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직장 내 괴롭힘 금지법 5년, 일터의 明과 暗
2019년 7월 한국의 직장 내 괴롭힘 방지법(K괴롭힘법)이 시행되었을 때, 서구 언론들은 한국에서 '갑질'에 대한 형사처벌이 가능한 법률이 제정되었다며 놀라운 시선으로 보도했다. 이 법이 한국 사회에 큰 변화를 가져올 것이라는 전망도 많았다. K괴롭힘법은 종속노동에 대해 법으로 정의되어왔던 노동법을 '존중노동'에 대한 법으로 바꾼 역사적 사건이다. 나아가 ILO(국제노동기구)가 채택한 190호 '일하는 세계에서의 괴롭힘과 폭력 철폐' 협약의 내용에 상당 정도 부응하며, 아시아 최초로 입법에 성공했다. 입법을 계기로 한국은 '갑질 국가'라는 오명을 벗고 시민사회임을 천명할 수 있게도 됐다. 이후 ’남의 돈 먹기가 쉽냐‘ ’월급은 욕값‘이라는 말은 더 이상 당연하지 않은 시대가 됐다. 그러나 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행된 지 5년이 지난 지금, 우리 일터는 존중 일터를 향해 한 발 다가섬과 동시에 한편으로는 끝나지 않는 파괴적 갈등이 재생산되며 침몰하는 어둠의 현상이 공존하고 있다.K괴롭힘법의 明 - 자율입법으로 존중일터를 향해K괴롭힘법은 근로기준법 제93조의 11호를 신설하여 취업규칙을 통해 사용자가 각 현장의 형편에 맞게 직장 내 괴롭힘을 예방하고 조치하기 위한 시스템을 구축하도록 의무를 부여하고 있다. 우리나라는 10인 이상 모든 사업장에 취업규칙 작성을 의무화하고 있다는 점이 이 법 제정의 포인트다. 괴롭힘의 양상과 조치가 개별 사업장의 구체적 사정에 기초해야 하며, 무엇보다 사용자의 리더십이 법의 실효성에 핵심이라는 점에 주목하여 소프트 로(soft law) 방식을 채택한 것이다.공공부문은 법제화 이전부터 제도가 실시
2024.05.28 17:18
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'갑툭튀' 또 노동법원… 정말 필요한 제도일까
또다시 노동법원이다. 정부가 갑자기 노동법원 설치를 검토하겠다고 한다. 지금이 과연 노동법원을 논의할 시점인가. 노동법원이 정말 우리 사회에 필요한 제도인가.노동법원은 노무현 정부 당시 로스쿨 도입과 함께 사법개혁추진위원회의 2대 추진과제 중의 하나였으나, 로스쿨과 달리 도입되지 못했다. 노동법원이 도입되지 못한 이유는 뚜렷하다. 노동법원을 통한 노동사건 처리가 여러가지 법적인 문제점을 가지고 있고 기능적인 측면에서도 약점이 있기 때문이다.노동법원의 기능적 측면에서 핵심 쟁점은 노동법원이 노동위원회와 비교하여 더 우월한 사회적 기능을 해낼 수 있는지 여부다. 노동법원을 주장하는 사람들은 노동위원회가 사회적 기능을 해내지 못하고 있으므로 노동위원회를 폐지하고 노동법원을 설립해야 한다고 주장한다. 그 논거로 노동위원회를 통한 권리구제가 늦고, 전문성이 약하다는 점을 지적한다. 반면 노동위원회가 사회적 기능을 충분히 담당해내고 있고, 비판론자들의 비판은 과도하다는 반론이 있다.노동위원회를 통한 권리구제가 늦다면서 주장하는 대표적인 내용이 소위 '8심제'다. 노동위원회 사건은 노동위원회, 행정소송, 민사소송을 거쳐 최대 8심까지 가야 종결이 된다는 주장이다.그러나, 이는 극히 예외적인 상황을 일반화한 논리적인 오류를 가지고 있는 비판이다. 노동위원회 사건이 지방노동위원회→중앙노동위원회→행정소송(1,2,3심)을 거쳐서 확정되는 경우가 있는 것은 사실이고, 구제명령이 행정소송을 통해 대법원에서 확정이 된 경우에도 사용자가 구제명령을 이행하지 않으면 근로자는 다시 민사소송을 제기하여야 하는 것은 사실이다.
