나 ‘해방’과 같은 거대 담론 대신 지금은 사라져버린 청계천 고가 아래 그저 하루하루를 열심히 노동하며 살아가고 있는 핏발 솟은 리어카꾼이, 어느 맹인부부 가수가, 횡단보도를 정신없이 건너 다니며 아무리 열심히 일을 해도 여전히 가난하기만 한 물샐 틈 없는 인파들이 주인공으로 등장한다. 노래방 기계에도 등록되어 있다니 회식 일정이 잡혀 있는 분이라면 한 번 시도해 보시길.때리지 마세요 욕하지 마세요 내 돈을 돌려주세요내 몸이 아파 마음이 아파 여기서 도망치고 파코리아 코리안 드림 코리아 코리안 드림1990년대 후반 시작된 외환위기로 인해 한국 사회는 모든 기존 질서와 가치가 한번 붕괴되는 경험을 겪었고, 2000년대 부터는 노동인력 구조에서도 이전과 달리 외국인 노동자들이 빼놓을 수 없는 중요한 위치를 차지하기 시작한다. 2005년에 발표된 연영석 작사작곡의 ‘코리안 드림’을 보면, 외환위기를 겪어 내고 다시 일어나기 시작하는 한국 경제 울타리 안에 외국인 노동자들이 어떤 세상을 꿈꾸며 진입했고, 그 목표 달성을 위해 어떤 열악한 노동 환경을 감내하고 있는지 알 수 있다. 이 무렵이었던 것 같다. 지금은 폐지된 개그콘서트에서 블랑카가 ‘사장님 나빠요~’라는 유행어를 남긴 것도일하는 회사 따로 월급 받는 회사 따로원청사장 하청사장 하청 또 하청진짜 사장이 나와라! 우리의 노동은 가짜 노동이 아냐진짜 사장이 나와라! 용역하청 바지사장 다 걷어치우고 나와라2010년경 이후 노동분쟁의 상당 부분을 차지하고 있는 사안은 사내하청, 불법파견, 위탁과 같은 간접고용 문제이다. 2014년 간접고용노동자 조직화와 캠페인을 위해 만들어졌다는 ‘진짜 사장이 나와라’는 제목에서부터 간접고용 문제의 핵심을 정통으로 지적하고 있다. 고용과 사용이 분리되어 운용되는 수많은 형태의 간접 고용 문제의 핵심을 이 노래제목보다 더 촌철살인으로 표현할 수 있나 싶다. 간접 고용자들과 관련한 집회에서라면 거의 빠지지 않고 등장하고 있는 노래이다.사랑해 널 이 느낌 이대로 그려왔던 헤매임의 끝이 세상 속에서 반복되는 슬픔 이젠 안녕수많은 알 수 없는 길 속에 희미한 빛을 난 쫓아가언제까지라도 함께 하는 거야 다시 만난 나의 세계우리나라 대표 걸그룹의 데뷔곡 ‘다시 만난 세계’가 집회현장에서 불릴 것이라고 누가 상상할 수 있었을까. 2016년 이화여대 학생들의 본관 점거 농성 당시 학생들이 경찰들과 대치한 상황에서 앳된 목소리로 불렀던 소녀시대의 노래는 결연하고 엄숙한 그 어떤 투쟁가 보다도 많은 반향을 일으켰다. 전혀 어울릴 것 같지 않은 걸그룹의 노래 가사가 어쩜 그 상황에 그리 찰떡같이 맞아 떨어졌는지. ‘그 날이 오면’의 ‘그 날’과 ‘다시 만난 세계’의 ‘세계’가 혹시 같은 세상은 아니었을까 하는 생각마저 든다. 이화여대 농성에서 민중가요로 첫 자리매김을 한 이후 현재까지도 특히 젊은 세대가 많이 참여한 집회 현장에서는 심심치 않게 불리고 있다고 한다.수많은 집회현장에서 집회 대오 안의 참석자들의 가슴을 뜨겁게 하는 역할을 하는 한편, 집회 대오 밖의 행인에게는 살벌한 가사들과 웅장한 멜로디로 인해 다소간의 이질감을 느끼게 하던 민중가요들은 시간이 지나면서 좀 더 일반 대중의 눈으로 바라본 현실의 문제를 담아가고 있는 것 같다. AI다 디지털이다 해서 노동시장은 빠르게 변하고 있고, 노동운동의 주체와 방행성도 그에 맞춰 변하고 있는 세상이다. 앞으로의 민중가요는 또 어떤 모습으로 변하고 어떠한 내용들을 담아내면서 그 시절의 노동을 담아낼지 사뭇 궁금해진다.이세리 법무법인 세종 변호사