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근로감독관들이 직장내괴롭힘 사건 기피하는 이유
2019년 7월부터 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법은 2021년 한 차례 개정을 거치면서 직장 내 성희롱 금지법 못지 않은 ‘막강한 법’으로 자리 잡았다. 괴롭힘 금지법은 1999년 남녀고용평등법에 정의가 법정된 이후 다섯 차례의 개정을 통해 강화되어온 직장 내 성희롱 법제의 구조와 형식 그리고 행정과 형사벌을 수반하는 강력한 제재를 장착하고 있다. 다양한 논의와 사건을 거치면서 30여년의 성숙의 시간을 거쳐온 성희롱 법제의 결실을 고스란히 탑재한 괴롭힘 금지법을 받아들이는 현장의 사정은 심상치 않다. 사방에서 “이것도 직장 내 괴롭힘인가요?”라는 질문으로 허둥지둥하는 사례를 목격하게 된다.을질도 괴롭힘인가요?괴롭힘 행위를 하지 않아야 할 대상은 주로 대표이사, 임원, 팀장 등 상사들로 이해된다. 그러나 상사들도 부하직원들로 인해 괴로움을 호소하고 있다. 특히 40~50대 상사들은 ‘3요(“제가요? 이걸요? 왜요?”)’를 외치는 2030세대 직원들과의 소통과 업무 지시에 어려움을 느끼고 있다. 리더들의 첫 번째 질문은 ‘을질’ 또는 ‘역갑질’도 괴롭힘에 해당하느냐는 것이다. 근로기준법 제76조의2는 ‘관계상 우위’라는 개념을 명문으로 규정하고 있다. 최근 법원과 노동위원회에서는 다수의 을들이 상사를 모욕하고 고립시키는 행위에 대해 선례를 쌓고 있다. 예를 들어, 금융회사에서 연장자인 팀원이 다른 팀원과 합세하여 여성 상사를 모욕한 행위가 괴롭힘으로 인정된 사례가 있다(2020구합74627). 또한, 노동위원회는 19명의 그룹원이 그룹장을 상대로 연판장과 시위를 통해 사임을 요구한 행위를 괴롭힘으로 판단하였다(
2024.06.11 17:25
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데이터를 통한 HR '미리 보는 미래'
요즘 시대에 데이터는 기업 운영의 필수 요소다. 양질의 데이터를 보유하고 그것을 해석해 미래를 예측하는 것이 사업 성패의 기준이 되기도 한다. 데이터를 기반으로 의사 결정을 하면 미래를 예측할 수 있고, 이는 효율성을 극대화할 수 있기 때문이다. 마찬가지로 성공적인 기업의 필수 요소인 ‘인재’를 채용하고 인적자원을 관리하는 데도 데이터의 역할은 점점 커지고 있다.일례로 구글은 퇴직 예측 시스템을 활용해 고성과자와 성장이 기대되는 직원, 퇴직이 예상되는 직원을 파악한다. 코카콜라는 우수 인력의 경력과 역량의 특성을 분석해 적합한 인재를 추천하고, 양성해야 할 인력의 보완점을 제시한다. 넷플릭스, 애플 등 다수의 글로벌 기업도 데이터를 활용해 인적자원을 관리한다. 국내에서는 삼성전자가 주 52시간 근무제가 시행될 때 직원들이 초과 근무할 가능성을 파악해 자체적으로 관련 제도를 마련했다.채용 과정에 데이터를 활용하는 이유는 크게 3가지다.먼저 데이터를 통해 우리 회사와 맞는 인재를 채용할 수 있다. 이는 포지션에 대한 적합도 뿐 아니라, 적응에 대한 이야기이기도 하다. 지원자의 일하는 성향, 성과, 평판 등으로 우리 회사와 맞는 인재인지 확인이 가능하다. 조직의 성향에 맞는 인재일수록 성공적인 온보딩이 가능하다. 훌륭한 온보딩 경험은 자연스럽게 신규 입사자의 이탈률(퇴사율)을 낮추는 데 도움이 된다.이는 곧 채용 비용 절감으로 연결된다. 우리나라의 연간 이직 수는 1100만 건이 넘고 1명을 채용하는 데 드는 비용은 평균 1300만원에 이른다. 성공적인 채용은 엄청난 시간과 비용을 아낄 수 있다. 대이직의 시대, 인재 이탈을 막는 것이 사업의 성공
2024.06.11 17:24
