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IMF, 내년 韓 성장률 2.2→2%로…"하방위험 더 커"
국제통화기금(IMF)이 올해 한국의 경제성장률 전망치를 2.5%에서 2.2%로 하향 조정했다. 예상보다 약한 내수 회복세를 고려해 전망치를 낮춰 잡은 것이다. IMF는 한국의 장기적인 물가 기대 수준이 안정적이라는 점을 거론하며 점진적 기준금리 인하를 권고하기도 했다.IMF 한국미션단은 20일 이런 내용의 ‘2024년 IMF 연례협의’ 결과를 발표했다. IMF 연례협의는 회원국의 경제 상황 전반을 점검하는 회의다.미션단은 “올해 한국의 경제성장률은 2.2%를 기록할 것으로 예상된다”며 “반도체 수출은 호조를 보이겠지만 국내 수요 회복이 더딘 점이 이를 상쇄할 것”이라고 했다. 이는 한 달 전 IMF가 제시한 전망치(2.5%)보다 0.3%포인트 낮은 수준이다. 기획재정부는 올해 3분기 실질 국내총생산(GDP) 증가율이 예상보다 낮은 0.1%(전 분기 대비)에 그친 점이 전망치를 끌어내린 것으로 보고 있다.내년 한국의 경제성장률은 잠재성장률인 2.0%에 근접할 것으로 예상됐다. 종전 전망치(2.2%)에서 0.2%포인트 내려갔다. 미션단은 “경제 전망을 둘러싼 불확실성이 높다”며 “위험은 하방 리스크가 더 큰 편”이라고 진단했다. 하방 요인으로는 중국 등 주요국의 경제 성장 둔화, 지정학적 긴장 관계, 중동 사태 격화에 따른 원자재 가격 상승 등을 꼽았다.미국 도널드 트럼프 2기 행정부의 통상·무역 정책 변화에 따른 영향에 대해서는 “선거 결과가 어느 정도 영향이 있을 수 있지만 아직 불확실성이 너무 크다”며 “잠재적으로 어떤 영향을 미칠지는 확실하게 정책이 발표됐을 때 이야기할 수 있을 것”이라고 설명했다.이날 라훌 아난드 IMF 한국미션단장은 “높은 불확실성
2024.11.20 18:09
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이럴 땐 부당노동행위 형사처벌…유형별로 살펴보는 OX 퀴즈
노동조합이 설립된 초기, 단체교섭이 처음인 사용자로서는 노동조합으로부터 “성실한 교섭을 하지 않으면 형사처벌됩니다”라는 으름장(?)을 제일 많이 듣게 된다. 그만큼 사용자로서 단체교섭에 적극적으로 임하여 단체협약을 체결하자는 의미일테지만 감정이 있는 사람인 이상 듣기 좋은 소리일리 없다. 또 한편으로는 서로의 사정을 살펴 상호 정한 날짜와 장소에서 교섭을 하면 됐지 왜 일방의 요구에 당연히 응해야 하는지, 거부하면 실제로 형사처벌 되는지 의문이 들기도 한다.그러나 법은 엄연히 사용자에게 성실한 단체교섭의무를 부과하고, 만약 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하는 경우에는 이를 부당노동행위로 규정해 처벌까지 하고 있는 것이 엄연한 현실이다. 따라서 교섭 담당자로서는 법률에 정한 소위 성실한 교섭의무가 무엇인지를 잘 이해하고, 사안에 맞게 슬기롭게 판단해가며 전략적으로 교섭에 임하는 것이 무엇보다 중요하다. 아울러, 법률에 정한 성실교섭의 기준 혹은 사례를 파악해 둔다면 노동조합의 으름장에도 교섭위원 모두가 당당할 수 있으니 이러한 실무상의 노력은 아무리 강조해도 지나치지 않을 것이다.우선, 법원은 사용자가 교섭을 거부하거나 해태한데 있어 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되면 부당노동행위로 판단한다. 여기서 법개념으로 규정된 ‘정당한 이유’인지 아닌지는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부
2024.11.19 18:09
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파업 동참 요구 '피켓팅' 어디까지 허용될까
