사진=게티이미지뱅크
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평가, 만족하는 사람은 한 명도 없다.

국내 기업의 평가는 대부분 상대평가이다. 절대평가를 실시하는 회사도 결국 평가 결과의 활용 측면에서는 상대등급화 한다. 관대화의 영향이 주 원인이다. 재원은 한정되어 있는데, 평가 결과를 보면, 좋은 등급 방향으로 상향되어 있다. 등급별 가중치로 조정하지 않고, 등급별 정액으로 제도가 설계되어 있으면 예산을 크게 벗어나게 된다. 절대평가도 상대등급을 할 수밖에 없다.

직장인에게 평가가 필요한가 물으면 대부분 필요하다고 말한다. 지금 하고 있는 평가제도와 그 결과에 만족하는가 물으면 무엇으로 대답할 것 같은가? 아마 1% 정도만 만족한다고 할 듯하다. 누구로부터 평가를 받는다는 것은 대부분 선호하지 않는다. 평가를 받더라도 최고의 등급이나 점수를 받지 않으면 불만이 있을 수밖에 없다. 사람들은 자신에 대해 어느 정도 관대화 경향이 있다. 자신이 가장 높은 성과를 냈고, 최선을 다해 근면 성실하게 일했고 노력했다고 생각한다. 하지만, 평가 결과가 중간이거나 낮은 수준이면 불만이 생기게 된다. 왜 이런 평가를 했냐고 따지거나 불만을 토로할 수 있는 분위기도 아니다. 가장 높은 등급이나 점수를 받았어도 기쁘지만은 않다. 다들 열심히 했는데, 자신이 그 성과를 독차지한 미안함이 있다. 나아가 자신이 가장 좋은 결과를 받았기 때문에, 협조하지 않거나 시기할 수 있다는 두려움도 있다. 결국 평가를 실시하는 것은 필요하지만, 만족하는 직장인이 없다고 보는 것이 맞다.

평가의 불만 요인은 무엇인가?

많은 직장인이 평가는 공정하고 투명하지 않다고 한다. 개개인의 성과와 역량보다는 상사와의 관계에 의해 모든 것이 결정된다고 한다. 이미 다 결정해 놓고 평가라는 수단으로 이를 합리화한다고 말한다. 왜 이런 현상이 일어나는 것일까?

평가의 불만요소는 다양하다. 평가의 프로세스별로 살펴보면 다음과 같다.

1 목표가 불명확하다.
2 지표를 정량적으로 정하라고 하는데 무엇을 해야 할 지 모르겠다.
3 목표 이외의 많은 일들을 했지만, 반영되지 않는다.
4 직원의 직급, 근속, 역량에 따라 목표의 중요성과 난이도가 다르지 않다.
5 개인 목표에 대한 점검도 조정도 없고, 연말에 가서 실적을 놓고 목표에 맞추는 경향이 많다.
6 상사가 목표에 대한 점검과 피드백이 없다.
7 팀원의 직급이 다른데, 같은 평가군으로 평가한다.
8 불명확하고 불충분한 점검과 피드백 면담이 이루어진다.
9 1년 중, 단 한번도 면담이나 자료 제출을 한 적이 없다.
10 팀은 전사 1등을 했는데, 팀원에게는 동일한 기준의 상대평가를 한다.
11 결국 상사와 친한 직원이 좋은 평가를 받는다.
12 1년 종이 한 장의 역량평가표에 의해 내 역량 수준이 결정된다.
13 업적 평가가 좋은 사람이 역량 평가도 좋다.
14 승진 전 평가 등급은 매우 높고, 승진 직후 평가 등급은 매우 낮다.
15 매년 평가 제도가 바뀌어 일관성이 없다.

이 중 가장 불만이 많은 내용은 불명확하고 불충분한 점검과 피드백 면담이었다. 가장 심한 경우, 한 부서에서 5년 근무했는데, 상사와 단 한번도 면담을 한 적이 없다고 한다.

현업 조직장에게 무엇을 강조해야 하는가?

대부분 기업이 평가자 교육의 필요성은 느끼고 있다. 하지만, 내실 있게 평가자 교육을 실시하는 회사는 그렇게 많지 않다. 현업 조직장이 알아서 다 하겠지 하는 심정과 너무 바쁘다는 이유가 비중이 높다. 평가를 실시하는 목적이 무엇인가? 조직과 구성원의 역량을 향상하고, 회사의 높은 성과를 창출하기 위함이다. 이는 조직장의 가장 중요한 역할이다. 하지만, 단기 실적이나 일에 매몰되어, 평가는 1년 그것도 연말에 실시하는 일이라고 생각한다. 기록도 없이 조직장의 머리 속에 있는 구성원에 대한 생각, 업적, 근무 자세가 판단의 전부이다. 구성원이 결코 공정하고 투명하다고 생각하지 않는 가장 큰 이유이다.

구성원이 평가가 끝난 후, 조직장에게 평가 결과에 관계없이 "고맙다", "많이 배웠다"는 말을 하게 하고, 공정하다는 생각이 갖게 하려면 무엇을 어떻게 해야 할까? 앞의 평가 문제점을 하나하나 분석하여 개선하는 방법을 택할 수 있다. 하지만, 너무 많은 시간과 노력 그리고 비용이 발생한다. 이 보다는 선택과 집중을 한다면 무엇을 선택할까? 바로 철저한 과정관리이다. 과정관리 중 최소 한 달에 한번 발표와 면담을 실시하는 것이다.

발표는 전 구성원이 한 달에 한번 다음과 같이 진행하면 매우 큰 효과가 있다.
첫째, 매월 말, 구성원 모두가 같은 양식으로 목표 관련 업적, 역량 향상의 결과물, 잘한 것과 애로사항을 적도록 한다.
둘째, 발표는 준비 내용에 대해 인당 5분 이내로 한다.
셋째, 발표 후 팀원간 피드백 시간을 갖는다.
넷째, 피드백 후 조직장이 팀 목표 대비 실적, 금월 칭찬 사항, 차월 중점과제, 개별 면담 안내를 하고 종료한다.

면담은 발표 후 구성원 전원 면담 일시를 신청하게 하고, 최대 20분 이내에 마무리한다. 이 때 조직장은 개개인에 대해 관심을 갖고 진정성 있게 성장과 성과를 이끌도록 적극적으로 피드백해야 한다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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