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자녀들 용돈 차별하면 불법입니까?(feat. 동일가치노동 동일임금)
A(남성)와 B(여성)는 각기 자녀를 한 명씩을 데리고 재혼하면서, 자녀들의 용돈은 기존 금액을 당분간 그대로 유지하기로 했다. 그런데 A의 자녀 C는 B의 자녀보다 매월 5만원 적은 용돈을 받는다는 이유로 부모를 상대로 소송을 제기했다. 법원은 자녀들 간의 용돈 차별이 평등권을 침해하는 위법한 행위라고 판단하여 C에게도 동일한 금액의 용돈을 지급하라고 명령했다. 위 내용은 가상의 상황이다. 실제로는 자녀 간 용돈 차별이 문제가 될 수 있더라도, 법원이 가정사에 지나치게 개입하여 위법으로 판단할 가능성은 낮다. 이는 “법은 문지방을 넘지 않는다”는 고대 법언(法言)에서 그 근거를 찾을 수 있다. 이와 유사한 제도가 ‘사적 자치의 원칙’이고, 노사 간의 합의는 사적 자치에 기초하므로 강행법규에 명백히 위반되거나 사회질서에 위반되지 않는 한 유효하다는 것이 대법원 판례의 입장이다(대법원 2006. 6. 15. 선고 2004다36052 판결 등). 두 회사가 합병할 경우, 각 회사의 기존 근로조건은 원칙적으로 존속회사에 그대로 승계된다. 이에 따라 합병 이후에도 두 회사의 취업규칙
2025.04.15 17:28
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정리해고 조건으로 기업 인수? '협상의 기술'로 가능할까
드라마 <협상의 기술>에서 산인그룹의 윤주노 팀장은 그룹 회장으로부터 그린뷰CC 매각 임무를 부여받아 매수 의향을 밝힌 이훈민 대표와 협상에 임한다. 트집잡기의 달인인 이훈민은 실사 과정에서 이런저런 문제를 제기하는 와중에 그린뷰CC 에서 직원 횡령 이슈가 발생하자, 직원의 도덕성을 핑계로 고용승계 대신 전직원 정리해고를 거래의 조건으로 요구한다. 실제로는 이훈민 대표를 앞세워 그린뷰CC를 없애고, 동종업계 금지룰을 우회하여 다시 건설업을 시작하려는 산인그룹 회장의 속셈이다. 거래조건으로 이런 것이 가능할까?근로기준법상 정리해고(경영상 이유에 의한 해고) 제도가 있지만, 전원 정리해고는 상정하기 어렵고, 그린뷰CC가 법상 요건(긴박한 경영상 필요, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정 등)도 갗추기 어려울 것이다. 한편 사용자가 그 경영의 사업체를 폐업하고 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하지만(대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결), 부당해고 등의 분쟁 과정에서 위와 같이 숨겨진 의도가 밝혀진다면 이유를 불문하고 회사의 승소가능성은 제로로 수렴할 것이다.드라마 속에서 극단적인 예로 등장하였지만 실제 M&A 과정에서 고용관계는 상당히 중요한 문제로 다루어진다. 대표적인 M&A 유형별로 살펴본다.먼저 합병이 이루어지면 근로관계는 포괄승계되고, 근로조건 또한 그대로 유지된다. 합병한 두 회사의 근로조건이 다르더라도 일단 기존의 근로조건은 유지되어 취업규칙이 2개가 있는 셈이 된다. 합병 후 회사는 근로조건을 통일하려고 하는데, 불리해지는
2025.04.15 17:28
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임금피크제가 무효이니 10년치 임금을 달라고요?
