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근로복지공단의 산재보험 구상권 대상…‘제3자’는 누구인가
#사례1갑회사 소속 A근로자는 같은 회사 소속 B근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위를 지속적으로 하였고, B근로자는 이를 견디다 못해 자살하였다. A근로자는 B근로자의 유족과 ‘B근로자의 유족들이 근로복지공단으로부터 받을 산재 보험급여와는 별도로 합의금을 지급한다’는 취지로 합의하고 합의금을 지급하였다. 근로복지공단은 B근로자의 유족에게 산재 보험급여를 지급한 후 A근로자를 상대로 구상권을 행사하였다.#사례2A는 굴삭기 임대인이다. A는 갑회사와 굴삭기 임대차계약을 체결하고 갑회사 공사현장에서 굴삭기를 운전하다가 갑회사 소속 B근로자를 치어 사망에 이르게 하였다. A는 위 (사례1)과 동일하게 B근로자의 유족과 합의하고 합의금을 지급한 후 근로복지공단으로부터 구상권 행사를 당하였다.위 각 사례에서 A는 구상금을 지급할 의무가 있을까? 대법원 판례에 의하면, (사례1)에서는 없고, (사례2)에서는 있다. (사례2)에서 A가 근로복지공단의 구상권 행사를 예상하지 못하고 합의금을 지급한 것이라면 A로서는 매우 당황스러울 수밖에 없다. 이처럼 당황스러운 상황에 처하지 않으려면 다음을 알아 둘 필요가 있다.산업재해보상보험법(산재보험법) 제87조 제1항은 “공단은 제3자의 행위에 따른 재해로 보험급여를 지급한 경우에는 그 급여액의 한도 안에서 급여를 받은 사람의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위한다”고 규정하고 있다. 대법원은 “여기서 제3자라 함은 보험자, 보험가입자(사업주) 및 해당 수급권자를 제외한 자 중, 보험가입자인 사업주와 함께 직·간접적으로 재해 근로자와 산업재해보상보험관계가 없는 자로서, 피해 근로자에 대
2024.04.23 16:04
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업무몰입도 16배 상승의 비결 '경험과 몰입'
'직원경험'과 '직원몰입’. 비슷한 듯 하면서도 다른 듯한 두 단어. 어떤 차이가 있을까?항해를 앞둔 유람선을 떠올려보자. 이 유람선은 안전한 항해와 쾌적한 탑승객 서비스를 위해 여러 승무원을 승선시키려 한다. 여기서 승무원이 배에 올라탈 때부터 목적지에 내릴 때까지의 전체 여정을 직원경험이라 할 수 있다. 항해 과정에서 승무원에게 일어나는 모든 사건과 상호작용, 그리고 그 안에서 느끼는 일련의 감정을 포함한다.반면 직원몰입은 한순간의 스냅샷에 가깝다. 항해 중 특정 시점에 승무원이 얼마나 열정적이고 헌신적으로 자신의 일에 전념하는지를 가리킨다. 요컨대, 직원몰입은 직원경험의 산물이라 할 수 있다. 글로벌 컨설팅사 맥킨지에 따르면, 긍정적 직원경험을 맛본 사람들은 부정적 경험을 한 직원보다 16배나 더 몰입하는 것으로 나타났다. 조직에 남고 싶어 하는 의향은 8배 높았다.그렇다고 둘 간의 관계가 한쪽 방향으로만 흐르는 건 아니다. 몰입도가 높은 직원들은 좋은 업무환경을 조성하고, 이는 다시 직원들의 긍정적 경험으로 이어진다. 궁극적으로 상호 시너지를 내며 더 높은 조직 성과를 만드는 데 기여한다. 이런 까닭에, 직원경험과 몰입 두 가지 중 하나를 간과하거나 과소평가해서는 곤란하다. 직원경험과 몰입 간의 차이와 관계를 이해하는 접근이 고성과 일터에 이르는 길이 될 것이다. 직원경험은 구성원이 조직 내에서 겪는 모든 여정의 합이다. 최초 상호작용에서 시작하여 온보딩, 일상의 업무 루틴, 경력 성장을 거쳐 퇴사까지 이어진다. 직원경험에 영향을 미치는 요소는 크게 물리적, 기술적, 문화적 환경 세 가지로 압축할 수 있다.
