사진=게티이미지뱅크
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가장 피하고 싶은 상사

A대리는 입사 1개월이 되었다. 이제 좀 회사 분위기를 알고 일에 대해 감을 잡아가는 시점에 팀장이 퇴직했다. 팀장과 본부장과의 갈등이 있음을 알았지만, 팀장의 급작스러운 퇴직이 당황스럽다. 팀은 총 4명인데 차장, 사원 1명이 더 있다. 팀장의 퇴직에 이어 차장이 동반 퇴직한다며 사직서를 제출하고 연차 신청한 후 출근하지 않는다.

본부장이 불러 내년도 사업계획을 작성하라고 한다. 상황은 알겠지만, 입사 1개월인데 아무 자료도 방향도 없이 사업계획을 작성하라는 것은 잘못된 지시라 생각했다. 전년도 사업계획 또는 큰 방향과 틀을 주시면 세부 작업을 하겠다고 했다. 본부장은 “대리면, 무에서 유를 창출해야 할 줄 알아야 한다. 나는 그렇게 일해 왔다”라며 2주 후 금요일까지 안을 보고해 달라고 한다.
팀장과 차장 채용이 진행되는 동안, 더 이상 이 팀에서 성장할 수 없다고 느낀 사원도 퇴직하겠다고 본부장에게 말했다. 본부장의 거친 질책에 화가 난 사원은 출근을 하지 않는다. 이제 사원이 하던 일까지 담당해야 한다. A대리는 심각하게 퇴직을 고려하고 있다.

조직에서 가장 피하고 싶은 상사는 어떤 언행을 하며, 어떻게 대처해야 할 것인가?
흔히 상사의 4가지 유형이 있다고 한다. 명석하고 부지런한 상사, 우둔하고 부지런한 상사, 명석하고 게으른 상사, 우둔하고 게으를 상사다. 최악은 우둔하고 부지런한 상사가 성격도 급하고 폭력적인 경우이다. 자신이 한 결정에 반하는 행동을 하는 직원을 가만두지 못한다. 이런 상사는 자신보다 직책과 영향력이 높은 상사에게는 절대 복종을 한다. 하지만, 직책이 낮은 자신의 영향력 안에 있는 직원에 대해서는 무례와 횡포를 일삼는다. 말도 안 되는 지시를 내리고 일이 잘못되면 질책하고 책임지게 한다. 가장 큰 문제는 이런 언행을 하고도 부끄러움이나 주저함도 없고 가책을 받지 않는다. 오히려 자신에게 이익이 된다면 더 강하게 행한다. 자신은 직원과 약속을 지키지 않고 힘들고 가치 없는 일은 하려고 하지 않는다. 직원들이 반발하면, 지시 불이행, 규정 위반을 운운하며 억압한다.

회사 내 이런 유형의 상사는 한두 명씩 있기 마련이다. 회사가 매년 성과와 역량 중심의 조직장 점검을 하여 조치를 하지 않으면 이들은 더 자신의 행동을 강화한다. 일정 수준까지는 이런 행동이 성과를 이끌기에 이들은 자신이 잘하고 있다고 생각한다.

어떻게 대처할 것인가

가장 바람직한 모습은 아무리 성과가 높더라도 조직과 구성원에게 피해를 주는 조직장은 빨리 보직해임하고 가능하다면 퇴직시키는 것이다. 당장 이들이 내고 있는 성과를 무시하기 어렵고, 조직이 흔들릴 수 있다는 우려에 지켜보자는 경영자가 있다. 문제는 상처가 곪아 썩기 시작하면 처방도 그만큼 어려워진다. 더 무서운 것은 전염이다. 선한 영향력을 행사하는 다른 조직장에게 영향을 준다. 성과만 내면 모든 것이 용서된다는 전례를 남기게 된다. 이런 상사를 방치하는 회사에 신뢰가 쌓이고 열정을 다하는 직원은 없다. 이들은 더욱더 기고만장해지고 자신이 아니면 아무것도 할 수 없게끔 조직과 구성원을 만들어간다.

회사는 최소 1년에 한번 조직장 전체에 대한 성과, 역량 점검을 실시하고 피드백을 해야 한다. 성과는 매우 중요하다. 하지만, 회사의 가치를 따르지 않고 정도 경영에 어긋나는 행동으로 조직과 구성원의 신뢰를 저버리는 조직장은 걸러내야 한다.

문제는 이런 노력이 없는 회사에서 무능하고 부지런하며 비윤리적인 상사를 만났을 경우이다.
가장 바람직한 방법은 떠나는 것이다. 이동 가능성이 높다면 회사 내 업무적 연관이 높은 타 부서로 가는 것이 가장 좋다. 불가능하거나 어려우면 회사를 떠나는 것이 장기적으로 봤을 때 더 바람직하다.

직원 입장에서 해서는 안 될 행동은 상사를 변화시키겠다고 인내하며 계속 제언하거나 변화 노력을 하는 것이다. 변할 가능성은 매우 적고, 그 과정에서 지쳐가는 자신을 보게 될 것이다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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