대법원이 정년유지형 임금피크제가 고령자고용법에 위반되어 무효라고 판시한 이후(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결), 많은 사업 또는 사업장들에서 임금피크제 소송이 진행되었다. 물론 예외적인 판결들도 있지만, 대체적으로 법원은 정년연장형 임금피크제는 유효, 정년유지형 임금피크제는 직무변환이나 근로시간 단축과 같은 실질적 대상조치가 없다면 무효로 판단하는 경향을 보이고 있다.임금피크제가 무효로 판단되는 경우 근로자는 임금피크제로 삭감된 임금을 청구할 수 있고, 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 대부분 소송제기일로부터 3년 전까지의 임금 또는 퇴직금을 청구하고 있다. 그런데 최근 일부 사건에서 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하고 있는 연령차별이므로 불법행위에 해당한다고 하면서 10년치 임금 또는 퇴직금을 청구하는 경우가 있다. 불법행위로 인한 손해배상 청구권의 소멸시효는 피해자가 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위를 한 날로부터 10년이기 때문이다(민법 제766조).위와 같은 논리는 이미 불법파견 사건에서 사용된 적이 있다. 불법파견과 관련하여 법원은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상채권은 그 실질이 임금채권과 같다는 이유로 3년의 소멸시효가 적용된다고 하면서도(서울고등법원 2023. 2. 10. 선고 2021나2015497 판결), 동종 또는 유사 업무에 종사하는 근로자와 임금 차별을 근거로 한 불법행위 손해배상채권은 10년의 소멸시효가 적용된다고 판시하였다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229571 판결). 최근에는 이에 근거하여 대부분 불법파견 사건에서는 10년치 임금 및 퇴직금을 청구하고 있다. 이와 같이 파견법이 금지하는 파견
2025.04.15 17:27
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법정 통상임금? 약정 통상임금?
"통상임금도 종류(?)가 있다면서요?" 고용노동부가 발표한 통상임금에 관한 노사지도지침을 봤다며, 많은 기업들의 인사담당자가 그 정체와 운영방식에 대한 문의가 많은 요즘이다.요체는 이렇다. 근로기준법상 지급되어야 할 연장, 야간근로수당과 같은 법정수당 산정 기초가 되는 임금이 통상임금이다. 이러한 법률에 정해진 수당을 지급할 때는 통상임금의 계산에 따른 상여금 등의 범위나 기준을 법적해석에 따라야 하나, 단체협약이나 취업규칙에 따라 지급되는 다양한 약정 수당들의 경우에는 문언상 통상임금으로 지급하기로 정해두었더라도 반드시 위와 같은 법적 해석기준에 따라서 계산, 지급할 필요는 없다는 점이다. 이는 노사 당사자간의 합의에 의해 지급되는 점에서 근로조건의 최소 보장이라는 근로기준법 취지에 위배됨이 없다는 점과 노사합의 시점에서의 지급하기로 한 그 결정배경과 이유를 충실히 고려할 수 있다는 점이 반영된 결과다.그리고 이러한 기준은 이번 전원합의체 판결 선고 이전부터 이미 대법원을 통해 다양한 사건에서 확인되어온 나름의 확립된 법리에 근간을 두고 있다.이렇게 되면 지난해 전원합의체 판결에 따라 상여금 등이 통상임금에 반영되어야 하는 경우라도 노사가 약정으로 정한 여러 수당에 대해서는 여전히 기존 방식으로 계산해 지급할 수 있다. 따라서 통상임금의 범위가 확대되는 변화에도 약정의 수당에 있어서만큼은 기존의 기준을 유지할 수 있어, 변화에 따른 혼란을 최소화하고, 통상임금 변화에 따른 불측의 인건비 증가도 줄일 수 있다.또 한편으로는, 회사 차원에서 연장근로수당 등의 법정 통상임금 산정방식 그 자체에 있어 법에 정한
2025.04.15 17:27
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정신질환 앓는 직원, 휴직·해고할 수 있을까
최근 한 초등학교에서 교사가 초등학생을 흉기로 찔러 살해하는 비극적인 사건이 발생하여 큰 충격을 주었다. 가해자는 심각한 우울증으로 인하여 병가와 휴직을 병행하다 복직을 하였고, 사건 발생 며칠 전에도 동료 교사를 폭행하고 학교의 기물을 파손하는 등 문제 행동을 보여 재휴직을 권고받았으나 관련 규정에 따라 실제 휴직이 이루어지지 못하는 동안 이러한 사건이 발생하였다는 점에서 관련 기관들에 대한 국민들의 질타가 쏟아졌고, 정서적 불안장애를 가진 교원 등에 대한 불안감 고조와 함께 관련 법안이 5개 이상 발의되는 등 정치권의 후속 대처도 이어지고 있다.물론 이러한 사건이 정신질환으로 고통받는 환자들 전체에게 굴레로 작용하여서는 안 될 것이다. 그러나 실제 업무현장에서 정신질환자로 인하여 동료 직원들이 고통을 받거나 근무환경이 악화되는 경우도 실제로 적지 않다는 점에서 이러한 정신질환자들을 어떻게 처우해야 하는지는 회사의 중요 인사 이슈 중의 하나이고, 이와 관련하여 회사가 정신질환을 앓고 있는 직원을 직권으로 휴직시키거나 더 나아가 직권면직/해고하는 것이 가능한지 여부가 문제될 수 있다.우선 정신질환을 이유로 하는 직권휴직이 가능한지가 문제되는데, 이와 관련해 해고와 마찬가지로 휴직에도 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 필요하다. 휴직명령에 있어 정당한 이유와 관련하여 대법원은 "취업규칙이나 단체협약 등이 정한 휴직사유가 발생했으며, 당해 휴직 근거 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무 및 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두
2025.04.08 17:38
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직장 내 성희롱·괴롭힘 신고자는 징계 못한다?