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"8시50분까지는 나옵시다" …조기출근 권유, 직장내 괴롭힘일까
얼마 전 X사를 방문해 팀장들을 대상으로 직장 내 괴롭힘 강연을 한 적이 있었다. '항상 8시 59분에 출근하고, 성과도 부진한 A팀원에게 출근 10분 전까지 나와서 9시 정각에 곧바로 업무를 시작하도록 권유하는 행위'가 직장 내 괴롭힘이 되는지에 관한 사전 질의를 받고 이를 주제로 질의 응답 시간을 가졌다. 그러자 그때까지 조용하던 강연장이 여기저기서 쏟아지는 팀장들 발언으로 돌연 활기를 띤다. 나중에 들어보니 실제 팀장이 그런 권유를 하는 일이 잦고, 그때마다 직장 내 괴롭힘인지 스스로 돌아보는 경우가 자주 있었다고 했다.이런 조기출근 권유와 그에 따른 직장 내 괴롭힘 문제는 다른 기업에서도 충분히 있을만하다. 찬찬히 한번 살펴 보자.우선 팀장 권유에 충실히 따른 A팀원의 사업장 도착시간과 원래의 출근시간 사이에 있는 10분(사이시간이라 하자)이 근로시간인지가 선결 문제다.그 10분이 근로시간으로 인정된다면 X사는 A팀원 동의 없이 시간 외 근로를 시킨 셈이다. 이는 근로기준법 위반이다. 따라서 그 위반에 직접 원인이 된 권유는 '업무상 적정 범위를 넘어' 이루어진 행위로 팀장의 권유는 직장 내 괴롭힘이라고 인정될 가능성이 높다.이와 관련, 10분의 사이시간이 근로시간인지는 권유에 따른 A팀원 출근시간은 도착시간인 8시 50분이라는 것을 전제하고 논의를 이어갈 수 있다. 즉, X사가 규정으로 정한 출근시간이자 A팀원 업무가 본격 개시된 시간이 9시라는 사실은 큰 의미가 없다. 대법원이 "일반적으로 출근시간은 근무처에 도착하는 시간으로서 작업준비시간을 거쳐 작업에 착수하는 작업개시시간과 같지 않다"고 한 바 있기 때문이다(대법원 92도1855 판결)
2024.06.04 17:55
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원청업체 대리·과장이 하청업체의 사용자라고요?
대법원은 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결에서 원청업체를 하청업체 노동조합에 대한 지배·개입 부당노동행위의 주체로 인정한 예가 있다. 원청업체가 '근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자'라면 하청업체 노동조합에 대한 지배·개입 부당노동행위의 주체로서 '사용자'가 될 수 있다는 것이다. 해당 판결은 부당노동행위 주체로서 사용자성에 관한 판결이었고, 노동위원회를 통한 원상회복 절차에 대한 판결이었다.해당 판결 선고 이후 원청업체가 하청업체 노동조합에 대해 교섭상대방으로서 사용자가 될 수 있는지, 원청업체가 부당노동행위 형사처벌에서도 하청업체 노동조합의 사용자로 인정될 수 있는지 여부가 문제되었다. 전자에 비해 후자의 쟁점은 상대적으로 논쟁이 치열하지는 않았다. 그러던 중 대법원은 2021. 2. 4, 선고 2020도11559 판결을 통해 원청업체 임직원들이 하청업체 노동조합에 대한 사용자로서 부당노동행위 형사책임도 부담한다고 판결하였다. 사용자로서 책임을 묻는 근거는 2007두8881판결의 판시요건과 동일하였다.그러나, 2007두8881 판결의 법리가 원청업체를 부당노동행위 주체로서 형사처벌할 근거가 될 수는 없다고 생각한다. 먼저2007두8881 판결은 원상회복에 관한 판결이다. 원상회복 단계에서는 원청업체가 하청업체 근로자들의 근로조건을 실질적으로 결정하였다면 그에 따라 민사적으로 책임을 부담하는 것은 가능할 수 있을지도 모른다. 그러나, 그러한 결정권한이 있다고 하여 형사적으로 당연
2024.06.04 17:54
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수습기간 지나서 근로계약 종료했는데, 부당해고라니요?
