직장내 집단 따돌림, 다른 괴롭힘과 어떻게 다를까

한경 CHO Insight
조상욱 변호사의 '오피스빌런 리포트'

폭언, 폭행, 부적절한 지시 등 직장 내 괴롭힘의 양상은 다양한데, 그 중 차별과 연결하여 자주 논의되는 유형 중 하나가 집단 따돌림이다. 집단 따돌림은 가해직원 여럿이 합세해서 상당한 기간에 걸쳐 지속, 반복적으로 피해직원에게 고통을 가하는 방식으로 행해진다. 그 결과 피해직원에 가해지는 고통 정도가 크고 기업 및 가해직원들에 대한 고소, 손해배상 등 후속 분쟁으로 이어지면서 사안이 확대될 가능성도 크다. 그럼에도 인사를 무시하는 식의 미묘한 방식으로 진행되거나, 외모 평가, 충고, 지시 등 외관상으로는 정당해 보이는 경우도 많아(예컨대 차별적 업무배분 등), 외부에서 문제를 알아차리기 어렵고 집단 괴롭힘 성립 판단이 어려운 경우도 많다. 직장 내에서 발생하는 집단 따돌림 사건의 특징과 기업이 대응 과정에서 유의할 점을 몇 가지 알아본다.

○집단성, 의도성, 지속반복성 있는지 확인해야

근로기준법상 집단 따돌림의 정의는 없다. 단, 학교폭력 사안에서 대법원은 학교폭력과 관련하여 집단 따돌림을 '복수의' 학생들이 한 명 또는 소수의 학생들을 대상으로 '의도와 적극성'을 가지고, '지속적이면서도 반복적으로 관계에서 소외시키거나 괴롭히는 현상'이라고 판단한 바 있다(대법원 2005다16034 판결). 여기서 '학생'을 '직원'으로 바꾸어 직장 내에서 발생하는 집단 따돌림 판단기준으로 삼아도 크게 틀리지 않을 것이다. 즉, 직장 내에서의 집단 따돌림은 행태적으로 △집단성 △의도성 △지속·반복성, 그 결과로는 △고통(직장 내 인간관계 소외 등)을 핵심 표지로 하는 직장 내 괴롭힘 유형이라고 할 수 있다.

기업은 집단 따돌림을 인정할 때 특히 앞의 행태상 핵심 표지 세 가지가 모두 갖춰졌는지 확인해야 한다. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 요건에는 위 세가지가 포함되지 않는데(76조의 2 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'), 최소한 집단 따돌림은 이렇게 달리 보는 것이 합당할 것이다.

참고로, 위 대법원 판결 이후 학교폭력예방 및 대책에 관한 법률(학교폭력예방법) 제2조 1의 2이 신설되어 '따돌림'을 '학교 내외에서 2명 이상의 학생들이 특정인이나 특정집단의 학생들을 대상으로 지속적이거나 반복적으로 신체적 또는 심리적 공격을 가하여 상대방이 고통을 느끼도록 하는 모든 행위'로 정의했다. 대법원 판결이 말한 집단 따돌림과 표현상 일부 다른 점이 있지만 핵심 표지는 전체적으로 동일하다고 할 수 있다.

○간접정황 통해 가해직원들의 내면적 동기 파악해야

집단 따돌림에는 배후에 가해직원들이 피해직원을 소외시키거나 공격하려는 내면적 동기(內面的 動機)가 있다. 그 동기는 △피해직원 근무태도에 대한 불만 △성별, 지위, 종전 경력 차이에 따른 차별의식 △퇴사 유도 목적 등 다양한 계기로 형성된다.