2024.05.21 18:24
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파견이냐 도급이냐…분쟁의 이면에는 결국 '돈'
한국경영자총협회(경총)는 최근 발표한 보고서에서 제조업의 직접생산공정에도 파견을 허용할 필요가 있다고 주장하면서, 사내도급의 불법파견 여부를 판단하는 법적 분쟁에서 법원이 파견법을 과도하게 확대 적용하는 것은 문제가 있다고 지적했다. 도급의 목적을 달성하기 위한 도급인의 지시를 파견법상 지휘·명령으로 해석해 사내도급 활용을 제한하고 있다는 것이다. 도급은 민법에서 직접 정하고 있는 전형(典型) 계약 중 하나로 합법적인 계약이고, 특히 다수의 거래에서 흔히 볼 수 있는 계약이라는 점을 고려하면 법원이 이를 파견으로 해석하여 불법이라고 판단하는 것이 다소 억울하다는 취지로 이해된다.이러한 주장이 나오게 된 배경은 우리나라 파견법이 경쟁국과 달리 파견법에서 허용하고 있는 업종에 대해서만 파견근로자를 사용할 수 있게 하는 이른바 포지티브 방식으로 규제하면서도, 한편으로는 제조업의 직접공정업무에 대해서는 파견 자체를 금지하는 네거티브 방식을 병행하고 있기 때문이다. 즉 현행 파견법상 직접생산공정에서의 파견근로자 사용이 전면 금지되므로, 일부 공정 또는 업무에 대하여 도급을 하더라도 도급이 파견으로 해석되는 순간 여지없이 불법파견이 된다.불법파견에 따른 효과로 도급인은 파견법상 사용사업주의 지위에 놓이게 되면서 수급인이 고용하고 있는 근로자, 즉 파견법에 따라 인정된 파견근로자에 대한 직접고용 의무를 부담하게 된다. 이와 별개로 3년 이하의 징역이나 3000만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있어 인정되는 거래 관계에 따라 형사처벌 리스크까지 떠안게 된다. 문제는 도급을 파견으로 인정하기 위한 직접적인 법률상 규제
2024.05.21 18:24
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노동청이 괴롭힘 인정하면 끝! 회사는 다툴수 없다고요?
근로자가 고용노동청에 직장 내 괴롭힘 진정을 하게 되면, 고용노동청은 피진정인으로 지목된 회사에게 진정인의 신고 내용과 회신기한을 고지하면서 객관적으로 조사해 보고할 것을 요구한다. 회사의 조사 내용을 바탕으로, 고용노동부가 직장 내 괴롭힘으로 인정할 경우 진정인에 대한 보호 조치 등 개선지도를 한다.그런데 사용자 입장에서는 고용노동청이 직장 내 괴롭힘으로 인정한 것을 놓고 다툴 수 있을까? 진정인(근로자)은 고용노동청이 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않을 경우 재진정, 재재진정 등을 통해 다툴 수 있다. 실제로 재진정 등을 통해 직장 내 괴롭힘이 인정되기도 한다. 직장 내 괴롭힘 가해자로 인정된 근로자도 직장 내 괴롭힘이 아니라고 주장하면서 징계에 대해 다툴 수 있다.반면, 고용노동청의 직장 내 괴롭힘 인정에 대해 사용자가 다툴 수 있는 제도는 현재 없다(물론 직장 내 괴롭힘과 관련해서 과태료 처분을 받은 경우 사용자는 과태료 처분에 대해서는 이의신청이 가능하다). 