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"고정성 Out!" 대법 통상임금 판결이 몰고올 후폭풍
재직조건부 정기상여금 등의 통상임금 여부에 대해 대법원 전원합의체 판결이 선고됐다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). 선고 결과는 예상을 뛰어 넘는 것이었다. 대법원이 판결한 지 10년 정도밖에 되지 않은 2013년도 전원합의체 판결을 다시 대폭 변경하면서, 40여년간 이어져온 통상임금의 요건인 '고정성'을 대법관 전원일치 의견으로 폐지하였기 때문이다. 기업들은 당혹감을 감추지 못하고 있다. 불과 10년여 만에 임금체계에 대한 대폭적인 개편이 불가피해졌기 때문이다.대법원은 과거 수십년 간 통상임금의 개념을 ‘정기적·일률적·고정적으로 소정근로의 대가로 지급되는 임금’이라고 정의하고, 통상임금의 요건 중 하나로 고정성을 제시하였다. 2013년 전원합의체 판결은 이러한 법리를 다시 한번 확인하면서, 특히 고정성의 개념을 상세하게 해설했다. 통상임금의 요건으로 고정성이 필요한 이유는 통상임금이 소정근로의 대가이기 때문에 근로자가 정해진 근로를 제공하기만 하면 (업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이) 당연히 지급을 요구할 수 있어야 하고, 초과근로에 대한 가산임금을 계산하기 위한 도구이므로 사전에 확정될 것(사전확정성)을 요하기 때문이다.이에 2013년 판결은 고정적인 임금을 “어떤 날 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직하더라도 그 하루의 근로 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받는 최소한의 임금”이라고 정의했고, 그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금은 소정근로의 대가성 및 고정성을 갖추지 못해 통상임금에 해당하지
2024.12.24 17:55
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통상임금 소급 소송 제한…"대법원 말 믿어도 되나요?"
대법원 전원합의체가 11년만에 통상임금 법리를 바꾼 가운데 법조계와 인사·노무업계에서는 구체적인 사례에 대한 판결의 적용을 두고 혼란을 빚고 있다. 특히 대법원이 바뀐 판례 법리의 소급효를 제한하고, 원심의 핵심 쟁점인 '재직 조건'에 대해선 구체적인 판단을 내리지 않은 점도 후속 논란을 부를 수 있다는 지적이 제기된다. 대법원은 지난 19일 한화생명보험 전현직 근로자가 회사를 상대로 낸 임금 소송에서 ‘재직자만 주는 조건(재직조건)’이 붙은 정기 상여금도 통상임금에 해당한다고 판단했다. 특히 대법원은 통상임금으로 인정받기 위한 세 가지 요건(정기성·일률성·고정성) 중 고정성 요건을 삭제했다. 고정성이란 ‘근로할 당시 별도 조건을 갖출 필요 없이 지급 여부가 확정됐다’는 뜻이다. 이에 따르면 '재직 중'이라는 '조건'을 갖춰야 지급하는 상여금은 '고정성'이 없어 통상임금이 아니다. 대법원이 고정성을 삭제하면서 앞으로 재직 조건과 관계 없이 정기 상여금은 통상임금에 포함된다. 하지만 정작 원심에서 핵심 쟁점은 '재직 조건이 유효한지' 여부였다. 2심 서울고등법원은 '재직 조건' 자체가 '무효'이므로 통상임금이라는 취지로 판단해 근로자의 손을 들어줬다. 그런데 대법원은 고정성 요건을 삭제하면서 '재직 조건' 자체가 무효인지는 판단하지 않았다. 재직 조건이 무효라면 앞으로 지급일 전에 퇴직한 '퇴직자'도 상여금을 받아갈 수 있다. 예를 들어 3월 31일에 지급되는 1분기 정기 상여금은 2월 말에 퇴직하는 근로자에게도 지급해야 한다. 이에 대해서는 인사담
2024.12.24 17:54
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2024년 노동시장 주목해야 할 판결 'Top 5'
