범죄 저질러 구속된 직원…바로 해고해도 되나요?
종합상사 원인터내셔널의 박과장은 요르단 업체와 거액의 수출계약을 체결하는 성과를 올리고 주목을 받지만, 실제로 이 계약은 박과장이 제임스 박이라는 그럴듯한 가명을 짓고 유령회사를 설립한 후 이를 요르단 현지 거래처로 속여 원인터내녀설의 거래대금을 횡령하기 위한 계약이었다. 박과장은 결국 구속되고 해고도 된다. 만화 & 드라마 ‘미생’의 이야기로, 이와 비슷하게 회사 직원이 비위행위로 구속되거나 유죄판결을 받는 일은 종종 일어난다.

이처럼 회사의 업무와 관련하여 비위행위를 하거나 회사에 피해를 준 경우 당연히 징계사유가 되고, 징계혐의 사실의 인정은 형사재판의 유죄 확정 여부와는 무관한 것이므로 형사수사 또는 형사재판의 결과에 무관하게 징계를 진행하는 것은 가능하다(대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1042 판결).

그런데 사생활 영역에서 범죄행위를 하였을 때 그것이 사업 활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있지 않다면 징계는 쉽지 않은 반면, 그로 인하여 구속되거나 실형이 선고되어 구금되면 근로제공을 할 수 없기 때문에 이때 인사조치가 고민이다.

이와 관련해 ‘유죄판결을 받았을 때’, ‘금고 이상의 형의 선고를 받았을 때’를 당연퇴직 사유로 정하고 있는 기업들이 있다. 아마 공무원의 결격사유 또는 당연퇴직 사유의 영향을 받은 것이 아닌가 추측된다(국가공무원법 제33조, 제69조). 이러한 경우 대법원은 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직(또는 면직, 이하 같다) 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고이고, ‘금고 이상의 형을 선고 받았을 때’는 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결, 즉 실형판결을 받은 경우를 의미한다는 입장이다(이때 당연퇴직의 법적성격은 통상해고에 해당할 것이다).

실형판결 선고로 인한 당연퇴직 조치를 고려할 때, 헌법 및 형사소송법상 무죄추정의 원칙에 따라 실형판결이 ‘확정’되어야 하는 것은 아닌지 문제될 수 있다. 하지만 대법원은 실형판결의 선고로 보더라도 무죄추정의 원칙에 반하지 않고, 당연퇴직 처분 당시 이미 근로자가 항소심에서 집행유예 판결을 선고받아 석방되었더라도 그러한 사정 때문에 당연퇴직사유가 소멸하는 것은 아니라는 입장이다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결). 무죄추정의 원칙은 형사절차에서 적용되는 원칙이고, 당연퇴직(해고)은 근로미제공, 즉 근로계약 불이행에 따른 근로계약 해지 조치이므로, 무죄추정의 원칙이 적용된다고 보기 어렵다.

이때 구속된 직원의 해고조치와 관련하여 몇 가지 생각해 볼 문제가 있다.

먼저 당연퇴직의 시점이다. 예를 들어 실형판결의 선고일이 2024. 10. 15.이고 회사가 이를 인지한 시점은 2024. 11. 1.이며, 회사는 2024. 10.월 말일 재직자를 기준으로 특정수당을 지급하고 있다고 가정하면, 퇴직시점을 실형판결 선고일인 2024. 10. 15.로 소급할 수 있는지가 중요한 문제일 수 있다. ‘당연’퇴직이라는 점에서 근로제공의무를 할 수 없다고 확인된 실형판결 선고일로 소급할 수 있다고 볼 수도 있으나, 이와 같은 당연퇴직은 법적 성격이 해고로서 사용자가 해고의 의사표시를 해야 하므로 소급은 어렵고, 해고의 의사표시에서 정한 날이 퇴직일이 될 것이다.

판례 또한 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동 소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직은 근로기준법 소정의 제한을 받는 해고라고 보아야 하므로, 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상에는 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다라는 입장이다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결). 위 사례에서 10월말까지 해고의 통지가 없었으므로, 근로관계는 단절되었다고 보기 어렵고, 수당의 지급대상이 될 것이다.

다음으로, 해고의 예고이다. 마찬가지로 해고로서 근로기준법 제26조의 해고 예고의 제한을 받고, 해고예고 제도의 예외 사유가 없는 한 회사로서는 (1) 30일 전 해고 예고를 하거나, (2) 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하고 즉시해고 하는 방법을 택하여야 할 것이다. 다만, 구금되어 근로제공을 하지 못하는 상태이므로 해고예고를 하더라도 그 기간 동안 임금지급 의무는 없다. 구금되어 근로제공을 못하는 상황에서 해고예고 제도까지 적용해야 하는지 의문이 없지 않으나, 별도의 규정이나 선례가 없는 한 보수적으로 접근하는 것이 안전하겠다.

해고 통지의 문제도 있다. 근로기준법 제27조에 따르면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하는데, (1) 면회로 대면하여 서면교부/통지하는 방법, (2) 구치소에 서신을 발송하는 방법이 있을 것이고, 가급적 두 가지 방법을 병행하는 편이 바람직하다. 또한 가족이 있거나 형사사건의 변호인이 있다면 이들에게도 통지를 병행하는 등 가용한 수단을 최대한 활용할 필요가 있다. 구금된 경우 당연퇴직에 관한 서면통지의 선례를 찾기 어려운데, 대법원은 단체협약에서 징계시 사전 통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 징계 대상자가 구속 중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 이익이 있는 것이므로 사전 통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 징계는 효력이 없다는 입장이다(대법원 1996. 9. 6. 선고 95다16400 판결).

징계의 경우 그 사유의 진위 여부나 경위에 관하여 소명을 할 필요가 있으나, 유죄판결 그 자체로 인한 당연퇴직의 경우에는 객관적으로 명확한 사실이가 달리 소명의 필요성이 적으므로, 절차적인 요건을 보다 완화하여 적용하는 것이 가능하고, 필요하지 않을까 생각한다.

김상민 법무법인 태평양 변호사