지난해 한국경제가 1%대 성장에 그친 데 이어, 올해 역시 2% 초반의 저성장 기조를 이어갈 것이란 전망이 나오면서 성과관리에 대한 기업들의 고민도 깊어지고 있다. 지난해 말 264명의 인사담당자를 대상으로 실시한 레몬베이스의 설문조사 결과, ‘2024년 더 강화되거나 새롭게 등장할 것이라고 현장에서 체감하는 성과관리 트렌드’에 대한 주관식 응답에서 ‘투명성’과 ‘효율성’이란 키워드가 다수 눈에 띄었다. 평가 보상의 투명성에 대한 요구는 여전한 가운데, 인건비 효율화를 통한 생산성 향상이 중요한 도전과제로 떠올랐음을 읽을 수 있다.

효율적인 인력 운용의 핵심은 고성과자 관리에 있다. 맥킨지에 따르면 고성과자는 평균 수준의 성과를 내는 사람보다 4배 높은 성과를 창출한다. 더 적은 인력으로 더 많이 생산하는 것이 효율성의 본질이라면, 고성과자의 이탈 방지가 최우선 과제가 되는 것은 일견 당연해 보인다.

하지만 급여와 성과급 인상 등으로 금전적 보상을 늘리기 어려운 경제 상황에서 고성과자 유지가 도전적인 과제인 것도 사실이다. 고성과자를 조직에 붙잡아두기 위해 제공할 수 있는 비금전적 보상을 한마디로 요약하면 상대적으로 더 많은 ‘기회‘다. ‘드라이브’의 저자 다니엘 핑크에 따르면 성취도가 높은 사람들은 조직이 자신의 전문성 향상에 투자하고 있고, 조직 안에 경력 개발의 기회가 있다는 것을 알고 싶어 한다. 즉, 저성장기의 임금인상률 정체가 곧 경력 개발과 성장의 정체로 느껴지지 않도록 조직적 지원이 필요하다.

먼저 수직적(승진), 수평적(부서 간) 내부 이동을 늘려 새로운 역할, 도전 과제를 부여하거나 더 큰 프로젝트를 맡아 리더십을 발휘할 기회를 제공한다. 링크트인의 조사에 따르면 입사 후 2년 내 내부 이동을 한 경우 75%가 조직에 머물겠다고 답변한 반면, 그렇지 않은 경우는 56%에 그쳤다.

업스킬링에 대한 투자를 통해 전문성을 높이고 커리어를 개발할 수 있는 교육 기회를 제공하는 것도 회사에 대한 신뢰를 유지하는 방법이다. 업스킬링은 지금 하는 일을 더 잘 할 수 있도록 새로운 기술을 습득하거나 더 복잡한 역할을 수행할 수 있도록 숙련도를 높이는 것을 의미한다. 미국 피닉스대가 발표한 ‘2022 커리어 옵티미즘 인덱스’에 따르면 68%의 응답자가 회사에서 업스킬링을 위해 노력할 경우 지금 다니고 있는 회사에서 커리어를 이어가겠다고 밝혔다.

고성과자가 자신의 가치를 조직 안에서 인정받고 있다고 느낄 기회를 많이 제공하는 문화를 구축하는 것도 중요하다. 인정과 감사를 공개적으로 표현하는 문화는 적은 비용으로 인재를 유지할 수 있는 방법으로 추천된다. 하지만 이를 실행에 옮기는 조직은 많지 않은 것이 현실이다. 한 설문조사 결과에 따르면, 미국 근로자의 절반가량이 ‘인정받지 못한다’고 느껴 직장을 그만둔 것으로 나타났다.

경제 저성장기, 인력 운용의 최우선 과제는 '고성과자 이탈 방지'
이밖에 높은 성과를 내는 구성원을 대상으로 재직 면담(stay interview)을 진행하고 현재 조직에 머무는 이유 등을 물음으로써 고성과자를 유지하는 방법에 대한 힌트를 얻을 수 있다.

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