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)은 사업주, 상급자 또는 근로자의 직장 내 성희롱을 금지하면서 직장 내 성희롱 발생시 사업주가 조치해야 할 사항에 관하여 비교적 상세히 규정하고 있다. 기본적으로 직장 내 성희롱 발생을 억제하면서 직장 내 성희롱이 발생하였을 경우 사업주로 하여금 적절한 조치를 취하게 함으로써 피해자를 실질적으로 보호하기 위한 입법으로 이해된다.피해근로자에 대한 보다 두터운 보호를 위해서 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등(직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 뿐만 아니라 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 포함하는 개념)에게 사업주가 해서는 안될 사항들을 직접 규제하는 조항도 두고 있다. 그 내용을 보면 △파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 △징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 △직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 △성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 △직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 △집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 △그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우 중 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있고, 이를 위반할 경우 사업주를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있다.징역형만 놓고 보았을 때 3년 이하의 징역은 형법상 협박, 인신매
2025.04.08 17:37
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나만 쏙 빼고 주간회의 진행…괴롭힘 아닌가요?
회의가 잦은 부서에서 근무하는 A는 크고 작은 미팅을 경험하면서 회의에서 자신이 소외되거나 불편한 상황이 잦아 고충상담원을 찾았습니다. 고충상담원이 확인한 내용은 다음과 같습니다.#행위1. B팀장이 A를 제외한 다른 직원들만 데리고 주간 회의를 진행#행위2. B팀장이 주간회의에서 A의 말을 끊으며 “가만히 있어”라고 함#행위3. 특정 프로젝트 리더인 C차장이 A의 의견을 묵살하고 다른 직원의 의견만 수용#행위4. D와 E가 팀원 모두 참석한 회의 중 고성으로 말싸움#행위5. 1주에 회의를 10회 이상 진행해 A에게 연장근로를 유발회의는 직장 내에서 업무상 필요에 따라 구성원 간 정보공유, 과업설정 및 배분, 문제해결, 의사결정, 결속 등 여러 목적에 따라 운영되고 있습니다. 이는 회의 현장이 직장 내에서 중요한 역할을 하고 있으므로 부적절한 회의 운영은 근무환경을 저해하는 요인이 될 수도 있다는 것을 의미합니다.고용노동부에서 배포한 <직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼(2023)>도 ‘피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위하여 따돌림을 할 것을 지시하는 취지의 내용을 전달한 행위(광주지방법원 2012. 10. 24. 선고 2012나10375 판결)’, 모욕 및 따돌림 행위의 사례로 ‘회의에서 배제하거나 직원들 앞에서 대놓고 무시하는 발언을 계속하는 행위’ 등을 소개하여 회의 현장에서 따돌림과 같은 직장 내 괴롭힘이 발생할 수 있음을 시사하고 있습니다.우선, 고충상담원이 확인한 내용을 토대로 직장 내 괴롭힘 신고가 접수된다고 하더라도 업무상 필요성이 전혀 없다는 등의 특별한 사정이 없다면
