계약직 갱신기대권? 노동법에 그런 규정이 있나요?

“노동법 어디에 그런 규정이 있습니까?” “근거가 무엇인지 알아야 저도 돌아가서 보고를 하는데 직접적 규정은 없다구요?”

계약직 근로자에게 계약종료를 통지했을 뿐인데 근로자의 부당해고 구제신청에 대해 노동위원회가 갱신기대권이 인정된다며 부당한 해고라는 판정을 내렸을 때 듣게 되는 인사담당자들의 단골 하소연이다.

노무사로서도 정상 계약종료한 근로자에 대한 종료 통보가 부당해고라는 점을 '갱신기대권'을 가지고 설명하기도 쉽지 않다. 그럼에도 계약직 근로자의 계약종료와 갱신에 대해서는 엄연히 ‘갱신기대권’이라는 엄중한 법 해석이 숨어 있다. 그래서 이를 모르거나 가벼이 여겨 사업주나 담당자가 계약직의 사용과 갱신을 편의대로 결정, 운영해서는 계약직의 갱신기대권에 따른 부당해고의 문제가 언제든지 발생할 수 있다. 이 점에서 법규정에는 없지만 판결의 해석을 통해 체계화되어 있는 갱신기대권과 그에 맞는 계약종료의 관리가 필요하다.

원칙적으로 계약직의 근로계약기간은 그 기간이 도래함으로써 근로관계는 종료된다. 그런데 회사 차원에서 계약직 근로자들의 계약을 자주 갱신하거나 규정을 두고 계약 갱신의 절차를 마련하고 있는 경우, 혹은 정규직과 수행하는 업무상에 특별한 차이가 없고 심지어는 직급, 직책을 두어 승진도 하는 경우라면 상황이 달라진다. 법원은 이러한 사실관계에 기초해 계약직 근로자가 자신의 계약에 대한 갱신을 기대할만한 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있다고 판단되면 사용자에게 계약을 갱신해 달라고 할 수 있는 갱신기대권을 인정하고, 이 경우 사용자로서는 그 계약을 종료(또는 갱신의 거절)할만한 합리적 이유가 충분하지 않는 한 계약종료 조치를 부당한 해고로 판단할 수 있게 한다.

이러한 갱신기대권의 파급력은 사용자에 대한 계약직 근로자의 단순한 계약기간 갱신 의무를 넘어 무기계약직으로의 전환까지 의무를 부여하게 된다. 또 정년을 도과해 근무하는 촉탁직들의 계약에도 촉탁직으로의 계약 갱신, 정년 도래 전 단계에서 정년 이후의 계속 근무에 대한 기대로도 확장될 수 있다. 심지어는 도급업체의 변경에 따른 고용승계에 대한 기대의 근거적 법리가 되기도 한다.

따라서 회사로서는 실무상의 계약관리에 필요한 세부적 사실관계에 대해 체계적 관리와 모니터링이 필요하다.

그 첫째로 계약직 모집채용 공고에서부터 관리를 기울여야 한다. 채용공고문 상에 정규직 전환 예정 혹은 계약갱신 가능 등과 같은 계약의 갱신을 기대할만한 요소가 있다면 하나의 근거로 작용될 수 있다. 회사 차원에서 정말 필요한 문구인지, 아니면 구직자를 많이 모집하기 위해 홍보성으로 단순 기재한것인지부터 살피고, 포함여부를 신중히 결정해야 한다.

계약직의 채용이 결정된 경우에서는 근로계약에서부터 계약기간을 명시하고, 계약기간 도래로 고용관계는 종료된다는 점을 분명히 하여야 한다. 계약기간 기재를 누락한 경우, '계약갱신을 협의할 수 있다'라는 내용이 포함된 경우라면, 언제든지 근로자의 계약 갱신을 기대한 하나의 사실관계로 비춰질 수 있다.

관련한 내부 규정에 있어서도 계약직 갱신 절차를 마련해 운영하는 것이 필요한지 사전적으로 점검하고 체계화해야 한다. 특별히 적용되지도 않는데 규정을 많이 만들면 좋지 않겠나라는 막연한 불안(?)으로 갱신절차에 대한 상세한 규정을 둔 경우에는 이 또한 계약 갱신 기대의 중요 사실관계로 평가될 수 있다.

아울러 실무상으로는 정규직, 계약직이 함께 근무하다 보니 상사 내지 특정 직책에 있는 누군가가 계약직 근무자에 대해 계약이 계속 갱신될 수 있다라는 언급을 하는 예가 심심치 않게 발생한다. 이러한 사실관계도 반복되고 구체화된 내용으로 확인된다면 회사의 공식적 입장이 아님에도 갱신기대권 인정에 중요 사실관계로 작용할 수 있는 만큼 계약직의 계약종료에 대한 법적인 이해와 관련한 교육은 인사담당자 뿐만 아니라 현업의 부서장, 중요 담당자에게도 반드시 필요할 것이다.

마지막으로 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 사용자로서는 계약을 종료할만한 합리적 이유가 있다면, 여전히 적법한 계약종료로 평가될 것이므로 회사 차원의 계약직에 대한 갱신기대를 염두해야 한다면 체계적인 평가관리와 업무수행 및 근태에 대한 명확한 기준을 수립해 올바르고 수용성 높은 계약종료를 관리해 갈 수 있어야 한다.

혹자는 계약직을 사용해서 고용의 불안을 높이고 이와 같은 법적리스크도 야기하는 사용자에 대해 좋지 않은 시선을 보내기도 한다. 그러나 고용의 경직성이 그 어느 나라보다 높은 우리나라의 고용현실에서 계약직의 사용을 부정적으 보는 것은 지양되어야 한다고 본다. 물론, 계약직 사용에 대한 법적인 기준 준수와 리스크에 대한 이해, 그에 맞는 합당한 관리는 별개의 차원에서 끊임없이 고민하고 검토해 가야할 것이다.

기세환 태광노무법인 대표 공인노무사