2024.04.23 16:03
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5년前 선출된 근로자대표와 서면합의해도 될까
주52시간 근로시간제 시행 이후 많은 기업이 근로시간제한 위반에 대한 리스크를 줄이고, 연장근로수당 등의 지출을 줄이고자 탄력적근로시간제, 선택적근로시간제 등 유연근로시간제도나 보상휴가제 등을 도입하여 운영하고 있다. 이러한 유연근로시간제 등을 시행하기 위해서는 근로기준법상 근로자대표와 서면합의가 요구되는데, 의외로 많은 기업들이 근로자대표와의 합의 없이 이러한 제도들을 시행하거나, 또는 적법한 권한이 없는 자와 합의 하에 시행하는 등 근로자대표와의 서면합의라는 요건을 제대로 갖추지 못한 경우가 많다. 만일 근로자대표와의 서면합의라는 요건을 갖추지 못한 경우 유연근로시간제도나 보상휴가제 등의 효력이 부정되어 회사가 근로시간제한 위반 및 연장근로 등에 대한 법정수당의 지급의무 발생 등에 따른 책임을 부담하게 될 수 있다는 점에서 기업들의 주의가 요망된다.근로기준법은 근로자대표에 대하여 별도의 정의규정을 두지 않고, 대신 정리해고의 절차를 규정한 제24조 제3항에서 “근로자의 과반수를 대표하는 자”를 ‘근로자대표’로 정의한 뒤 근로시간 및 휴일과 관련하여 근로자대표와의 서면합의가 요구되는 개별 조항에서 근로자대표라는 용어를 그대로 사용하고 있다. 그런데 근로기준법은 이러한 정의 이외에 근로자대표의 자격, 선출 절차, 방법, 활동, 지위 등에 대하여는 구체적으로 규정하지 않고 있어 그 해석에 대한 혼란이 존재한다.우선 근로자대표의 선정을 위하여 별도의 특별한 선출 절차나 정족수가 필요한지가 문제된다.대법원은 정리해고 시 협의의 상대방이 되는 근로자대표와 관련한 사례들에서 오래 전부터 공단 직
2024.04.16 16:52
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‘눈물의 여왕’ 퀸즈그룹처럼 징계했다가는…
퀸즈그룹 백현우 법무팀장(법무이사)은 부정행위라는 누명을 쓰고 해고를 당할 위기에 처한다. 그의 아내 퀸즈그룹 3세 홍해인은 “차라리 딜을 해. 이렇게 쫓겨날거냐”고 조언하지만 백현우는 안쫓겨난다며 버틴다. 퀸즈그룹에서 진행하는 백현우에 대한 징계는 어떻게 진행될까.먼저 생각해 봐야 하는 부분이 법무이사가 ‘징계’의 대상으로 적절한가이다. 징계는 사용자가 근로자에게 인사권을 행사하는 것인데, 드라마 속 백현우 법무이사의 지위가 명확하지는 않지만, 대체로 이사라고 하면 임원에 해당하고, 임원은 근로자가 아님을 전제로 법률관계가 형성되는 경우가 많기 때문이다. 근로자가 아님을 전제로 형성된 관계에서 징계조치를 취하면 추후 그 법률관계의 실제와 달리 근로계약 관계로 인정될 수 있고, 이를 전제로 한 분쟁(해고무효, 퇴직금 소송)이 발생하는 빌미가 될 수 있다. 근로자가 아니라면 직무정지, 위임계약 해지 등의 조치를 생각할 수 있다.그런데 입점업체와의 계약해지에 관해 논의하던 중 홍해인 사장은 백현우 이사에게 “백현우 이사님, 내가 지금 의견 묻는 거 같아요? 내가 말했잖아요. 내보내라고. 그쪽에서 버티면 소송하라고, 소송해서 이기라고. 그게 법무팀 일인 것 같은데요”라고 하자 백현우 이사는 “네 알겠습니다”라고 한다(많은 법무팀장님들이 공감할 장면이다). 지휘명령 행사로서 근로자성의 단적인 징표이다. 사장 아내 앞에 이사 남편은 근로자다.퀸즈그룹은 백현우 이사에게 직위해제 및 대기발령을 하고 징계절차를 시작한다. 이는 징계절차에서 필수적인 것은 아니나 비위혐의가 현재 수행 중인 직무와 밀접한
2024.04.16 16:52
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비위직원 징계 '공고'가 직장내괴롭힘이라고요?
