사진=게티이미지뱅크
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출장지로 출퇴근하는데 걸리는 시간도 '연장근로'이므로 수당을 달라며 직원이 사장을 고소하는 일이 벌어졌다. 법원은 근로기준법 위반 혐의로 기소된 사장에 대해 1심을 뒤집고 무죄로 판단했다.

근로자들의 권리 의식이 높아지면서 이런 종류의 갈등은 점점 늘고 있다. 전문가들은 "원격지나 출장지 근무에 대해서는 당사자 간 사전 협의나 회사 차원의 제도 마련이 중요하다"라고 조언한다.

"출장지까지 왕복 5시간…수당 달라"

서울에 사는 A는 2019년 8월부터 대표 B가 경영하는 경기도 안양 소재 자동제어부품 제조업체에서 산업기능 요원으로 근무를 시작했다. 그러던 2020년 5월 대전에 있는 회사의 '출장지'로 발령이 나 그곳에서 근로하게 됐다. 대표 B는 A의 거주지(서울)와 출장지가 멀기에 현지인 대전에 숙소를 제공하려 했지만, A는 '개인적 사정'을 들어 집에서 출퇴근하기를 원했다.

결국 A는 서울에서 대전까지 매일 출퇴근하기로 회사와 협의했다. A가 대전 출장지에서 서울까지 출퇴근하는 시간은 왕복 약 4~5시간 정도 걸렸다.

그러던 중 둘 사이는 임금 문제로 갈등이 생기면서 급격히 악화했다. 이 과정에서 A는 고용노동청에 "연장근로수당을 받지 못했다"며 B에 대한 고소장도 냈다. 자신이 집에서 출장지까지의 출퇴근할 때 걸리는 4~5시간이 '근로시간'이므로 이에 해당하는 수당을 달라는 것.

B는 결국 7월부터 10월까지 출장지 출퇴근 시간에 대한 연장근로수당 163만원을 지불하지 않았다는 '근로기준법 위반' 혐의로 기소당했다.

이에 대해 1심 수원지법 안양지원은 지난해 B에게 '유죄'를 선고했다. 출장지까지 오가는 데 걸리는 시간도 근로시간에 해당한다는 것이다. 법원은 B에게 임금체불의 고의를 인정할 수 있다고 봤다.

하지만 2심 수원지법은 지난 4월 1심을 뒤집고 B 대표 측의 손을 들어줬다. 재판부는 "(일상적인) 출퇴근에 갈음해서 출장지로 출퇴근하는 시간을 근로시간으로 보지 않았다"는 B대표의 주장을 받아들였다.

법원은 "당초 출장지 출퇴근에 관해 A는 회사로 출근하지 않고 집에서 바로 출장지인 대전으로 출퇴근하겠다는 것만 회사 측과 협의했다"며 "출퇴근에 소요되는 시간까지 근로시간으로 봐서 연장근로수당을 지급하기로 합의했다고 볼 수 없다"고 지적했다.

또 B 대표가 "출퇴근시간에 대해 급여를 달라는 청구도 없어서 B로서는 급여를 지급해야 하는지에 관해 전혀 알 수 없었으므로 근로기준법 위반의 고의가 없었다"고 주장한 것도 인용됐다.

법원은 "임금 지급의무의 존재에 대해 다툴 근거가 있다면 임금을 주지 않은 것에 상당한 이유가 있다고 봐야 할 것"이라며 "B에게 근로기준법 위반의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다"라고 지적했다.

고용부 "출장지로 직접 출퇴근했다면 근로시간 아냐"

특히 영업, 마케팅 등 직군 직원들은 해외나 국내 출장을 가는 경우가 자주 있어 구체적인 근로시간 문제가 발생한다.

갈등을 빚던 당시 B가 이번 사안에 대해 고용노동부에 질의하자 “출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙"이라면서도 "출퇴근에 '갈음'해서 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 (근로시간에서) 제외할 수 있다"라고 회신했다. 이는 고용부의 일관된 입장이며 법원이 B에게 무죄판단을 내리는 근거가 된 부분이다.

이에 따를 경우 출근한 직원이 출장지로 업무를 보러 가는 시간은 근로시간이다. 다만 직원이 회사에 들르지 않고 곧바로 출장지로 출퇴근했다면 그 시간은 근로시간에서 제외할 수 있게 된다. 일상에서 출퇴근 시간을 근로시간으로 보지 않는 것과 마찬가지다.

다만 고용부는 "장거리 출장이라면 (출퇴근했더라도) 사업장에서 출장지까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다"라고 보고 있다. 해외 출장, 일상적인 범위를 벗어난 출장이라면 다르게 볼 수 있다는 의미다.

전문가들은 간주근로시간제 등을 적극 활용해 사업장 내 갈등을 사전 차단해야 한다고 조언한다. 근로자가 출장 그 밖의 사유로 근로시간의 전부나 일부를 사업장 밖에서 보낸 바람에 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 실제 근로한 시간과 관계없이 ‘소정근로시간’, ‘노·사가 서면으로 합의한 시간’ 등을 근로시간으로 간주하는 제도다. 이 간주근로시간을 넘긴 게 입증됐다면 당연히 수당을 지급해야 한다.

정상태 법무법인 바른 변호사는 "간주근로시간제는 사업장 밖 근로를 하게 될 근로자의 개별 동의를 받아 실시하는 것도 가능하며 반드시 취업규칙을 변경할 필요는 없다"며 "다만 다른 근로조건 변경이 있다면 제도 운영 과정에서 혼란을 방지하기 위해 취업규칙에 관련 내용을 명시하는 것이 바람직하다"라고 조언했다.

곽용희 기자 kyh@hankyung.com