이런 내면적 동기는 자백이나 가해직원들 사이에 문제행위를 준비하는 카톡 메시지 확인 등 예외적인 상황이 없으면 직접 확인되지 않는다. 가해직원들도 부정한 동기를 인정하지 않고 적어도 외관상으로는 합당한 목적이 있다고 주장하는 경우가 대부분이다. 하지만 이런 어려움이 있더라도 집단 따돌림 사건을 조사할 때 기업은 조사를 시작할 때부터 그 확인을 적극적으로 시도해야 한다. 내면적 동기는 집단 따돌림을 다른 유형의 직장 내 괴롭힘과 구별하게 만드는 핵심이자 본질이라 할 수 있기 때문이다.

내면적 동기 확인이 있어야 비로소 기업은 여러 문제행위를 피해자 주장대로 집단 따돌림이라는 틀로 확정하는 것이 가능하다. 그 결과 부정한 동기를 고려하여 집단 따돌림에 대해 가중된 징계를 할 수 있고, 후속 분쟁이 발생한 경우 법원과 노동위원회에 징계사유와 징계양정이 적절한 점을 입증하기 쉬워진다.

관련 사례를 본다. X기업 전수검사실 소속의 업무배분권을 가진 연장자 직원 B, C가 합세하여 같은 전수검사실의 A를 특근 배제하고 근무장소상 불이익을 주어 징계를 받고 A로부터 손해배상 소송을 당한 사건에서, 가해직원들은 A 본인의 희망에 따라 해당 조치가 이루어졌다고 주장하였다.

하지만 법원은 A가 해당 조치에 동의한 사실은 부정하지 않으면서도 △특근 배제 등이 이루어지기 직전 B, C의 발언 (“늦게 하면 죽는다”, “일이나 똑바로 하지” 등) △B가 먼저 A에게 잔업을 시키지 않겠다고 말한 사실 △다른 직원 진술(“C가 A에게 너나 잘하라고 말한 것을 들었다”) 등을 토대로 B, C가 합세해서 A에게 불공평한 근무환경을 조성한 것으로 판단했다(수원지방법원 2022가단546552 판결). 판결문상 직접 나오지는 않지만, 법원이 B, C의 특근 배제 등의 진정한 내면적 동기는 A의 근무방식에 대한 불만에 기인한 소외시키기에 있다고 보고 있는 것이 곳곳에서 읽힌다.

기업은 이 판결의 법원과 같이 시간과 노력이 따르더라도 문제행위를 전후해서 있었던 정황을 꼼꼼하게 조사하여 진정한 내면적 동기를 밝히려는 자세를 견지해야 한다.

○피해자(신고인)의 원인 제공 여부도 따져봐야

집단 따돌림 사건에서 피해자는 상당 기간에 걸쳐 지속·반복적으로 이루어진 다양한 종류의 행위를 모아 집단 따돌림으로 신고하는 경우가 많다. 이때 피해자가 불이익을 입거나 정신적 고통을 겪은 것 자체는 인정할 수 있지만 △피해자 스스로 그 원인을 제공한 경우, 또는 △업무상 그런 조치를 취할 합리적 이유가 있는 경우도 있다. 이 경우 기업은 피해자가 주장하는 부정한 내면적 동기가 실제 존재하지 않는다고 판단하고 집단 따돌림 성립을 부정해야 하는 때도 있다.

사례를 들어본다. Y기업의 A는 △같은 팀의 상사인 X, Y, Z가 단체 카톡방을 따로 만들어 자기들끼리만 업무를 공유하고 △업무 관련 메일이나 자료도 보내지 않으며 △A의 자리를 혼자 떨어져 않도록 배치했다고 주장하고, Y기업과 X 등에게 위자료 배상을 청구했다. A의 주장만 보면 일견 부정한 내면적 동기에 따른 소외시키기의 집단 따돌림의 전형이라고 할만한 상황이다.