자그마한 홍보회사를 운영하는 A는 최근 회계팀 직원 B의 비위행위 정황을 포착하고 B에 대한 징계 절차에 돌입했습니다. A는 B에게 징계절차에 회부되었다는 사실과 그 사유를 통지하였고, 사내 관행에 따라 B의 징계절차 회부 사실을 사내 게시판에 공고(이하 '공고1')하였습니다. 게시된 내용에는 징계절차에 회부된 B의 실명과 개략적인 징계사유가 기재되어 있었습니다.그 이후 절차에 따라 진행한 징계 결과, B에게 정직 1개월의 징계가 징계위원회를 통하여 확정되었고, A는 그 사실을 B에게 통지함과 동시에 취업규칙상 규정에 따라 B에 대한 징계 결과를 사내 게시판에 공고(이하 '공고2')하였습니다.그렇게 징계 절차를 마무리 하고 정직 1개월의 인사발령을 하자, B는 징계 절차 중에 이루어진 두 차례의 공고로 인하여 정신적인 고통을 입었다며 직장 내 괴롭힘 신고를 하였습니다. B의 주장처럼 위 두 차례의 공고는 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?◆징계확정 전 공고는 명예훼손회사가 징계대상자의 실명, 징계사유, 징계양정 결과 등을 공고하는 경우가 종종 있습니다. 이같은 정보를 사내에 공고하는 것이 관행인 경우도 있고, 취업규칙 또는 사규로 일정 징계 수위 이상일 경우에는 사내에 공고하도록 규정하고 있는 경우도 있습니다. 주로 이와 같은 징계 결과를 공고하는 이유는 회사 내에서의 비위행위 재발을 막고 조직 질서를 회복하기 위함입니다.이러한 징계와 관련된 사내 공고에 대하여도 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있으니 주의하여야 합니다. 이와 관련, 최근 고용노동부는 회사가 특정 근로자에게 취한 징계 조치를 사내 공지할 경우에 직장 내 괴롭힘에 해당하는지
2024.04.16 16:52
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주주 자본주의? 이해관계자 자본주의!
오랜 기간 기업의 주인은 주주라 여겨졌다. 그래서 흔히 기업의 최우선 목표는 주주 이익 극대화라고 한다. 그런데 2019년 8월, 미국 재계를 대표하는 최고경영자 모임인 비즈니스 라운드테이블(Business Roundtable)에서는 기업의 목적을 새로운 시각에서 재정의했다. 주주 이익 추구는 여전히 회사의 주요한 목적이지만, 시장에 참여하는 다양한 이해관계자와의 공존을 도모하는 것 역시 기업의 지향점이라고 했다.고객에게 지불한 가격을 뛰어넘는 가치를 전달하고, 구성원이 행복하게 일하는 환경을 조성하는 한편 협력업체와 윤리적으로 거래하고 지역사회 번영을 지원함으로써 주주의 장기적 가치 창출을 약속한다는 선언이다. 이를 두고 여러 매체에서는 주주 자본주의에서, 이해관계자 자본주의로 접어든 상징적 사건이라고 전했다. 이해관계자 경영을 강조하는 이들은 지구환경 보존, 사회적 번영, 직원 행복, 고객 관계 등 과거에는 기업 경영에서 소외된 요소들이 앞으로의 기업 가치를 좌우하는 핵심이 될 것이라 말한다.재무 지표는 분명 기업 성과를 대변하는 훌륭한 잣대다. 하지만 그 한계 역시 뚜렷하다. 이유는 재무지표가 ‘과거’에 얼마나 잘했느냐의 결과로 나타나는 후행지표(Backward-looking)이기 때문이다. 후행지표에 바탕을 둔 경영 시스템은 과거 실적을 토대로 현재를 이해하고 미래를 내다본다. 그렇기에 앞으로 얼마나 잘할 것이냐를 제대로 보여줄 수도, 그렇지 못할 수도 있다. 특히 급변하는 환경에서 후행 지표에만 의지해 경영 활동을 할 경우, 자칫 미래 기업 가치를 제대로 가늠하지 못하는 우를 범할 수도 있다.LG전자 MC(Mobile Communications) 사업본