최근 몇 년새 급성장하고 있는 어느 한 건실한 기업의 대표로부터 인사관리에 관한 SOS를 받았다. 팀장급 경력 직원을 채용했으나 업무능력에 문제가 있어, 근로계약에 따라 수습기간 중 고용관계를 원만히 종료했다고 생각했는데 다툼이 생기고 난 후 노동위원회로부터 부당해고로 판단을 받았다는 것이다. 내용을 살펴보니 부당해고의 요지는 수습기간에 대한 평가가 불분명하고, 무엇보다 주장하는 사항에 대한 입증이 없고, 다른 수습기간 중의 근로자와 비교해 보더라도 형평성 관점에서 낮은 점수를 주기 위한 주관적 판단을 했다는 것이다. "대법원까지 가겠다"는 대표의 흥분을 가라앉히며 사건의 승소가 매우 어려운 점을 설명한 후 당사자간 합의로 종결시키는 것이 최선이라는 점으로 설득하는게 노무사로서의 역할을 다한, 매우 안타까운(?) 사례다.이처럼 수습기간을 두면 '만능열쇠'처럼 그 기간까지는 해고가 자유로울 것이라는 크나큰 오해가 실무 현업에서는 상당히 많이 있다. 특히 이런 현상은 대표자 혹은 사업부서의 의사결정권자 레벨에서 많이 발견된다. 사업운영의 시급성에서 오는 직원의 업무능력 내지 자격, 조직인화가 제대로 되지 않을 때 신속한 방법을 찾고자 하는 일념에서 비롯된 사정임에 그 나름의 고충은 충분히 공감할 수 있다. 그러나 근로기준법과 그 해석은 수습기간에 대해서도 나름의 기준을 갖고, 그와 같은 기준을 충족한다고 볼 수 있을 때, 수습기간 중 계약해지의 정당성을 인정하고 있음을 명심해야 한다. 즉, 수습기간 중에 일을 잘 못한다고 느끼고 조직의 리더로 인화가 부족하거나 업무수행이 제대로 이루어지지 않는다고 느끼면 바로 해고가
2024.06.04 17:54
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페이닥터는 근로자일까, 아닐까…넷페이 급여, 퇴직금 산정은?
