(사진=게티이미지뱅크)
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[상황] 팀장이 자신에게만 과도한 업무를 부여하고, 식사와 미팅에서 보이지 않게 괴롭히거나 배제시킨다고 합니다. 정신적 스트레스가 높아 병원 치료를 받았고, 안정과 휴식을 취하라는 진단도 있고, 팀장은 자신만 미워하는 것 같다며 경영층에 불만을 토로하고, 동시에 외부 기관에 투서를 했습니다. 정작 팀장은 이 사실을 모르고 경영층의 호출과 질책, 외부 기관의 공문을 받은 주관 부처의 실태 파악 등으로 당황스럽기도 하고 화가 나기도 합니다.
불만이나 힘든 점을 내부에서 해결하지 못하고, 경영층이나 외부 투서하는 직원 어떻게 조치해야 할까요?

팀장이나 임원 대상의 '리더의 역할과 조직 장악하기' 강의를 하며 수 많은 질문을 합니다.
이중 도입 단계에 반드시 하는 질문 중 하나가 “직원들이 매일 무엇을 하며, 무엇을 끝냈는지 아는가?” 입니다. 참석한 팀장이나 임원들은 개략적인 일은 알지만, 정확하게는 모른다고 합니다. 같은 사무실에서 얼굴을 마주 보며, 매일 일을 해도 사실 팀장이 팀원이 대략 무엇을 할 것이다는 알지만, 정확하게 무엇을 하는지 모릅니다. 팀원들도 바로 옆 팀원이 매일 무엇을 하는지 모릅니다. 업무가 다르기 때문이기도 하지만, 관심과 일하는 방식의 문제가 더 큽니다.
사실 누가 무엇을 어떻게 하는가를 모르기 때문에 자신이 하는 일이 가장 힘들고 어렵다고 느끼지는 않을까요?

리더들에게 강조하는 것 중의 하나는 “자기 조직의 문제는 자기 조직 내에서 완결하자”입니다.
가정의 경우, 집안의 문제가 밖에 펴져 외부인이 이런저런 이야기하는 것이 문제를 해결하는데 큰 도움이 되지 않고, 갈등과 분열만 가중시키기도 합니다. 바람직한 것은 내부 문제는 내부에서 해결하는 것입니다. 어떻게 내부 문제를 내부에서 해결할 수 있을까요? 그 시발점은 내부 사람들이 내부 문제를 명확하게 파악하고 있어야 합니다. 소수에게 정보와 자료가 집중되고 공유된다면, 문제는 해결되지 않고 부정적 영향만 커질 뿐 아닐까요?

투서하는 직원에 대한 조치

조직이 고질적 문제에 대해 소수의 영향력을 가진 조직이나 사람이 장악하고 타 조직과 직원에게는 강압 또는 회유 등으로 억압하여, 문제가 조직과 구성원의 성장과 성과를 저해하는 요인이라면 어떻게 해야 할까요?
내부에서 해결할 수 없는 심각한 상황이라면, 외부의 힘을 빌려 그 고질적 문제를 해결하고
성장의 불씨가 될 수도 있습니다. 만약 고질적 문제가 정도 경영을 벗어나 불법과 온갖 비리의 원천이라면 더더욱 강력한 외부 영향력이 필요합니다.
전제 조건이 있습니다. 자신의 이익이 아닌 전체의 이익을 위한 어쩔 수 없는 선택입니다.

하지만, 자신을 위한 불만과 투서로 조직과 구성원의 팀워크를 와해시키고 갈등과 분란을 조장한다면 어떻게 해야 할까요? 단순히 자신의 역량이나 성과가 떨어지는데, 이를 자신의 잘못으로 인정하고 노력하여 따라가겠다는 생각이 아닌 정당하지 않은 방법을 취하는 것은 옳지 않습니다. 조직과 주변 사람들이 자신을 낮게 평가한다고 인식하는 것도 본인의 잘못 아닐까요?
물론 이를 명확하게 인식하게 하거나, 제도 등을 통해 해서는 안되는 일임을 알게 하지 않은 회사의 잘못도 있습니다. 대부분 불평 불만의 원인은 자신이 속한 조직과 타 구성원이 지금 어떠한 역할과 일을 하고 있는가를 인지하지 못하고 자신만 힘들다고 생각하는 데에서 기인하는 것이 많습니다. 물론 실제 그러한 상황에 있을 수도 있습니다.