이는 고용노동청의 ‘개선지도’는 그 자체로 일정한 법적 효과를 발생하지 않아 ‘비권력적 사실행위인 행정지도’에 해당되어 행정심판법상 행정심판 대상인 ‘처분’에 해당하지 않는다는 것이다.즉, 법원은 '고용노동청이 한 통지행위는 사용자의 이행을 권고하는 차원에서 피고가 1차적으로 조사, 확인한 내용을 알려준 것에 불과하고, 사용자가 개선지도 사항을 이행하지 않을 경우 피고의 근로감독 대상에 포함되는 등 불이익을 입게 될 우려가 있다고 하더라도 근로감독은 근로기준의 준수 여부를 확인하기 위한 일반적인 절차로서 특별히 원고에게 불이익을 고지한
2024.05.21 18:24
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'누군가 한명은 C등급' …상대적 성과평가의 역습
성과평가는 언제나 인사의 중요한 화두다. 평가 과정을 통해 보다 나은 성과를 내도록 구성원을 돕고, 그 평가 결과로 우수한 직원을 가려내려 한다. 그런데 직원 입장에서는 성과평가가 달갑지만은 않다. 글로벌 설문조사 기관인 갤럽의 연구에 따르면 평가과정이 고통스럽다고 응답한 사람은 90%에 달한다. 평가방식이 성과를 창출하는데 도움이 된다는 응답률이 6%라는 사실은 놀랍다. 디지털 중심으로 조직이 변하는 요즘, 경영환경에 맞는 성과평가 시스템은 어떻게 만들 수 있을까?먼저, 평가 주기를 고민해야 한다. 연 단위 평가 방식과 상시 리뷰 사이에서 어디에 포지셔닝할지를 결정하는 문제다. 요즘 업무 환경을 보면 좀처럼 년 단위 주기를 따르지 않는다. 한 해가 아니라 한 분기, 더 짧게는 한 달 안에도 업무 목표가 달라진다. 1년 주기 평가 방식은 업무환경 변화에 발 빠른 대응력이 떨어진다.그런데, 평가주기와 관련한 핵심은 단순히 평가를 언제, 그리고 얼마나 자주 할 것인가에 있지 않다. 진짜 중요한 포인트는 직원들의 평소 업무와 성과관리가 따로 놀지 않게 해야 한다는 점이다. 일은 일대로 하고 성과관리는 이와 관련 없이 따로 해야 한다면 시간과 노력이 이중으로 든다. 성과평가는 내 일과 상관없는 귀찮은 업무로 전락한다.관건은 업무 과정 속에 성과 리뷰가 녹아들도록 하는 것이다. 내가 실제로 하는 일을 기준으로 평가를 받는 것, 내가 수행한 업무 과정과 성취한 결과를 기준으로 리뷰를 받게 하는 것이 중요하다. 이러한 목적성을 충실히 뒷받침하는 평가주기 결정이 포인트다. 이런 고민의 과정을 거치고 나면, 성과평가 주기를 년 단위로 할지, 반기·분기, 또는 일
2024.05.21 18:24
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K괴롭힘금지법, 한국사회 블랙스완이 되다
'괴로운 나라' 한국, 조용히 전염되는 괴롭힘우리 사회에 누적된 고통은 드라마 ‘오징어 게임’, 영화 ‘아저씨’와 같은 K컬처로 승화돼 세계인들의 공감을 이끌어내고 있다.문제는 현실이 영화나 드라마보다 더 심각하다는 것이다. 경제협력개발기구(OECD)와 국내·외 조사를 보면 세계에서 가장 자살률이 높은 나라, 세대와 젠더 갈등을 정점으로 사회 전반의 갈등 수준이 OECD 평균의 두배가 넘는 나라, 출산율이 1명 이하로 떨어진 후 매년 최저 출산율을 갱신하는 나라, UN 행복지수가 OECD는커녕 전쟁을 겪는 국가보다 낮은 순위로 랭크되는 나라, 2024년 현재 한국을 설명하는 지표들이다.