'연장근로 계산법' 대법원 판결 취지와 배경, 그리고 오해
연장근로시간 관리 단위를 현행 1주에서 월·분기·반기·연 단위로 확대해 유연성을 제고하겠다는 취지로 정부가 추진한 근로시간제도 개편에 관한 논의가 지지부진한 상황에서 1주 12시간 연장근로 한도를 1주간 40시간을 넘는 총 근로시간을 기준으로 판단해야 한다는 대법원 판결이 나와 관심을 끌고 있다.

2018년 근로기준법 개정에 따라 시행된 주 52시간제는 1주 근로시간의 상한을 52시간으로 정하는 것을 골자로 하고 있다. 1주 기준근로시간을 40시간으로 하고 연장근로를 1주간 12시간으로 제한하는 방식이다.

구체적으로 근로기준법은 제50조 제1항에서 1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 제2항에서 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있다. 또한 제53조 제1항에서는 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 연장근로제한 조항을 위반하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금에 처해진다.

그런데 1주간 12시간의 연장근로한도를 초과하였는지 여부를 판단하는 기준에 대해서 두 가지 견해가 있었다.

먼저 1주간 총 근로시간이 52시간을 넘는 경우 뿐만 아니라 1주간 근로일마다 ‘1일 8시간을 초과하는 근로시간’을 합산하여 해당 주의 합산 시간이 12시간을 초과하는 경우에도 연장근로한도를 위반한 것으로 보는 입장이다. 근로기준법 제53조에서 1주 간에 12시간을 한도로 ‘제50조의 근로시간’을 연장할 수 있다고 규정하는 점에 주목하여 그 적용대상을 제50조 제1항에 한정하지 않고 제2항의 1일 기준근로시간을 초과하는 연장근로도 포함한다는 견해이다. 근로기준법 제50조 제2항의 기준근로시간인 1일 8시간을 초과하는 근무도 연장근로로 인정되고 가산수당이 지급되므로 연장근로한도를 정하는 근로기준법 제53조 제1항의 적용범위에도 포함된다는 입장이다. 종래 고용노동부의 행정해석은 이 견해에 입각하였다.

반면 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 전체 근로시간 중 40시간을 넘는 근로시간만을 기준으로 판단해야 한다는 견해가 있다. 실제 발생한 사건에서 원심은 첫번째 견해를 취하였지만 대법원은 두번째 견해를 취하였다.

예를 들어 어떤 회사의 근로자가 월요일, 화요일, 목요일, 금요일에 4일간 휴게시간을 제외하고 매일 12시간씩 근무하고 수요일, 토요일, 일요일에는 휴일을 포함하여 휴무한다고 가정하자. 이 경우 근로자는 1일 기준으로는 매일 4시간씩 기준근로시간 8시간을 초과하여 1주 기준 총 16시간의 연장근로를 하게 된다. 반면 이 경우에도 1주간의 총 근로시간은 48시간으로 52시간을 넘지 않는다. 만일 첫번째 견해를 취하면 1주 12시간의 연장근로 한도를 초과하여 근로기준법 제53조를 위반하지만, 두번째 견해를 취하면 1주간 40시간을 넘는 연장근로는 8시간에 불과하여 법 위반이 아니다. 해석에 따라 유죄와 무죄의 운명이 달라진다.

이에 대해 대법원은 근로기준법 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 않다는 입장을 밝혔다. 그 이유로 근로기준법 제53조 제1항은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있으므로 여기서 말하는 연장근로란 제50조 제1항의 ‘1주간’의 기준근로시간을 초과하는 근로를 의미한다고 해석하는 것이 자연스럽다고 하였다. 여기에 더하여, 근로기준법은 ‘1주간 12시간’을 1주간의 연장근로시간을 제한하는 기준으로 삼는 규정을 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제 등에서 두고 있으나, 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 1주간 합계에 관하여 정하고 있는 규정은 없다는 것도 이유로 들었다. 또한 1일 8시간을 초과하거나 1주간 40시간을 초과하는 연장근로에 대해 가산임금을 지급하는 것은 금전적 보상에 그 취지가 있지만 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 금지하는 목적은 이를 위반한 자를 형사처벌하는 등 그 자체를 금지하기 위한 것으로서 그 판단 기준이 동일해야 하는 것이 아니라는 것도 지적하였다.

이러한 대법원의 입장은 15세 이상 18세 미만인 연소자의 근로시간 및 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대한 시간외근로에 대해 1일의 한도를 명시하고 있는 것을 대비하여 볼 때에도 그 근거가 있다고 본다. 또한 형사책임을 규정하는 조항은 엄격하게 해석하는 것이 죄형법정주의의 측면에서도 타당하다고 본다.

그러나 이와 같이 해석하더라도 1주 40시간을 넘는 근로시간에 대해서만 연장근로수당을 지급해야 하는 것으로 오해하지 말아야 한다. 1일 8시간을 초과하는 근로에 대해서도 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급해야 하며 이는 대법원도 명확하게 설시하고 있다. 1일 8시간을 넘는다는 이유만으로 형사처벌의 대상이 되는 1주간 12시간의 연장근로시간에 포함되지 않을 뿐이다.

한편 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’에서는 단시간근로자에 대하여 당사자가 정한 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없도록 제한하고 이에 위반하여 초과 근로를 하는 경우 1000만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있다. 단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. 단시간근로자의 1주 12시간 초과근로제한 여부도 1주 동안의 총근로시간 중 소정근로시간을 넘는 근로시간이 12시간을 초과하는지 여부를 기준으로 판단해야 할 것이다.

마지막으로 대법원은 근로기준법상 1일 연장근로의 한도에 대하여 별도의 규제가 없다는 입장에 있는 것으로 보인다. 그렇다면 근로자가 1일 24시간 중 휴게시간 2.5시간을 제외하고 21.5시간을 근무하는 것도 이론상 허용된다는 결론에 이른다. 연속 근무에 대한 명시적인 제한도 없다. 이러한 집중노동에 대해서는 근로자의 휴식권 보장과 과로방지를 위한 입법적인 보완이 논의될 것으로 예상된다. 참고로 3개월 초과 탄력적 근로시간제, 1개월 초과 선택적 근로시간제, 근로시간 특례업종 등의 경우에는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다는 제한을 두고 있는데 이는 참고할 만하다.

기영석 법무법인 세종 변호사