노동조합이 파업에 들어가는 경우 파업에 동참하지 않는 조합원들이나 비조합원들을 상대로 파업에 동참할 것을 호소하는 경우가 많다. 파업에 동참하여 노무제공을 거부하는 근로자들이 많아야 사용자의 생산차질이 더 커질 것이고, 파업을 통해 교섭에서 우위를 차지하려는 노동조합의 전략이 현실화될 가능성이 높아질 것이기 때문이다.노동조합이 파업에 동참할 것을 호소하는 것을 일반적으로 '피켓팅'이라고 한다. 피켓팅은 파업불참자 또는 제3자에게 파업에 참여할 것을 호소하여 동조할 것을 요구하는 것이므로 호소 또는 감시 등의 형태를 취하는 것이 보통이다. 일반적으로 사업장 입구에 플랭카드를 설치하거나 확성기를 이용하거나 유인물을 배포하여 동조를 권유·설득하는 방법이 사용된다. 그러나, 이러한 평화적 설득방법으로 하지 않고 정문에 바리케이드를 설치하는 식으로 사업장 출입을 저지하는 방법, 협박이나 강요 등을 통해 파업 참여를 설득하기도 한다.피켓팅은 평화적 설득의 방법에 의한 경우에만 정당성이 인정된다. 노동조합 및 노동관계조정법 38조 1항은 쟁의행위 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니된다고 규정하여 이를 명확하게 하고 있다. 피켓팅 자체는 독립된 쟁의행위가 아니고 주로 파업, 보이콧 등의 효과를 높이기 위하여 부수적으로 행해지는 보조적 수단이나, 피켓팅이 정당하지 못한 경우 쟁의행위의 수단 또는 방법이 위법한 것이 되어 쟁의행위 전체가 불법인 것으로 평가될 수 있다.대법원은 파업은 그 효율성을 확보·강화하기 위하여
2024.11.19 18:09
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직장 내 괴롭힘 사건 '무관용 대응' 이것만은 지켜야
몇 주 전 필자가 속한 로펌에서 부당노동행위, 저성과자, 그리고 직장 내 괴롭힘을 주제로 노동현안 세미나를 개최했는데, 세미나 종료 후 20분으로 예정된 질의응답 시간에 직장 내 괴롭힘에 관해 질문이 쏟아져 질의응답 시간을 1시간으로 연장하는 일이 있었다.비단 질문 수만 많았던게 아니라 모든 질문에 HR 담당자들이 직접 직장 내 괴롭힘 사건을 처리하는 과정에서 겪은 생생한 현장의 고민이 묻어 있었다. 이 정도로 활발한 질의 응답은 특히 여러 기업이 공동 참여한 공개 세미나에서는 이례적이다. 그만큼 직장 내 괴롭힘 문제에 관해 갈수록 HR 담당자들의 고민이 다양해지고 또 깊어지고 있다는 것을 재확인하는 자리였다.아래에서는 당시 질의응답 중 공유할만한 몇 가지를 골라 가다듬어 적어 본다. 그간 자문 경험을 바탕으로 하여 HR 담당자들께 필자가 평소 드리고 싶던 조언이라고 할 수 있겠다.# 사실 판단“직장 내 괴롭힘의 특성상 사실관계에 관해 신고인과 피신고인의 주장만 있고, 서로 주장이 엇갈리는 경우가 많다. 어떻게 판단해야 하는가?”직장 내 괴롭힘을 주제로 발표할 때마다 매번 나오는 단골 질문이다. 원론적 답변을 한다면, 그 경우 엇갈리는 진술의 진정성, 합리성, 구체성, 일관성, 동기 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다.단, 여기서는 시간을 조금 거슬러, 신고를 접수한 초기 단기에 HR 담당자가 지녀야 할 올바른 관점부터 한번 짚어보자.인사담당자는 사실관계 판단의 곤란과 동시에 그 임무의 막중함을 신고를 접수한 순간부터 일찌감치 예상하고 인식해야 한다.직장 내 괴롭힘 사건의 사실 판단은 갈등이 일어난 구체적 맥락(종전 관
2024.11.19 18:09
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과태료냐 형사처벌이냐…건설공사 발주자와 도급인을 가르는 기준
지난 14일 산업안전보건법상 ‘건설공사 발주자’의 의미와 관련하여 의미 있는 대법원 판결이 선고되었다(대법원 2024. 11. 14. 선고 2023도14674 판결). 사건의 내용은 2020년 6월 인천항 갑문 정기보수공사 현장에서 A공사의 관계수급인 회사 소속 근로자가 18m 아래 갑문 바닥으로 추락하여 사망하는 사고가 있었는데, A공사 및 A공사의 대표이사에게 산업안전보건법상 도급인의 안전보건조치의무 위반의 책임을 물을 수 있는가 하는 것이었다.산업안전보건법은 2019년 1월 15일 법률 제16272호로 전부 개정(2020년 1. 16. 시행)되기 이전까지는 도급사업 시의 안전보건조치와 관련하여, 사업의 일부 또는 전문 분야 공사 전부를 도급주는 사업주 중 그 사업주의 근로자와 수급인의 근로자가 같은 장소에서 작업을 하는 경우에 한정하여 도급 사업주에게 산업재해 예방을 위한 조치를 할 의무를 부과하고 있었다. 그런데 위 전부 개정을 통해 '도급'의 의미를 “명칭에 관계없이 물건의 제조·건설·수리 또는 서비스의 제공, 그 밖의 업무를 타인에게 맡기는 계약을 말한다”라고 정의하는 규정을 신설하고, 도급인에 해당하는 사업
