실리콘밸리에선 이렇게 한다던데?…팀원들 연말평가 잘하는 법 [긱스]

구자욱 디웨일 대표 기고문
[1] 요즘 세대에 맞는 요즘의 성과관리란?

성과관리 솔루션 클랩 운영사 디웨일의 구자욱 대표가 기업들의 연말평가 시즌을 맞아 '요즘 세대에 맞는 성과관리'라는 주제의 기고문을 한경 긱스(Geeks)에 공유해왔습니다. 구 대표의 HR트렌드 기고문은 2, 3편으로 이어집니다.

연말이 다가옴에 따라 대부분의 직원들은 연말 휴가를 계획하며 들뜹니다. 그러나 연말에 더욱 바쁜 부서가 있는데요, 바로 HR팀입니다. 한 해를 마무리하기 위한 행사를 기획하고, 다음 해를 준비하기 위한 조직개편을 준비하는 등 연말에 HR팀이 준비해야 하는 것은 무척 많지만, 그 중에서 HR팀의 마음을 가장 무겁게 하는 것은 바로 연말평가의 운영입니다.

평가 혹은 리뷰제도를 새롭게 도입하는 기업은 고민해야 하는 요소가 많습니다. 어떠한 평가 항목을 설정해야 할지, 직속 상사만 평가자로 지정하면 될지 혹은 2차평가까지 진행해야 할지, 동료평가를 진행할지 등 결정해야 하는 요소가 한 두 가지가 아닙니다. 공정성 이슈가 활발한 요즘, 어떤 평가를 기획해야 공정하다고 느낄지에 대한 고민까지 겹쳐져 평가는 HR담당자에게는 가장 큰 스트레스를 안겨주는 요소가 되었습니다.

클랩팀은 다수의 기업과 평가 컨설팅을 진행 중인데요, 컨설팅 과정에서 평가 도입을 검토하는 기업들이 자주 문의하는 질문을 토대로 평가 도입시 고려하면 좋을 요소를 살펴봅니다.

평가 기획에 앞서 검토해야 하는 것

평가 도입을 검토 중인 스타트업들을 만나보면 ‘올해 평가를 운영하고 싶은데 평가 기획을 위해 무엇부터 시작하면 좋을까요?’라는 질문을 많이 주십니다. 그러나 사실 평가제도를 운영할 때 집중해야 하는 것은 평가라는 행위 자체나 평가의 최종결과가 아닙니다. 평가는 성과관리 전체의 과정 중 가장 마지막에 해당하는 단계입니다. 따라서 평가를 도입하고자 할 때 살펴보아야 하는 것은 ‘우리 조직의 성과관리는 제대로 이루어지고 있는가?’입니다.

성과관리는 성과에 대한 관리, 더 좋은 성과(performance)를 낼 수 있도록 그 과정을 관리(management)하는 것을 의미합니다. 성과관리를 위해서는 성과가 무엇인지에 대해 정의(목표 수립)하고 성과를 달성하기 위한 과정을 관리하는 것 (목표 체크인, 피드백, 1on1, 조직문화 진단), 그리고 성과의 결과에 대해 이야기 나누는 것(평가 및 리뷰)들을 포함합니다. 따라서 성과관리의 마지막 단계인 평가에 대해 고민하기 위해서는 성과에 대한 정의가 제대로 이루어졌는지, 성과의 달성 과정을 제대로 관리하고 있는지에 대한 검토가 먼저 이루어져야 합니다.

우리 조직의 성과관리 프로세스를 검토하는 방법

우리 조직의 성과관리 현황을 살펴보기 위해 성과관리의 핵심요소를 중심으로 점검하는 것을 추천합니다.