그러나, 위 사례의 실질은 달랐다. △영업업무를 하는 X, Y, Z는 지원업무를 하는 A와 업무 정보를 반드시 사전 공유해야 하는 것은 아니었다 △X는 A로부터 업무공유가 안 된다는 불만을 듣고 A에게 요약 보고서 작성을 지시했으나, A는 보고서를 제출하지 아니하는 등, A 본인 스스로 매우 소극적인 업무 태도를 보였다 △마지막으로 A는 유럽에 코로나19가 확대되고 있고 같은 사무실에 코로나에 취약한 기저질환자 Z가 있는 사정 하에서 Y기업 만류에도 불구하고 유럽 여행을 다녀온 것이 자리 배치 조정의 원인이었다. 이런 사정을 고려하여 법원은 A의 위자료 청구를 인정하지 않았다(서울남부지방법원 2020가단262704 판결).

이 사례는 집단 따돌림 사건에서 여러 불리한 조치가 한꺼번에 신고될 때 가해직원으로 지목된 직원들의 내면적 동기 파악은 만만치 않다는 점, 이때 기업은 신고인과 가해직원으로 지목된 직원들의 사정을 두루 듣고 균형 잡힌 판단이 필요하다는 점을 잘 보여준다. 앞서 X기업과 집단 따돌림 성립 여부의 결론은 반대지만 기업이 집단 따돌림 사건에 임할 때 갖출 태도(내면적 동기의 정확한 파악)는 두 사례에서 동일하다.

○1회성 행위는 집단 따돌림으로 인정 어려워

집단 따돌림은 그 효과 면에서 특이한 점이 있다. 즉, 부정한 동기에 근거하여 집단적, 지속적, 반복적으로 괴롭힘이 이루어진 경우 △설령 일부 행위가 개별적으로는 직장 내 괴롭힘이 되지 않아도 포괄해서 인사 조치 대상으로 삼을 수 있도록 하거나 △가해직원들의 부정한 내면적 동기를 고려해서 전체적으로 가중하여 조치할 수 있도록 한다. 앞서 본 대법원 판결과 학교폭력예방법에서 학교폭력상 집단 따돌림에 지속·반복성을 요구하는 것도 그런 특성을 고려한 것이라 이해할 수 있다.

기업이 직장 내에서 일어나는 집단 따돌림을 인정할 때도 이 점을 고려하여 지속·반복성이 있는지 고려하는 것이 적절하다. 예컨대, 가해직원으로 지목된 어떤 직원이 집단 따돌림을 주도하는 다른 직원들에 합세하여 한번 피해직원 인사를 무시했다고 해보자. 이 경우 다른 직원들에게 집단 따돌림이 인정되는 것과는 별론으로, 그 직원에게 집단 따돌림 책임을 인정할 수는 없다고 본다. 지속·반복된 행위가 아니기 때문이다. 인사 무시 행위 자체가 직장 내 괴롭힘이 인정되는지 검토하고, 그 결과 그 한번의 인사 무시가 부적절하지만 경미한 공격에 불과하다면 직장 내 괴롭힘으로도 인정하면 안된다.

이와 관련, 1회적으로 카카오톡 단체 채팅방에서의 부적절한 대화가 피해학생에 알려진 것만으로는 지속·반복적으로 심리적 고통을 가하는 행위를 한 것이 아니므로 따돌림이 아니라고 한 하급심 판결은, 비록 학교폭력 사안이지만 기업 역시 참고할만하다(서울중앙지방법원 2017가합544674 판결).

이 판결은 위 1회성 대화가 따돌림이 아니라는 결론을 내리기 전에, 그 근거로 “학교폭력의 가해자로서 각종 조치를 받을 경우 이러한 조치가 학생생활기록부에 기재되는 등 중대한 신분상 불이익을 받게 되므로, 어떠한 행위를 학교폭력예방법에서 규정한 학교폭력에 해당한다고 보고 그에 따른 조치를 명하는 것은 보다 신중할 필요가 있다”는 점도 들고 있다. 이런 원칙은 가해직원으로 인정되면 징계 등 불리한 처분을 받는 것은 물론 고소, 손해배상 등에 따른 법적 책임을 부담할 위험이 있는 집단 따돌림에서도 적용되어야 한다.

조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동조사센터장