정부가 추진해 온 의과대학 정원 증원에 관한 집행정지 신청 사건에서 최근 서울고등법원이 정부의 손을 들어줌에 따라 정부의 의료개혁 추진 동력은 한층 힘을 받게 되었고, 의대 신입생을 늘린 대입전형 시행계획도 발표되었다. 하지만 의료현장을 떠난 전공의들은 여전히 복귀하지 않고 있고, 의료공백이 계속되면서 병원은 경영난을 호소하고, 중증 환자들의 고통은 가중되고 있다. 이처럼 의대 증원을 둘러싼 갈등은 봉합되지 않고 여전히 진행 중이다. 양 측이 내세우는 명분과 주장은 모두 일리 있는 부분이 있어 어느 한 쪽의 편만을 들기는 어려운 측면이 있으나, 기왕 칼을 뽑은 이상 필수의료·지역의료 강화라는 목적을 달성하면서 우려의 목소리를 내는 의료계의 의견을 충분히 수렴하고 국민들이 지지와 신뢰를 보낼 수 있는 합리적인 정책을 기대해 본다.의대 증원 이슈와 관련하여 의사 연봉에 관한 발언이 화제가 되기도 했는데, 그렇다면 의대 진학 후 어떠한 단계를 거쳐 한 사람의 전문의가 양성되고 그 과정에서 근로기준법상 의사의 지위는 어떻게 평가될까. 주지하다시피 의과대학은 6년 과정(예과 2년/본과 4년)이고, 의대를 졸업한 후 인턴, 전공의(레지던트)를 거쳐야 전문의 시험을 볼 자격을 갖게 된다. 인턴은 의사면허를 취득한 후 전문의 자격을 취득하기 위한 첫 단계로서, 보통 대학병원에서 1년간 진료경험을 쌓으면서 전문과목 선택을 위한 탐색을 하게 된다. 레지던트는 인턴기간을 마친 후 선택한 전문 과목에서 필요한 임상경험을 쌓고 지식과 기술을 습득하기 위한 과정으로 통상 3~4년 동안 진행된다.이처럼 인턴과 레지던트는 기본적으로 ‘
2024.06.04 17:53
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“이럴 거면 다른 회사 알아봐”…묵시적 해고라고요?
“A씨는 우리 회사와 좀 안 맞는 것 같아. 사표 쓰고 다른 회사 찾아봐.” 근로자가 대표의 이런 말을 듣고 퇴사했다면, 이는 권고사직일까, 해고일까? 근로관계의 종료 원인이 근로자의 사직인지, 사용자의 해고인지, 아니면 권고사직과 같은 근로계약 합의해지인지 확정하는 것은 부당해고 관련 분쟁에서 쉽지 않은 문제다.‘사직’이란 근로자가 일방적 의사표시로 근로계약을 종료시키는 것이고, ‘근로계약 합의해지’란 사용자와 근로자가 합의로 근로계약을 종료시키는 것을 말한다. 권고사직도 합의해지의 일종으로, 일반적으로 사용자가 사직을 권유하고(합의해지의 청약), 이에 대해 근로자가 사직 의사표시(승낙)를 함으로써 합의해지가 된다. 때로는 “사표 써” 또는 “사직서 제출해라” 등과 같은 사용자의 표현이 합의해지에 관한 청약의 유인이고, 이에 대한 근로자의 사직 의사표시가 합의해지의 청약이며, 이를 사용자가 승낙하는 구조로 해석되기도 한다. 반면 해고란 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어지는 모든 근로관계의 종료를 의미한다.그런데 개념상으론 명확히 구별되지만, 현실에서는 그 구별이 쉽지 않다. 사용자가 엄격한 해고 규제를 회피하려는 꼼수로 해고를 권고사직인 것처럼 악용하는 경우도 있지만, 사용자가 근로자를 질책하다가 화가 나서 “이럴 거면 다른 곳 알아봐”라며 사직을 제안했을 뿐인데, 근로자가 ‘해고 당했다’고 주장하며 다투는 경우가 자주 있다. 이처럼 권고사직과 해고의 의사표시 해석이 문제되는데, 이와 관련해 최근 대법원은 ‘묵시적 의사표시에 의한 해고’
2024.05.28 17:19
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막 오르는 22대국회… 노동분야 입법 '미리 보기'
