채용 면접 후 회사 대표와 출근 일정 등을 논의했더라도, 이것만으로는 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 없다는 법원 판단이 나왔다.

30일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정13부(부장판사 박정대)는 화장품 제조업체 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당채용취소구제재심판정 취소 소송에서 최근 회사 측 손을 들어줬다.

A사는 2022년 10월 관리총괄 이사를 구하는 채용공고를 냈고, 이 사건 피고 보조참가인 B씨는 입사지원서를 제출하고 면접을 봤다. 이후 A사 대표는 B씨에게 전화를 걸어 “함께 근무가 가능할 것 같아서 연락을 드렸다” “언제부터 (출근이) 가능하냐?” “화요일 날 출근하는 걸로 알겠다” 등 채용이 확정된 것처럼 말했다.

하지만 A사는 다른 후보자를 채용하기로 결정하고, B씨에게 ‘입사 보류’를 통보했다. 이에 B씨는 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈으나 지노위는 지난해 5월 “당사자 간에 근로관계가 성립했다고 보기 어렵다”며 신청을 기각했다. 반면 중노위는 작년 7월 재심에서 “이 사건 대화를 통해 참가인에 대한 채용 내정이 이뤄졌으므로 근로관계가 성립했다”며 구제신청을 인용했다. 중노위 결정에 불복한 A사는 행정소송을 제기했다.

1심 재판부는 원고 대표가 이 사건 대화에서 ‘두 사람으로 좁혀졌다’ ‘일단’ ‘거의’ 등의 표현을 쓴 점에 주목했다. 이는 B씨와의 근로계약 체결을 ‘유력하게 고려하고 있다’는 의미일 뿐이라고 해석했다.

재판부는 “원고 대표의 출근 일정 문의만으로 최종 합격이 이뤄진 것은 아닌 것으로 보인다”며 “근로계약의 성립을 인정하려면 임금, 종사 업무, 근로계약 기간 등 본질적 사항에 대한 구체적인 의사의 합치가 있거나 적어도 장래 구체적으로 특정할 수 있는 기준과 방법 등에 관한 합의가 존재했어야 한다”고 지적했다.

민경진 기자 min@hankyung.com