프로세스를 가장 먼저 모든 구성원에게 명확하게 공유된 성과의 정의가 있는지, 회사-팀-개인이 설정한 목표가 적절하게 세팅 되었는지 확인합니다. 그리고 목표가 제대로 설정되어 있다면, 목표를 달성하기 위한 과정에서 피드백이 적절하게 주어졌는지를 확인합니다. 만약 과정 단계의 피드백이 생략된 채 평가가 운영된다면, 구성원 입장에서는 ‘예기치 못한 평가 결과’를 맞이할 확률이 높습니다. 그리고 이러한 평가에 대한 불만은 구성원의 이탈로 이어질 수 있다는 점에서 과정 단계의 피드백이 부재한 상황에서 무리하게 평가를 운영하는 것은 추천하지 않습니다.

클랩팀이 진행한 교육 스타트업 A사의 평가 컨설팅 또한, 전체 성과관리 과정 검토를 통해 평가에 대한 불만을 줄이고 조직의 성과를 높일 수 있었습니다. A사는 매년 300%의 매출 성장을 기반으로 교육업계에서 급격하게 성장 중이었고, 매출 성장과 함께 구성원의 규모도 증가함에 따라 제대로 된 A사만의 평가 제도를 구축하고자 컨설팅을 의뢰주었습니다. 당시 A사는 자체 개발한 평가문항을 토대로 360 다면평가를 1회 진행한 상황이었으나, 구성원 인터뷰 결과 ‘평가에 소요되는 에너지가 너무 크다’, ‘평가 결과에 대해 납득할 수 없다’, ‘형식적인 절차라고 생각된다’ 등 평가에 대한 부정적 의견이 지배적이었습니다.

성과관리 프로세스 전반을 진단한 결과, ① 목표에 대한 구성원들의 공감대가 부족했고 ② 목표 달성 과정의 피드백이 부재한 상태에서 ③ 평가가 급작스럽게 운영되었음을 확인할 수 있었습니다. 따라서 목표워크샵을 통한 공감대 있는 목표 설정을 돕고, 주기적 1on1을 도입함으로써 목표달성 과정의 피드백 강화하였는데요, 그 결과 새롭게 도입한 평가제도의 결과 수용도가 200% 상승하였습니다. 이처럼 효과적인 평가제도 운영을 위해서는 성과관리 프로세스 전반을 살펴봐야 합니다.

최근 트렌드는 연말평가 대신 상시 피드백

또한 최근 실리콘밸리에서는 성과의 결과에 초점을 맞추기보다, 성과의 달성 과정에 집중하는 모습을 보인다는 점도 주목할 필요가 있습니다. Workhuman의 설문조사에 따르면 16년도에는 참여자의 80%가 연간 리뷰를 받은 것으로 응답했으나 23년도에는 50% 미만의 참여자만이 연간 리뷰를 받은 것으로 응답했습니다. 즉, 연간리뷰를 진행하는 회사가 점점 줄어들고 있음을 알 수 있습니다. 이처럼 연간평가의 비중이 줄어든 배경에는 즉각적인 피드백에 익숙한 젊은 세대의 등장, 평가 결과에 대한 낮은 신뢰가 영향을 미쳤습니다.

SNS를 익숙하게 사용하는 젊은 세대들은 자신이 올린 컨텐츠에 대한 즉각적인 반응(하트, 좋아요, 댓글 등)에 익숙합니다. 따라서 업무적 측면에서도 연 1~2회의 평가를 통해 나의 업적과 역량에 대해 평가받기 보다는 목표체크인, 1on1, 상시 동료피드백 등을 통해 수시로 성과, 역량, 태도에 대한 의견을 듣고 싶어합니다. 또한 Gallup의 설문조사에 참여한 직원의 75%는 평가 결과가 부정확하다고 응답했는데요, 결과의 신뢰도가 낮음에도 불구하고 평가를 위해 투입되는 시간은 적지 않기에 해당 설문조사에 참여한 직원들은 ‘효과없는 회사의 관행’으로 연말평가를 높은 순위에 선정하기도 했습니다.