교수신문은 올해의 사자성어로 '도량발호(跳梁跋扈)'를 선정했다고 한다. 제멋대로 권력을 부리며 날뛴다는 뜻으로, 현재의 혼란한 사회상을 반영한 것으로 보인다. 영국 옥스퍼드 대학 출판부는 온라인 콘텐츠 과소비로 인해 정신적·지적 상태가 악화되는 현상을 나타내는 'brain rot(뇌 썩음)'을, 미국의 메리엄웨스터 출판사는 'Polararization(양극화)'를 올해의 단어로 선정했다고 한다. 일본은 권위적인 중년남성에게 경고하는 의미로 인기 드라마 ‘부적절한 것도 정도가 있어’(不適切にもほどがある·후테키세쓰니모호도가아루)의 줄임말인 후테호도를, 중국은 출근만 하면 급피곤해지는 직장인을 비꼬는 반웨이(班味)를 선정했다고 한다.2024년 노동판례는 어떨까. 올해 굵직한 노동판결이 여럿 선고됐고, 법적으로 의미가 크고 실무에도 상당한 영향을 미치게 될 것이다. 다만 이슈를 정리한 판결과 동시에 혼돈을 야기한 판결이 병존한다. ‘정리와 혼돈’으로 정리되는 주요 노동판례를 몇 가지 정리해본다.#정리1○근로자파견관계에서 실효의 원칙 적용을 긍정한 판결대법원은 구 파견법상 고용간주 규정이 적용되는 근로자파견관계에서, 협력업체에서 근무하던 직원이 퇴사하여 사업장을 떠난지 11년이 지나 원청을 상대로 근로자지위확인 및 정규직과의 임금차액을 구하는 소송을 제기한 것에 대하여 실효의 원칙을 적용하여 권리행사를 인정하지 않았다. 장기간의 권리 불행사가 있었고 소송 상대방이 된 원청으로서도 더 이상 권리행사를 하지 않을 것으로 믿을 만한 정당한 이유가 있다고 본 것이다(대법원 2024. 11. 20. 선고 2024다269143 판결).실효
2024.12.24 17:54
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잭 웰치와 일론 머스크의 차이점 '소트 리더십'
“오늘, 애플은 전화기를 다시 발명합니다.” 2007년 아이폰이 공개되었을 때 스티브 잡스의 선언이다. 당시 아이폰은 또 다른 휴대폰 정도로만 여겨졌다. 하지만 잡스의 눈에는 휴대폰의 새로운 미래가 선명히 담겨 있었다. 아이폰은 통신 산업뿐 아니라 오늘날 우리의 일상을 송두리째 바꿔놓았다.'하버드비즈니스리뷰' 초대 편집장 조엘 커츠먼(Joel Kurtzman)은 불확실성 시대에 리더가 갖추어야 할 덕목으로 ‘소트 리더십(thought leadership)’을 제시했다. 그가 말한 소트 리더십은 ‘독특한 통찰과 전문성으로 업계 담론을 이끌고 혁신적 해결책을 제시하는 능력’을 의미한다.#소트 리더십의 3가지 요소첫째, 본질을 꿰뚫어 보는 ‘통찰’이다. 사물과 현상을 꿰뚫어 보는 능력인 통찰. 이는 전통적 리더십에서도 강조하는 덕목이지만 소트 리더십의 통찰은 그 대상과 영향력의 범위에서 차이가 있다. 전통적 리더십은 리더가 속한 ‘조직의 맥락’ 내에서 통찰이 발현되길 기대한다. 이에 반해 소트 리더십의 통찰은 조직의 경계를 넘어 ‘업계 또는 시장’ 전체로 확대된다. 새로운 관점을 제시하고 선도하는 통찰이라는 점에서 차이가 있다.이는 잡스를 떠올리면 쉽게 이해할 수 있다. 잡스는 ‘사람들은 자신이 원하는 것을 모른다’라는 생각으로 사용자 경험의 새로운 지평을 열었다. 아이폰 출시 당시 휴대폰 인터페이스는 컴퓨터처럼 물리적 키보드를 사용하는 게 상식이었다. 하지만 잡스는 터치스크린을 떠올린다. 이 아이디어는 시장 조사나 고객 요구에서 비롯된 것이 아니었다. 기술의 가능성과 인간 욕구에 대한 깊은 이해에서 비롯된 깨달음이
2024.12.24 17:54
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괴롭힘 사건 신속 종결! 가해자 사직부터 시켰다간…