2025.04.08 17:37
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모소 대나무의 비밀 '퀀텀점프 리더십'
모소 대나무는 중국 극동지방에 서식하는 희귀종 대나무다. 사람들이 이 대나무에 주목하는 이유는 특이한 성장 속도 때문이다. 모소 대나무는 씨앗을 심은 후 처음 4년 동안 3㎝ 가량 자랄 정도로 성장이 더디다. 하지만 5년째가 되면 놀라운 일이 벌어진다. 꼼짝 않던 대나무는 하루에 30㎝씩 자라, 6주 만에 15미터 이상 성장한다. 그렇게 텅 빈 땅은 울창한 숲으로 변한다.모소 대나무 성장의 비밀은 파종 초기 4년에 숨어있다. 겉으로는 아무 변화가 없어 보이지만 이 시간 동안 땅속에서는 대나무 뿌리가 사방으로 뻗어 나간다. 보이지 않는 곳에서 양분을 차곡차곡 모으며 수백 미터까지 뿌리를 내리는 것이다. 그러다 때가 되어 싹이 트기 시작하면 넓게 뻗은 뿌리들이 엄청난 양분을 흡수해 놀라운 속도로 자란다.모소 대나무의 첫 4년은 결코 멈춰 있던 시간이 아니라, 폭발적인 성장을 위한 준비 기간이라 할 수 있다. 리더십도 이와 같다. 겉으로 드러나는 영향력은 오랜 시간 동안 한걸음씩 내딛은 노력의 결실이다. 매일 자신을 돌아보는 성찰의 시간, 팀원 한 명 한 명과 쌓아가는 신뢰, 실패 속 교훈, 그리고 끊임없는 도전. 이러한 노력들이 모여 리더십이라는 대나무가 성장하는 토대가 된다.수많은 사람들이 리더십의 정답을 찾아 헤맨다. 성공한 리더의 책을 탐독하고 그들의 습관과 강점을 따라한다. 스티브 잡스의 프레젠테이션, 일론 머스크의 혁신적 사고, 워런 버핏의 판단력 등 성공한 리더의 모습을 연구하고 그들의 습관과 강점을 따라한다. 하지만 이들의 방식을 그대로 따르는 것이 반드시 올바른 답인 것은 아니다. 진정한 리더십은 시간과 경험을 통해 만들어진다. 리더십의 대가 존
2025.04.08 17:37
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노동조합 간부 징계하려면 노조동의 받아라?
단체협약 중에는 사용자가 노동조합 간부나 조합원을 징계할 경우 사전에 노동조합의 동의를 얻어야 한다고 규정하는 사례가 적지 않다. 이러한 단체협약 규정은 때로는 ‘조합활동으로 인한 징계’ 등으로 적용 범위를 제한하기도 하지만, 경우에 따라서는 아무런 사유 제한 없이 노동조합 간부나 조합원을 징계하려면 반드시 노동조합의 동의를 받아야 한다고 명시하는 경우도 적지 않다.사견으로는 단체협약상 징계 동의 규정의 정당성에 다소 의문이 있다. 이러한 규정은 사용자의 징계권을 과도하게 제한할 뿐만 아니라, 노동조합 간부나 조합원에 대하여 비조합원과 비교하여 차별적인 규율을 제공함으로써 오히려 지배·개입이 문제될 소지가 있을 수 있기 때문이다. 물론 연혁적으로는 과거 사용자가 노동조합을 탄압하고 방해하기 위한 목적에서 징계권을 남용하였다는 고려에서 이러한 부당징계 및 부당노동행위를 방지하기 위하여 위 단체협약 규정이 도입되었다고 볼 수도 있다. 그러나 현재에도 부당노동행위나 불합리한 인사관리가 계속되고 있다는 등의 특별한 정황이 없다면, 단순히 노동조합 간부 또는 조합원이라는 이유로 사실상 징계 자체를 면제받을 수도 있는 면책특권과 같은 규정을 두는 것은 현시점에서는 오히려 노동조합 간부나 조합원에 대한 과도한 특혜로 볼 여지도 있어 보인다.특히 복수노조 사업장 중에서는 실제로 이러한 단체협약 규정의 불합리성이 두드러지게 나타난 경우가 있다. 복수노조 사업장인 A사는 양대 노조 사이의 관계가 상당히 안 좋았는데, 식당이나 작업장 등에서 다른 노동조합 소속 간부나 조합원들이 만나면 언쟁이 벌어지는 경우가 잦
2025.04.01 17:26