젠더, 세대, 빈부, 차별로 초래되는 사회적 괴로움은 당연히 주요 터전인 직장과 긴밀하게 연결될 수밖에 없다. 괴로운 오너와 상급자가 힘없는 부하에게 갑질을 하면, 그것을 감내해야 하는 하급자는 신체·정신적 고통에 시달릴 수밖에 없다. 심신이 취약해진 구성원이 동료에게 일을 전가하게 되면 바로 괴롭힘 행위자로 전환될 수 있다. 괴롭힘을 ‘조용한 전염병’으로 부르는 이유다.K괴롭힘금지법, 反양진호법으로 제정우리나라의 직장 내 괴롭힘 방지 3법은 언론을 통해 양진호 회장의 무차별 폭력 영상이 공개되면서 국민적 공분이 일었고 2018년 12월 27일, 이른바 ‘반(反) 양진호법’으로 입법됐다. 이 법률은 2019년 1월 15일 공포되었고, 그해 7월 16일부터 개정 근로기준법과 산업재해보상보험법이, 2020년 1월 15일부터 개정 산업안전보건법이 시행되고 있다.우리 법은 근로기준법 제6장의2를 신설하고 76조의2에서 ‘사용자 또는 근로자는 다른 근로자에게 업무상 적정범
2024.05.14 17:18
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쏟아지는 괴롭힘 신고…조사, 어떻게 어디까지 해야하나
직장내 괴롭힘 신고가 폭증하고 있다. 2019년 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 도입된 이후 사건 수는 매년 증가하여 고용노동부에 접수된 신고 건만해도 2023년에만 1만건을 돌파했다. 사업장에서 자체적으로 조사하여 종결한 사건은 이보다 훨씬 더 많을 것으로 추정된다.그런데 근로기준법은 사용자에게 조사의무를 부과하면서도 명확한 가이드라인을 주지는 않았다. 그래서 막상 기업들이 자체적으로 직장 내 괴롭힘 조사를 하려고 하면 어떤 범위에서 얼마나 깊이 조사를 해야 하는지에 대해 갈팡질팡하는 경우를 많이 본다. 실무상 경험을 토대로 사용자가 자체 내부조사를 실시함에 있어서 고려할 필요가 있는 쟁점들을 짚어 보고자 한다.◆피해자가 조사를 원하지 않는다면?회사가 직장 내 괴롭힘 조사를 하려고 하면 피해자가 2차 가해 등을 우려하여 조사에 반대의사를 표현하는 경우가 있다. 이럴 때 회사는 예상되는 피해자의 고충 등 요소를 고려해 조사를 개시하지 않거나 중단하곤 한다.그러나 근로기준법 제76조의3은 피해자가 조사에 반대한다고 해서 사용자의 조사의무를 면제하고 있지는 않다(단지 조사 절차 및 그 결과에 따른 조치를 취함에 있어서 피해근로자의 의사를 반영할 것을 주문하고 있을 뿐이다). 그렇다면 회사로서는 섣불리 조사를 포기하거나 중단하는 것은 적절하지 못하다. 즉, 회사는 피해자가 설령 조사에 대해 탐탁치 않은 의사를 표명하더라도 조사를 계속 실시하는 것이 바람직할 것이다. 다만 회사가 조사 방법 및 절차 등을 구성할 때에는 2차 피해 등 피해자의 우려사항을 불식시키기 위해 충분한 노력을 기울여야 할 것이다.◆‘신고사실’만 조사하면 될까?직장
2024.05.14 17:18
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만남보다 중요한 이별…해고에도 절차가 있다