22대 국회 임기가 30일 시작됐다. 지난 총선에서 야권이 압승을 거둔 후 각종 특검법안 제출이 예고되고 있는 가운데 가능성은 매우 낮지만 많은 국민들은 상생의 정치와 민생을 위한 입법활동을 보기를 희망하고 있다. 노동법 분야에 있어서는 국회 구도상 현 정부의 3대 노동개혁은 동력이 상당히 약해지는 반면 야당을 중심으로 소위 친(親)노동 입법 시도가 이루어질 것으로 예상하는 이들이 많다. 22대 국회 개원 이후 주요한 노동 이슈를 예측해본다.◆노조법 개정되나먼저, 노조법 개정안(노란봉투법)이다. 지난 21대 국회에서 통과되었으나 대통령의 거부권 행사로 폐기된 법안인데, 22대 국회 노동입법 1순위로 꼽히고 있다. 이미 21대 국회에서 입법이 시도될 때에도 많은 전문가들이 노란봉투법의 법체계상 문제점 및 산업계에 미친 파장에 대하여 지적한 바 있다. 실제로 노란봉투법은 노동법의 기본체계를 뒤흔드는 것으로서, 충분한 연구와 사회적 공감대 없이 입법하는 것은 바람직하지 않다.하청 근로자의 보호라는 명분으로 노란봉투법이 추진되기도 하는데, 하청 근로자의 열악한 근로조건이나 환경을 개선할 필요가 있다는 데 반대표를 던질 사람은 없을 것이다. 문제는 그 방법이다. 근로조건이나 환경 개선의 문제를 원청의 사용자성을 인정하는 방법으로 법체계를 뒤흔드는 방법으로 풀 문제인지, 상생지원이나 원·하청간 합리적인 도급비 수준 유지 등 정책적인 방법으로 풀 문제인지 생각해 볼 문제이다. 노동법으로 문제를 풀어가는 것이 상책인지 잘 생각해 볼 일이다.한편, 노란봉투법은 불법쟁의행위에 대한 손해배상 제한 부분과 원청의 단체교섭 의무를 인정하
2024.05.28 17:19
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미코노미 시대, 연봉보다 더 중요한 '라이프스타일'
회사와 직원은 고용 관계로 이어진다. 여기서 주목할 점이 있다. 바로 고용 관계를 어떤 관점에서 바라보는가이다. 과거에는 '충성심'이 고용 관계의 핵심이었다. 회사가 근무 환경을 제공하면, 직원은 노동력을 제공했다. 그리고 회사는 그 대가로 급여를 지급했다. 직원들은 생계를 유지할 수 있는 안정적인 조직에 속해 있다는 사실에 만족했다. 이렇게 조건을 제시하고 충성심을 이끌어내는 관계가 형성되었다.보상이 사람의 마음을 움직이는 건 사실이다. 일하고자 하는 의지를 불러일으킨다. 하지만 내적 동기를 망가뜨릴 수도 있다. 심리학자 리차드 드샴은 '내적 인과성(Personal Causation)' 이론을 내세웠다. 사람은 자신의 행동의 원천이 되고 싶어 한다는 것이다. 그래서 올바른 동기부여를 위해서는 외부 힘이 아닌 내면의 욕구를 자극해야 한다고 말한다. 드샴에 따르면, 일을 보상을 얻기 위한 수단으로 여기면 내적 인과성이 훼손된다. 자발적으로 일하려는 마음이 외부의 통제에 의한 행동으로 바뀌게 되는 것이다. 열정은 사그라들고 일에 대한 흥미도 잃게 된다.보상만으로 근원적 업무 동기를 만들지 못한다면 다른 무언가가 필요하다. 기업들은 몰입에 주목한다. 조직을 위해 자발적으로 노력하려는 마음이다. 보람을 찾아 일하고 여기서 얻는 성취감을 중시한다. 고용관계는 충성심을 넘어, 몰입의 시대로 접어든다.몰입에 기반한 고용관계는 과거에 비해 진일보한 것이지만 여전히 곱지 않은 시선이 남아있다. 기업들은 직원몰입을 높이기 위해 매년 많은 시간과 비용을 들인다. 문제는 노력 대비 성과가 그저 그렇다는 점이다. 갤럽에 따르면, 전 세계 기업들의 직원몰입 수
2024.05.28 17:18