2024.11.19 18:09
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근로자대표 논란 정리한 법원 "2개 노조 연합해 과반이면 근로자대표"
복수노조 사업장에서 두 노조가 연합해 조합원 수가 전체 근로자의 과반수라면, 이들이 근로자대표 자격으로 회사와 합의할 수 있다는 법원 판결이 나왔다. 근로자대표가 반드시 단일 노조이거나, 근로자 전체가 참여해 직접 선거로 뽑을 필요는 없다는 의미다. 실질적으로 근로자 과반수를 대표한다면 '노조의 연합'이라도 근로기준법상 근로자대표로 인정될 수 있다고 본 첫 판결이라는 게 전문가들의 평가다. 12일 법조계에 따르면 서울중앙지법 제48민사부(주심 김도균)는 지난 7일 한국중부발전 소속 근로자 155명이 회사를 상대로 제기한 임금 청구 소송에서 이같이 판단했다. 중부발전은 노조가 여러 개 있는 복수노조 사업장이다. 2016년 1월 한국중부발전노동조합(중부노조)과 한국발전산업노동조합중부발전본부(발전노조)는 교섭창구 단일화 과정에서 연합(중부연합노조)하기로 했고, 당시 두 노조 조합원 숫자가 전체 근로자 과반수였기에 ‘과반수 노조’ 지위에서 2017년에 단체협약과 임금협약을 체결하기도 했다.연합노조는 2017년 12월 회사와 '탄력적 근로시간제' 도입에 합의했다. 탄력적 근로시간제를 도입하려면 사용자는 ‘근로자대표’와 서면 합의를 통해 대상 근로자 범위, 단위 기간, 근로일과 근로시간 등을 정해야 한다. 발전노조와 중부노조의 대표자가 각각 ‘근로자대표’로서 합의서에 서명을 했다. 이 사건에서는 이들 노조 연합이 '근로자대표' 자격이 있는지가 쟁점이 됐다. 근로기준법 24조는 ①근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우엔 그 노동조합 ②과반 노조가 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자
2024.11.12 18:48
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"10년동안 안봤으면 남 아닌가요"
"10년 얼굴 안 보고 살았으면 남 아니에요?" 드라마 ‘조립식 가족’에서 윤주원이 경찰서 조사 중 가족처럼 지내다 떨어져 10년만에 나타난 김산하를 ‘옛날 동거인’이라고 칭하면서 덧붙인 설명이다. 그렇다. 10년이면 가족도 남이 될 수 있고, 옛날 동거인도 될 수 있다.이는 법률관계에서도 마찬가지다. 이벤트가 발생하거나 권리를 가지게 된 때로부터 오랫동안 가만히 있다가 갑자기 나타나 권리주장을 하는 것은 허용되지 않을 수 있다. 민법 제2조 '신의성실의 원칙'에서 파생된 실권 또는 실효의 법리인데, 판례는 “본래 권리행사의 기회가 있었음에도 불구하고 권리자가 장기간에 걸쳐 그 권리를 행사하지 아니하였기 때문에 상대방이 이미 그의 권리를 행사하지 아니할 것으로 믿을 만한 정당한 사유가 있게 됨으로써 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 신의성실의 원칙에 위반되는 결과가 될 때 그 권리행사를 허용하지 않는다”라고 설명한다(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다46963 판결 등).그리고 판례는, 고용관계의 존부를 둘러싼 분쟁은 그 당시의 경제적 정세에 대처하여 최선의 설비와 조직으로 기업활동을 전제하여야 하는 사용자의 입장에서는 물론, 임금 수입에 의하여 자신과 가족의 생계를 유지하고 있는 근로자의 입장에서도 신속히 해결되는 것이 바람직하다는 이유로 노동법의 영역에서는 실효의 원칙이 보다 적극적으로 적용되어야 한다는 입장이다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결).이러한 법리에 기초하여 해고시점으로부터 상당한 기간 동안 아무 말도 안하다가 해고무효확인의 소를 제기하는 경우 실효의 원칙이 적용되어 소각하가 되
