대법원이 11년만에 통상임금 기준을 전면 수정함에 따라 산업계에 적지않은 파장이 예상된다. 재직자 조건이나 근무일수 조건으로 지급하던 정기상여금을 통상임금에서 제외하던 관행에 제동을 건 만큼 기업들의 관련 제도 정비가 불가피할 전망이다.

대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 19일 한화생명보험·현대자동차 전현직 직원들이 회사를 상대로 제기한 임금 청구소송 상고심에서 ‘고정성’ 요건을 폐기하고 ‘소정근로의 대가’ 여부로 통상임금을 판단한다고 선고했다. 사건은 각각 상고기각, 파기환송됐다.

그동안 2013년 대법 전원합의체 판례에 따라 근로자가 받는 각종 수당 등을 통상임금에 포함할지 여부는 정기성·일률성·고정성 등 3가지 기준으로 판단했다. 하지만 대법원은 11년 만에 종전 판례가 제시한 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외했다.

대법원은 “고정성은 근로기준법 시행령 제6조 제1항을 비롯한 법령 어디에도 근거가 없다”며 “통상임금은 ‘소정근로의 가치’를 평가한 개념이므로 실근로와 무관하게 소정근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영해야 한다”고 판시했다.

대법원은 재직자 조건 등을 통해 기업이 임의로 통상임금 범위를 축소할 수 있다는 점도 문제로 꼽았다. 통상임금은 노사가 마음대로 바꿀 수 없는 강행적 기준인데, 고정성 요건이 이를 무력화했다는 설명이다. 대법원은 또 “고정성은 통상임금 범위를 부당하게 축소해 연장근로 등을 억제하고 그에 상응하는 보상을 하려는 근로기준법 취지에도 부합하지 않는다”고 설명했다.

대신 대법원은 새로운 통상임금 판단 기준을 제시했다. 정해진 근로시간(소정근로) 내라면 근무조건이 붙은 임금도 통상임금으로 인정하고, 이를 초과하는 근무조건이 붙은 임금은 제외하기로 했다. 예컨대 2개월 동안의 소정근로일수가 40일인데 그중 15일 이상만 근무하면 상여금이 지급된다는 조건이라면, 근무일수에 상관없이 통상임금에 해당된다는 것이다.

반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수를 조건으로 거는 경우에는 통상임금에서 제외했다. 이는 추가 근로에 대한 대가로 보기 때문이다.

성과급과 관련해서도 대법원은 “근무실적과 무관하게 지급되는 최소 지급분은 소정근로의 대가에 해당한다”고 밝혔다. 예를 들어 성과급 최소 지급률이 기본급의 100%라면 이 부분은 통상임금에 포함된다는 의미다. 이는 기업들이 통상임금 산정 대상을 최소화하기 위해 도입했던 각종 변동급 체계에도 영향을 미칠 것으로 보인다.

재계는 통상임금 범위가 넓어져 연장근로수당 등 각종 수당 부담이 커질 것을 우려하고 있다. 대법원은 이를 고려해 새 기준을 19일 이후 통상임금 산정분부터 적용하기로 했다. 현재 법원에 계류 중인 사건만 예외적으로 소급 적용된다.

정상태 법무법인 바른 변호사는 “그동안 많은 기업이 2013년 대법 전원합의체에 따라 조건부 상여금을 통상임금에서 제외해 총 인건비를 계산해왔는데 이번 대법 판결로 당장 내년부터 임금인상률이 크게 조정될 것”이라고 내다봤다.

허란 기자 why@hankyung.com