영화 인디에어(in the air)에서 라이언 빙헴은 해고대행 컨설팅 회사에서 해고전문가로 일한다. 전국을 돌아다니며 회사를 대신하여 근로자에게 해고통지를 하고, 해고사유를 설명하고 해고대상자의 다양한 반응에 대응한다. 원칙적으로 해고가 자유로운(at will termination) 국가지만 해고통보를 하고, 그 순간에 상대방의 반응에 대응하는 것은 쉽지 않은 일이기 때문에 상정 가능한 직업인 것으로 이해된다.우리나라에서는 기본적으로 해고에 ‘정당한 이유’라는 엄격한 제한이 따르고, 징계 등과 같은 전조현상이 있어 예견도 가능하며 거의 대부분 어떤 이유로 해고가 되는지 알기 때문에 해고통지를 하는 일이 어렵거나 부담되는 경우는 거의 없다고 이해되고 있는데, 꼭 그렇지는 않다. 보통 해고의 ‘정당한 이유’가 될 만한 일인지 조사하고 판단하는 데 많은 리소스를 투입하게 되는데, 정당한 이유 이후에도 간과하여서는 아니 될 몇 가지 절차적 쟁점이 있다. 우리나라에서도 해고통지에 신경써야 할 것들이 있는데 서면통지, 해고사유 적시, 해고예고 및 해고예고수당 지급이 그것이다.◆해고의 서면통지먼저 해고의 서면통지이다. 근로기준법 제27조에 따르면 해고를 할 때에는(해고만 해당하고 다른 징계는 해당하지 않음) 해고사유와 해고시기를 서면으로 서면으로 통지하여야 한다. 즉 종이에 해고사유와 해고시기를 써서 전달하는 것이 원칙이다. 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대
2024.05.14 17:18
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비즈니스혁신의 여정 '스킬중심 경영'
"비즈니스 모델 전환은 우리 회사 생존에 필수불가결한 선택입니다. 미래를 내다보고 조직 체질을 근본적으로 바꾸는데 온 힘을 다해 주세요." A사 CEO의 지시다. A사는 석유화학업계 선도 기업이다. 하지만 경영환경 급변으로 회사 미래가 어떻게 펼쳐질지 안갯속이다. 업계 1위를 유지할 수 있을지, 현재 비즈니스가 계속 성공할지, 미래 경쟁에서 살아남을 수 있을지 등 CEO 근심은 끊임없다. 고심 끝에 A사는 대대적인 비즈니스 모델 전환을 결정한다. 석유화학 사업을 탄소 중립 분야로 송두리째 전환하는 게 궁극적 목표다.CEO는 최우선 과제로 조직 혁신을 주문한다. 미래 비즈니스로 나가기 위한 핵심이 무엇인지 파악하고, 여기에 맞춰 조직 체질을 바꾸라는 거다. 조직과 사람을 전면 개편하라고도 했다. 며칠 뒤, CEO는 HR 임원과 별도 논의를 이어간다. 논의의 핵심은 ‘스킬’. 현재 뿐 아니라 미래 시장에서 떠오르는 스킬은 무엇인지, 회사에 미래 스킬을 지닌 인재가 얼마나 있는지 궁금해한다. 미래 스킬 인재를 새로운 사업에 재배치하라고 지시하고, 스킬 인재를 확보·육성하는 게 HR의 핵심 미션이라 강조한다.논의를 마친 HR 임원은 난감하다. 실무와 팀장을 거쳐 지금 자리를 맡기까지, 회사에 필요한 인재에 대해 무수히 고민했다. 사업과 조직별로 필요한 일을 일목요연하게 정비하고, 일을 잘 수행하기 위한 요건도 정리해 두었다. 이런 자료를 토대로 적합한 사람을 확보하려 무던히 애썼다. 그런데 갑자기 스킬이라니, 그것도 미래 스킬이다. 머릿속이 복잡하다. 미디어에 자주 등장하는 단어만 떠다닐 뿐, CEO 질문에 선뜻 답하기 어렵다. 직원들을 떠올려봐도 사정
2024.05.14 17:18