사진=게티이미지뱅크
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HR은 무슨 일을 해야 하는가?

CEO뿐만 아니라 조직과 구성원으로부터 인정받는 조직들은 어떤 일을 하고 있을까?
본연의 역할을 잘하는 것은 기본이다. 자신이 생각했던 이상으로 기여 또는 성과를 내야만 한다. 조직간의 협업을 잘해야 함은 기본이고, 경영층의 생각 보다 앞선 결정과 행동을 해야한다.

HR부서는 조직과 구성원 나아가 최고 경영자에게 인정을 받고 성과를 내는 조직일까?
많은 사람들이 HR부서는 지원 조직이라는 인식이 강하다. 왜 그럴까? HR 조직이 회사의 사업에 대한 이해, 비전과 전략, 제품과 서비스, 재무 구조, 시장과 고객에 대해 잘 모르기 때문 아닐까? HR은 조직, 임직원, 관행과 문화 등 회사의 전반적인 제도를 설계하고, 그 실행을 점검하며, 새로운 변화에 선행하도록 개선 발전시킴으로써 회사의 가치와 경쟁력을 높일 수 있어야 한다. HR은 임직원들이 회사의 목표를 향해 한 방향으로 갈 수 있도록 리딩하고, 회사의 목표 달성을 위해 사업, 조직, 구성원, 제도, 문화 전반의 선도적 역할을 해야 한다.
사실, 누군가 앞에 선다는 것은 두렵고 부담되기도 하지만, 많이 배울 수 있고 멋진 일이다.
남 앞에 서기 위해서는 그만큼 충분한 마음가짐과 역량이 있어야 한다.

HR이 어떤 마음가짐, 무슨 일을 해야 인정 받겠는가?
가장 먼저, 자신이 어떤 역할을 해야 하는가에 대해 알아야 한다. 그래야 이 역할을 수행하기 위해 경험과 지식 그리고 스킬 뿐만 아니라 마음가짐과 태도가 분명해진다. HR의 역할은 크게 CEO의 전략적 파트너, 변화 전도사, 종업원 대변인, 행정 전문가를 이야기한다. 4개의 역할 모두 중요하다. 회사와 구성원의 규모, 성장 단계, 성숙도에 따라 이 역할의 중요성은 차이가 있다. 예를 들어, 회사가 창업 단계이며, 규모도 5명 미만이라면 빨리 취업 규칙을 만들고 전반적 제도의 틀을 구축해야 할 것이다. 행정 전문가로서 역할이 보다 중요시 된다. 회사가 성장하여 조직과 구성원이 매년 2배 이상 확대되면, 행정 전문가로서 역할도 중요하지만, 사업 확장에 따른 CEO의 전략적 파트너 역할이 보다 중요하다. 시장과 경쟁사의 변화를 파악하여 선제적 조치를 하는 것이 매우 중요하다. 이 못지 않게 중요한 것은 내부 조직과 구성원을 한 방향으로 정렬시키는 것이다. 이 수준이 되면 HR이 잘해야 하는 일은 사업과 연계한 HR의 선행적 운영, 조직, 사람, 제도, 문화에 대한 방향 제시와 의사결정 그리고 전략적 실행이다.

HR은 어떻게 일을 해야 하는가?

HR은 CEO의 전략적 파트너로 지시 받아 일하는 것이 아닌 앞 단에서 주도적 제안과 추진을
해야 한다. 이를 위해서는 회사에 대해 명확하게 알아야 하며, CEO와 잦은 만남으로 공감대를 형성해야 한다. HRer의 역량과 식견, 열정과 추진력이 중요하다.

A회사 평가 개선 프로젝트를 수행했을 때의 일이다. 이 회사의 김전무는 항상 CEO가 출근하면 커피 2잔을 들고 들어간다. 매일 10여분을 이야기하기에 무슨 내용이냐고 물었다.
우선, 자신이 당일 할 3가지 중점 사항을 이야기하고, 회사 전반의 일뿐 만 아니라 조직과 구성원의 특이 사항, 애로 사항도 말하는 등 그때 그때 다른 주제라고 한다. CEO를 자주 뵙고 정기 보고 및 비정기 보고를 하고, 궁금한 점이나 방향이나 전략 등을 묻는 것은 매우 바람직하다고 생각한다.

HR은 혼자 할 수 없다. 현업 조직장과 함께 해야만 한다.

A회사의 HR팀장은 CEO의 지시를 받아 ‘저성과자 관리’를 추진했다. CEO는 전체 인력의 10%를 금번 저성과자 관리를 통해 정리하라고 했다. HR팀장은 10%의 인력 구조조정은 그 파급 효과도 클 뿐 아니라 조직과 구성원에게 부정적 영향을 준다고 판단했다. 신속하게 각 조직별 10%에 해당하는 저성과 인력을 확정하고, 조직장에게 2주의 기간을 주고 개별 면담을 하고 100% 명예퇴직금을 주고 퇴직 조치하라고 했다. 명단을 통보 받은 현업 조직장의 불만이 매우 높았다. 전 조직에 일괄적 10% 선정, 3개년 평가만 고려했지 현업 조직의 상황은 전혀 고려하지 않았다. 무엇보다 현업 조직장과 협의 없이 진행된 것에 해당되는 팀장 뿐만 아니라 임원들까지 불만을 토로했다.
구조조정 명단을 통보 받은 직원들의 저항도 심했다. 일부 인원은 이대로 나갈 수 없다며 조직화를 시도했다. 결국 회사는 없었던 일로 하였으나, 이미 상처 받은 직원들과 조직장들의 분노를 해결할 수 없었다.

HR 직무는 회사와 구성원에게 심각한 영향을 주는 제도를 수립하고 실행한다.
한 사람의 인생을 바꿀 수 있는 채용, 평가, 승진, 이동, 징계, 퇴직 등의 직무를 수행하면서
혼자 의사결정을 해서는 곤란하다. CEO와 함께 방향이나 전략, 그라운드 룰을 정해야 한다.
정해진 방향이나 전략, 그라운드룰을 중심으로 현업 조직장과 구체적 실행안을 만들고 조직과 구성원의 특성을 감안해 섬세하게 일을 추진해야 한다. 일을 추진하게 된 상황을 명확하게 설명하여 공감대를 조성해야 한다. 원칙이나 기준이 수용될 수 있도록 설명하고 설득해야 한다. 일을 처리함에 있어 공정하고 투명해야 한다. 현업 조직장들이 실행을 담당하지 않으면 수립된 제도, 정해진 방침은 차질을 빚을 수 밖에 없다. 일이 발생했을 때만 소통해서는 곤란하다. 평소 현업 조직장과 정기, 비 정기 모임을 활성화하여 열린 소통을 해야 한다.
HR업무는 신뢰가 바탕이 돼있지 않으면, 결코 바람직한 가치와 성과를 창출할 수 없다.

HR직무는 어느 정도 해야 할 시기가 정해져 있다. 해야 할 일이라면 당월에 하기 보다는 2달 앞에 그 일을 준비해 큰 틀과 예상 결과물에 대해 CEO와 공감대를 구축해 놓는 것이 바람직하다. 지시 받아 일하는 HR이 되어서는 곤란하다. 주도적으로 일을 추진해야 즐겁고 성과도 높다. 이를 위해서 HR 구성원은 회사에 대한 전반적인 지식(업, 전략, 제품과 서비스, 재무, 조직, 인력 등)의 수준이 높아야 한다. 그래야 CEO와 현업 조직장의 고민을 이해할 수가 있다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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