2024.11.12 18:47
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'업무상 질책'과 '직장내 괴롭힘' 가르는 네 가지 기준
직장 내 괴롭힘에 대한 법적 규제가 도입된 지 5년이 지났고, 어느새 직장 내 괴롭힘은 명실공히 가장 핫한 노동법 이슈가 됐다. 전형적으로 떠올릴 수 있는 직장 내 갑질이나 따돌림, 태움 문화를 넘어 방죽을 흐리는 한 마리 미꾸라지 같은 각종 오피스 빌런과 이른바 을질 문제까지, 직장 내 괴롭힘과 관련한 사례와 이슈는 끊임없이 발생하고 있고, 누구나 가해자도 피해자도 될 수 있는 넓은 당사자성으로 인하여 직장 내 괴롭힘 문제는 유별나게도 인사 실무자들뿐만 아니라 일반 조직장이나 직원들까지도 관심을 가지고 지켜보고 있다는 것이 느껴진다.최근 있었던 모 강의에서도 질의응답 시간에 있었던 참석자의 질문이다. “업무를 하다 보면 부하직원에게 강하게 질책을 해야 할 수도 있는데, 직장 내 괴롭힘 이슈 때문에 어느 정도가 적정한지 판단하기가 어렵습니다. 명확한 기준이 있나요?”똑같은 사례가 발생할 수 없고, 같은 말이나 행동이라도 상황이나 맥락에 따라 천차만별로 달라질 수 있는 것이 직장 내 괴롭힘 사례이기에, 다른 사례만을 가지고 이런 말은 된다, 안된다와 같은 일도양단식의 기준을 제시하는 것은 불가능하다. 다만 하급자에 대한 업무상 질책이 어떤 경우에 직장 내 괴롭힘으로 인정되는지에 대한 몇 가지 판결례들을 통하여, 업무상 적정한 지시와 지도의 범위에 대한 기준을 찾아볼 수는 있을 것이다.우선, 업무에 관한 지시나 질책을 하는 과정에서 누가 보더라도 인격에 대한 멸시와 조롱을 포함하는 욕설, 폭언이 포함되는 경우라면, 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높을 것이다.청주지방법원 2023년 3월 17일 선고 2022가단55982 판결 사안에서, 대
2024.11.12 18:47
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기분 나쁘고 스트레스 받으면 직장내 괴롭힘? NO!!
사회서비스업 회사의 A 대리는 노동조합 간부로 활동하면서 평소 조합원들에게 어떠한 고충이 있는지 살피곤 했습니다. A 대리는 최근 옆 부서 직원들의 업무량이 크게 늘어나 연장근로를 해야하는 등 불만이 있음을 알게 되었고, 이에 해당 부서와 A 대리 소속 부서를 함께 관장하는 상사인 B 본부장에게 부서회의 시간에 고충사항을 전달하였습니다. 그러나 B 본부장은 A 대리에게 “지금은 (A 대리) 부서회의 시간이니 타 부서 이야기는 하지 마라, A 대리는 남의 일에 신경쓰지 말고 담당업무나 해라, 다른 부서 업무에 간섭하는 것은 월권이다”라고 하였다고 합니다. A 대리는 B 본부장이 자신의 의견을 묵살하여 엄청난 정신적 스트레스를 받았다면서, B 본부장의 발언과 태도가 ‘직장 내 괴롭힘’이 아닌지 고충처리담당자에게 상담을 요청하였습니다.고충처리담당자는 A 대리에게 직장 내 괴롭힘 신고 절차 등을 안내해 주기는 했지만, 개인적으로는 B 본부장의 발언이 누구도 기분 좋을 얘기는 아니지만 그렇다고 해서 A 대리가 호소하는 정도로 큰 정신적 스트레스를 느낄 일도 아닌 것 같다는 생각이 들었습니다. 그와 함께 ‘직장 내 괴롭힘’ 성립요건 중 하나인 ‘신체적·정신적 고통 및 근로환경 악화’의 인정기준이 궁금해졌습니다. 과연 피해근로자가 큰 정신적 스트레스를 받았다고 호소하면 무조건 인정이 되는 것일까요?위 사례는 직장 내 괴롭힘에 관한 판례의 사실관계 일부를 재구성한 것으로, 해당 판례에서는 정황상 피고(상급자)의 발언이 근거 없는 타박이었다고 보이지는 않는 점, 달리 원고에게 모욕감을 주는 언행이 있었다는 정황은 없는 점 등을
2024.11.12 18:46