영업팀 부장 B는 본인의 업무 지시를 제대로 따르지 않는다는 이유로 대리 A에게 지속적으로 폭언을 했고, 그 정도가 점점 심해져 폭행에까지 이르렀습니다. 이에 A는 더이상 견딜 수 없어 인사팀에 B를 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다.조사 결과 B의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당함은 명확했으며, 특히 ‘직장 내 지속적인 폭언 및 폭행’은 회사 취업규칙 상으로 명백한 중징계 사유에 해당하기도 했습니다.인사팀장은 사건을 담당하게 된 시점부터 빨리 결론을 내고 처리하고 싶은 마음이 굴뚝같던 와중에 B에게 사직 의사가 있음을 알게 되었습니다. 이에 A와 면담하는 과정에서 A가 불가피할 경우 일정 정도 비밀이 공개되는 것도 감수할 의사가 있음을 내비쳤고, B에 대한 징계절차를 진행하지 말아 달라는 말을 먼저 꺼내지 않았음에도, A에게 공식적인 징계절차에 회부될 경우 피해가 공개될 염려가 있다는 점만을 지속적으로 강조하면서 B의 무징계 사직에 동의할 것을 강권하였습니다.결국 회사는 어떠한 징계절차도 거치지 않고 B의 임의사직을 승인해주었습니다. 사례에서 회사는 행위자 B에 대한 필요한 조치의무를 다하였다고 볼 수 있을까요?최근 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 회사와 담당자들이 그 해당 여부를 확인하고 빠르게 마무리하는데 매몰되어, 발생 사실이 확인된 후 행위자에 대한 필요한 조치의무, 피해근로자에 대한 적절한 조치의무와 같은 사후적인 조치의 이행을 ‘형식적’으로 진행하려는 경우가 빈번하게 발생하고 있습니다.위 사례는 이 중에서도 회사가 근로기준법 제76조의3 제5항에 따라 행위자에 대해 필요한 조치를 했는지가 특히 문제됩니다.근로기준법은
2024.12.24 17:54
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19일 통상임금 '운명의 날'… 미리 보는 대법원 판결
우리나라의 근로소득자, 즉 봉급을 받아 생활하는 사람은 2000만 명이 넘는다(2022년 기준). 이처럼 우리나라의 많은 국민들은 사용자에게 근로를 제공하고 그 근로의 대가로서 돈을 지급받아 생계를 영위한다. 근로자가 사용자로부터 지급받은 돈은 모두 임금이 아닐까 싶지만, 근로기준법상 임금이 무엇인지에 관한 해석은 그리 간단하지 않다.근로기준법은 '임금이란 사용자가 근로의 대가로서 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖의 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품'이라고 규정하면서, ‘평균임금’과 ‘통상임금’이라는 기준임금을 마련하고 있다. 그중 ‘통상임금’은 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금, 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금인데, 기본급에 비해 상여나 수당의 비중이 높은 국내 기업들의 임금체계의 특성과 연장근로가 비교적 상시적으로 이루어지는 우리나라의 현실에서 통상임금이 갖는 중요성과 그에 대한 노사의 관심도는 매우 크다고 할 수 있다.대법원은 2013년 전원합의체 판결에서 통상임금의 개념적 징표인 정기성, 일률성, 고정성의 의미를 구체적으로 밝히면서 통상임금의 판단기준에 관하여 매우 상세히 설시하였다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 이하 ‘2013년 전합판결’). 당시 대법원은, ‘고정성’은 통상임금이 연장근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위해서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이고, ‘고정적인 임금’은 ‘임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에
2024.12.17 17:30
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계엄과 노동판례…군인은 모든 명령에 복종해야 할까
