2024년 노사관계·노동정책, 이렇게 달라집니다
2024년도에 인사·노무 부분에서 변경되는 제도나 노동정책은 무엇이 있을까? 올해는 국회의원 선거가 있어서 선거 결과에 따라 압도적 과반수를 확보하는 정당이 있다면 해당 정당의 정책이 입법화될 것이지만, 그 결과는 미지수다.

◆50인 미만 사업장 중대재해처벌법 적용 여부
2024년 1월 27일부터 50명 미만 사업장에도 중대재해처벌법이 시행된다. 그런데 최근 정부·여당이 50인 미만 사업장 중대재해처벌법 적용을 2년간 추가 유예를 추진하는 방안을 발표했는데, 이 방안이 시행되기 위해서는 입법안이 통과되어야 한다. 만약 위 입법안이 통과되지 않는다면 1월27일부터 50인 미만 사업장도 중대재해처벌법이 적용된다.

◆최저임금 인상 및 산입범위 확대
2024년 최저임금은 지난해보다 2.5% 인상된 9860원(시급)이다. 1주 40시간 근무 기준 월급(월 209시간)은 206만740원이다.
최저임금에 산입되는 항목도 확대돼 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 및 현금성 복리후생비 전액이 최저임금 산입범위에 포함된다(2023년에는 정기상여금의 경우 5% 초과분, 복리후생비의 경우 1% 초과분만 산입).

◆육아휴직 급여 특례 확대
2023년에는 생후 12개월의 자녀를 가진 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직을 사용하면 첫 3개월 동안 부모 각각의 육아휴직급여를 상향하여 지급했다.

2024년에는 이를 확대해서 생후 18개월의 자녀를 가진 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직을 사용하면 첫 6개월 동안 부모 각각의 육아휴직급여를 상향(월 최대 450만원)하여 지급하게 된다(고용보험법 시행령 제95조의3). 육아휴직 7개월째부터 육아휴직 종료일까지는 육아휴직 시작일을 기준으로 한 각 피보험자의 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액으로 하되, 상한을 부모 각각에 대하여 150만원, 하한은 해당 금액이 70만원보다 적은 경우에 부모 각각에 대하여 70만원으로 한다(이 부분은 2023년과 동일한데 7개월째부터 적용되는 점만 차이가 있다).

◆근로시간 관련
지난해 3월 주당 52시간 근로시간 한도를 조정해서 특별한 경우 다른 주의 연장근로시간을 앞당겨 쓸 수 있게 하는 고용노동부의 개편안이 나왔다가 여론의 뭇매를 맞았다. 그 후 2023년 11월 13일 고용노동부는 근로시간 관련 설문조사 결과를 발표하면서, 현행 주52시간제와 같이 1주 12시간의 연장근로 총량을 유지하되 현장에서 어려움을 겪고 있는 일부 업종과 직종을 대상으로 노·사가 원하는 경우 연장근로 관리단위를 선택할 수 있는 보완방안을 노사와 함께 논의하겠다고 했다.

만, 공짜야근을 근절하고 익명신고센터와 맞춤형 근로감독을 통해 지속적으로 포괄임금 오남용 근절하겠다고 했다. 따라서 2024년에도 근로시간과 포괄임금에 대한 근로감독은 계속될 것으로 예상된다.

한편, 이와 별도로 지난해 12월 7일 대법원은 1주간 연장근로시간을 계산할 때 법정근로시간(주 40시간)을 초과한 나머지 시간을 연장근로로 봐야 한다고 판단했다(대법원 2020도15393 판결). 기존에는 연장근로 위반이란 ①1주 총 근로시간이 52시간을 초과하거나 ②1일 8시간을 초과한 연장근로의 1주간 합계가 12시간을 초과한 경우였다. 그런데 위 대법원 판결은 ②와 관련하여, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지 여부는 1주 40시간을 초과한 나머지 시간을 기준으로 보아야 한다는 것이다.

이에 따라 고용노동부 역시 대법원 판결에 따라 행정해석을 변경하겠다고 밝혔다. 따라서 추후에는 1일 8시간 기준이 아니라 주40시간을 초과하는 부분을 기준으로 연장근로 한도를 계산하게 되었다.

◆정년 연장
현재 우리나라는 저출생으로 인해 생산가능인구의 감소와 더불어 국민연금의 고갈 문제로 수령시기가 점점 늦춰지고 있다. 한국노총은 고령자고용법 개정(정년 단계적 65세 연장)에 대해 2023년 9월 국민청원을 올렸고 환노위가 심사하고 있다.

정부는 경사노위에서 ‘초고령사회 계속고용 연구회’를 2023년 7월 발족하여 고령자 고용 정책을 논의하고 있다. 다만, 정부는 법정 정년연장 방식이 아닌 정년연장, 정년폐지, 촉탁직 등 사업주가 선택하는 계속고용제도 도입을 검토하고 있고, 이와 더불어 임금체계 개편을 추진하면서 직무 형태별, 성과 중심의 임금체계 도입도 추진하고 있다.

지금 임금피크제 관련 소송에 대한 판결이 상당수 선고되어 어느 정도 판례가 축적되고 있지만, 정년 연장에 대한 요구가 팽배한 현 시점에서 앞으로 유효할 수 있을지에 대한 점검이 필요하다.

◆대법원 중요 사건
2024년에는 입법이나 제도가 획기적으로 변화하기 보다는 현재 대법원에 장기 계류된 중요 노동 사건이 선고되지는 여부에 따라 시장에 미치는 영향이 매우 클 것으로 예상된다. 대표적인 노동 사건으로 세 가지 정도가 있다.

①재직자 조건이 부가된 정기상여금이 통상임금에 해당하는지가 쟁점인 사건이 약 5년째 대법원 전원합의체에 회부되어 있다(대법원 2019다204876).
②원청이 하청노조의 단체교섭 상대방이 될 수 있는지와 관련한 소송도 5년째 대법원에 계류 중이다(대법원 2018다296229).
③사기업의 경영성과급이 임금에 해당하는지에 대한 여러 사건들도 대법원에 계류 중이다(대법원 2021다219994, 대법원 2021다248725, 2021다270517 등).

다만 ①사건의 경우 이미 2013년에 대법원 전원합의체에서 한번 정리되었으므로 만약 대법원이 이와 달리 판단할 경우 시장에 미칠 혼란과 대법원의 신뢰성이 상당히 타격을 입을 것으로 예상된다. ②사건의 경우 최근 폐기된 노동조합법 개정안과 관련된 것으로(노동조합법상 사용자 범위 확대), 입법화되지 않아 폐기된 부분을 대법원이 인정할 경우(즉, 원청이 하청의 단체교섭 상대방으로 인정) 사법입법권의 범위와 관련한 비난이 상당할 것으로 보인다.

2024년 새로운 입법과 노동정책을 유의하여 지켜볼 필요가 있고, 무엇보다 대법원에 계류된 중요 노동사건의 선고가 노동시장에 미칠 영향이 상당히 클 것으로 보인다.

이광선 법무법인 율촌 변호사