자신의 위치를 분명하게 알게 하는 방법이 있다면 무엇일까요?
가장 좋은 방법은 팀별 발표, 자료의 공유, 면담 실시입니다. 사실 팀장이 팀원들의 목표를 모릅니다. 팀원도 팀의 목표가 무엇인지 모르고, 타 팀원의 목표에 관심이 없습니다.
자신에게 부과된 업무 분장의 일만 습관적으로 하는 경우도 있습니다.
생산이나 영업 조직처럼 인원이 30명 이상이 된다면 다른 방안을 찾아야 하겠지만, 10명 전후의 팀은 주별로 목표 대비 주별 업적, 역량, 잘한 점, 애로사항에 대해 정한 양식에 따라 발표를 실시하면 됩니다. 팀원들의 목표가 무엇이며, 어떤 실적과 역량 향상을 위한 무슨 노력을 하고 있는가를 알 수 있습니다. 이후, 팀장과의 면담을 통해 차주 중점 과제와 생각과 일하는 방식에 대한 피드백, 애로사항에 대한 개별 대화를 하면 열린 분위기가 조성되게 됩니다.

인사 등 소통과 성과 주관 부서의 점검과 홍보를 강화하고, 전 조직 구성원 의식 조사를 실시하여 조직의 이슈는 조직 내에서 해결할 수 있는 토대를 만들어 가면 됩니다. 잘하고 있는 조직은 ‘단위 조직 인센티브’ 등으로 보상하고, 못하는 조직은 주관부서에서 ‘단위 조직 컨설팅’을 통해 원인을 파악하고 조치해 주면 됩니다. 많은 노력을 했음에도 자신의 이익을 위해 외부에 투서하는 직원은 언제까지 보호할 수는 없을 것입니다. 본인의 언행이 조직과 타 구성원에게 부정적 영향과 전염될 수 있음을 알게 하고, 개선하지 않으면 냉정해져야 하지 않을까요?

많은 기업에서 내부 직원의 외부 정부 유출에 고민을 하고 있습니다. 오죽하면 투서를 할까 하는 생각을 했는데, 자신의 이익을 위해 투서하는 임직원을 보며 큰 실망을 한 적이 있습니다.
팀장 등 조직장으로 있는데, 아래 직원들이 외부 기관이나 차상급자에게 투서하여 그 결과 개별 면담을 하게 된다면, 기분이 좋지 않을 것입니다. 당황스럽겠지요.

조직장이라면 생활하면서 철저한 자기관리가 매우 중요합니다.
전 임직원이 저 분은 절대 그럴 분이 아니라고 신뢰하게 만드는 것이 중요합니다.
자신이 알지도 못한 구성원이 한 잘못된 일을 차상급자, 인사 또는 감사 (정도경영팀)에 호출되어 알게 되었을 때, 이런 일이 발생된 것에 대해 죄송함을 표하고 사실 여부를 확인하고 보고하겠다고 할 것입니다. 투서한 직원이 누구인가 확인하기 보다는 진실 여부가 더 중요하다고 생각합니다. 투서한 직원을 찾아내려는 순간 일이 더 커집니다. 투서 내용 중 인정할 부분과 인정하지 못할 부분을 정리하여, 인정할 부분에 대해서는 책임을 지면 됩니다. 거짓인 경우, 아님을 증명할 자료, 근거를 제시해야 합니다.
이 경우, 화가 난다고 거친 언행을 하면 곤란합니다.

조직장이라면 자신이 담당하는 조직과 구성원이 자부심을 갖고 일을 통해 성장하며, 근
무하는 것을 자랑스럽다고 말하도록 이끌어야 합니다. 이것이 기본입니다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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