온 나라가 흔들렸다. 윤석열 대통령은 12월 3일 밤 10시 28분 ‘비상계엄’을 선포했다. 1979년 이후 45년 만이다. 계엄사령관 박안수 육군참모총장은 23시부로 ‘국회와 지방의회, 정당의 활동과 정치적 결사, 집회, 시위 등 일체의 정치활동을 금한다’는 계엄사령부 포고령을 발표했다. 포고령 말미에 포고령 위반자에 대해서는 영장없이 체포, 구금, 압수수색을 할 수 있으며 계엄법에 따라 처단한다고 선포하였다.여인형 국군방첩사령관은 국방부장관의 명령에 따라 이재명 대표, 한동훈 대표, 우원식 국회의장 등을 체포하라고 방첩사 수사단장에게 지시하였다. 김용현 국방부장관은 곽종근 특수전사령관에게 국회의사당 출입을 통제하라는 임무를 하달했다. 곽 사령관은 윤 대통령이 ‘의결정족수가 아직 다 안 채워진 것 같다. 빨리 문을 부수고 들어가서 안에 있는 인원들을 끄집어내라’고 지시하였다고 국회에서 증언했다. 계엄이 해제되자 여 사령관은 당시 상황에 대해 “맞고 틀리고를 떠나서 군인은 명령에 따라야 한다고 강하게 생각한다”라고 말했다. 곽 사령관은 ‘국민 안전 문제를 고려해 항명죄인 줄 알
2024.12.17 17:30
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병원 야간당직 서면 연장근로수당? 대법원의 판단은…
최근 대법원은 병원 간호사, 임상병리사, 방사선기사 등 원고들이 당직시간과 콜(호출) 대기시간이 근로시간에 해당하므로 당직시간과 콜 대기시간 전부를 연장근로시간으로 보아 그에 대한 가산임금을 지급하여야 한다고 주장하며 제기한 소송에서, 원고들의 주장을 인정한 원심을 파기하였다(대법원 2024. 11. 14. 선고 2021다220062 판결). 당직시간이나 콜 대기시간의 업무내용과 근무밀도 등을 검토해 통상의 근무와 비슷한지 더 따져봐야 한다는 취지다. 대법원은 "원고들 중 운전기사와 기계·전기기사, 방사선기사, 임상병리사 등의 경우 당직근무 중 수행한 업무의 내용이 무엇인지, 통상근무의 태양과는 차이가 있는지, 당직근무 중 자유롭게 이용할 수 시간이 어느 정도 있었는지 등을 알 수 있는 아무런 증거가 없다"고 하면서, "원고들 중 수술실 간호사, 00병원 방사선기사와 임상병리사의 경우 수술실, 영상의학실, 진단검사의학실의 콜 건수 등에 관한 자료가 제출됐으나, 이것만으로는 통상근무 시간에 수행한 업무의 내용이 무엇이었는지, 통상근무와 당직 또는 콜대기 근무 사이의 근무 밀도 차이가 어느 정도였는지, 자택에서
2024.12.17 17:30
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대기발령·직위해제 둘러싼 소송 피하려면…
#비위행위로 인한 징계 대상 근로자가 현업에서 계속 근무하는게 부적절하다면?#근무능력이 현저히 부족해 현재의 직무를 담당할 수 없는 경우라면?#조직개편, 부서배치 과정에서 일정기간 직무를 부여할 수 없는 경우라면?기업의 인사관리 과정에는 어떤 사안에 대해 일정한 결과가 나오기 전까지 잠정적 인사명령이 필요한 경우가 있다. 이때 고려할 수 있는 인사조치를 직위해제 혹은 대기발령이라고 한다.법률적 의미로 대기발령은 회사의 경영 사정이나 근로자의 일신상 사유 등을 이유로 근로자의 근로계약 관계를 유지하면서 일정기간 동안 직위나 직무를 부여하지 않는 조치로 정의된다. 근로기준법에는 대기발령에 관한 직접적 규정은 존재하지 않으나 국가공무원법에서는 직위해제란 이름으로 일정기간 직위나 직무를 부여하지 않는 사유와 기준을 비교적 상세히 규정하고 있어, 일반 고용관계에서도 대기발령과 직위해제를 동일한 선상에서 이해하고 또 참고해 볼 수 있다.그런데 근로자 입장에서 대기발령은 자신의 직장내 지위나 업무수행에 있어 불안정한 상태에 놓이는 것이라 받아들이기 때문에 회사의 잠정적 인사조치임에도 상당한 이의제기 혹은 법적 다툼을 제기하는 경우가 많다. 자신의 최종 행선지(?)가 어디인지 매우 불안하기 때문이다.따라서 직위해제 내지 대기발령을 고려함에 있어서는 쟁송의 가능성과 근로자의 수용성을 종합해 법률적 기준에 맞는 실무상의 사전 검토가 반드시 필요하다. 법적 요건으로는 대기발령이 통상 회사의 인사명령으로 이루어지는 만큼 △업무상 필요성이 인정되는지 △생활상 불이익의 어느 정도 발생하는지 △사전에 근로자와
2024.12.17 17:29