이처럼 연말평가에 대한 회의적인 시각이 증가함에 따라, 실리콘밸리의 많은 기업들은 연간리뷰를 진행하지 않는 대신, 상시 피드백을 확대하고 있습니다. 넷플릭스는 성과평가가 평가자인 리더에게도, 평가를 받는 멤버에게도 모두 괴로운 시간이라는 점을 인지하고 형식적인 연간 성과평가를 중단했습니다. 대신 모든 임직원들이 회사 내 누구에게나 피드백을 줄 수 있도록 시스템을 구축함으로써 성과에 대한 진솔한 대화를 정기적으로 나눌 수 있도록 지원합니다. 넷플릭스는 ‘솔직한 피드백’이 구성원들의 성장을 도울 뿐 아니라, 더 좋은 성과를 창출할 수 있다는 믿음을 기반으로 솔직하고 건설적인 피드백 교환을 회사의 고유한 문화로 정착했습니다.

엄격한 상대평가로 유명했던 마이크로소프트 또한 직원들이 스스로의 업적을 회고하고 이를 통해 성장할 수 있도록 독려하는 방향으로 성과관리 체계를 변경하였습니다. 업무목표를 수립하고 이에 대한 성과평가를 진행했던 기존 프로세스와 달리, 새로운 성과관리 시스템에서는 자신의 업무 진행상황을 확인하고 더 잘할 수 있는 요인이 무엇인지, 이를 위해 개발해야 하는 것은 무엇인지 등을 필요할 때 언제든 피드백을 통해 점검할 수 있도록 지원합니다.

새로운 성과관리 체계는 ‘커넥트Connect’라는 시스템을 통해 진행되는데요, 해당 시스템은 성과평가의 결과를 입력하는 것에 초점을 맞추기보다, 매니저와 직원이 건설적인 피드백을 교환할 수 있도록 지원하는 것에 중점을 둔다는 점에서 피드백의 중요성이 강조되고 있음을 알 수 있습니다.

마이크로소프트 뿐 아니라 실리콘밸리의 많은 기업에서 상시 피드백을 효과적으로 진행하기 위해 성과관리 툴을 활용합니다. 상시 피드백의 효과를 높이기 위해서는 피드백의 습관화를 돕고 피드백 작성이 용이할 뿐 아니라, 피드백 데이터를 한 눈에 보기 쉽게 제시함으로써 피드백 활용도를 높일 필요가 있기 때문입니다. 메타에서는 ‘좋아요’를 통해 손쉽게 구성원에게 피드백을 보낼 수 있도록 지원하고 있으며 어도비는 ‘체크인(Check-in)’ 시스템을 활용해 언제든 성과를 확인하고 관리할 수 있도록 지원합니다.

성과관리 툴을 활용하면 피드백 내용 선정 및 작성을 손쉽게 진행할 수 있다. @클랩

따라서 시간에 쫓기듯 연말평가 도입을 검토하고 있었다면, 연말평가를 도입 목적을 다시 한 번 떠올려보세요. 연말평가를 통해 얻고자하는 것이 무엇인지, 성과관리 프로세스가 정비되지 않은 상황임에도 꼭 올해 연말평가를 운영할 필요가 있는지에 대해 깊게 생각해볼 필요가 있습니다. 성과관리 체계가 정비되지 않은 상태에서 섣불리 평가를 도입한다면, 평가 결과에 대한 불만이나 성과 저하 등 부작용이 더욱 크다는 점을 잊지 말아야 합니다.

□디웨일 구자욱 대표

2012년부터 2018년까지 7년이 넘는 시간 동안 삼성 SDS 사내 벤처 대표를 지냈습니다. 창업팀을 꾸려 운영해오면서 상시 성과관리의 필요성을 절감했고, 탑-다운 방식의 성과관리 시스템이 아닌 직원들과 성과를 높일 수 있는 소통 방식을 지속적으로 고민해왔습니다. 디웨일에서 운영하고 있는 클랩은 공정한 성과 평가와 1:1 미팅에 기반을 둔 애자일 성과관리 플랫폼입니다. 초보 팀장을 도와주는 상황별 질문 템플릿, AI 피드백 기능 등이 구현되어 있고, 팀원들과 상시적으로 목표를 수정하고 성과를 점검할 수 있는 프로세스가 마련돼 있습니다.