2024.04.16 16:51
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'여소야대' 총선 결과, 노동공약 살펴보니…
제22대 총선과 관련, 주요 정당의 노동공약을 살펴보고자 한다. 공약을 통해 제시된 내용들은 현재 노동시장에서 중요한 이슈들이기도 하고, 총선 이후에 입법과 정책 영역에서 논쟁의 주제들이 될 가능성이 높다.먼저 공통적으로 제기된 공약인 '정년연장'이 주목된다. 연장방식은 현행법상 정년을 단계적으로 연장하는 방식과 현행법상 정년은 그대로 두면서 계속고용제도 활성화를 통해 실질적으로 정년연장을 실현하겠다는 방식이 대립되는 것으로 보인다. 정년연장에 관한 논의는 현재 진행형이고, 총선 이후에는 더욱 활발해질 것으로 보인다. 국민연금 수급연령과 정년연령의 괴리, 저출산·고령화로 인한 생산가능 인구의 계속적인 감소 등으로 인해 정년연장 자체는 피할 수 없을 것으로 보인다. 정년을 연장함에 있어서는 그 방식의 선택이 중요하며, 근로자와 기업의 입장을 두루 고려하고 경제주체들의 수용가능성을 감안하여 방식을 설계하여야 할 것이다. 다만 해당 논의를 중소기업을 중심으로 진행하겠다는 공약의 내용은 다소 이해하기 어렵다. 이미 중소기업 현장에는 인력부족으로 촉탁직 근로자 채용이 폭넓게 이루어지고 있기 때문이다. 따라서, 정년연장의 실질적인 영향이 크게 미치는 대상은 대기업과 공공부문일 가능성이 높다.저출산에 대응하기 위한 공약도 공통적으로 발표되었다. 다만 그 방식은 당마다 조금씩 다르다. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 신청권자, 기간, 대상자녀 연령을 확대한다고 한다. 육아휴직, 육아기 근로시간단축, 배우자출산휴가를 근로자가 신청하면 자동으로 개시되는 제도 도입도 제안됐다. 배우자출산휴가, 난임치료
2024.04.09 17:27
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괴롭힘 신고인의 분리조치 요구… 회사는 무조건 받아줘야 할까
#"신고인(팀원)은 팀장이 과한 질책을 했다는 이유로 괴롭힘 신고를 하면서 해당 팀장을 부서 이동시키라고 요구하는데, 가벼운 징계를 한 후 부서 이동을 하려고 하니 팀장은 너무 심한 조치라며 반발하고, 사실 그 팀장에게 걸맞는 다른 포지션이 없습니다. 부서이동을 강행하면 너무 비효율이 큽니다. 꼭 분리조치를 해야 할까요?"#"팀장의 직장 내 괴롭힘이 인정되어 경징계 및 공간 분리조치를 하여 1년이 넘었고, 그 후 신고인(팀원)은 정상적으로 잘 근무하고 있습니다. 이제 팀장은 분리조치 해제를 요구하는데, 막상 팀원이 동의하지 않습니다. 분리조치를 해제할 수 있나요?"직장 내 괴롭힘 문제를 자문하거나 강의를 하는 과정에서 분리조치에 관한 질문을 받을 때가 많다. 이는 직장 내 괴롭힘 조사단계에서 신고인으로부터 분리조치가 상시적으로 요구되고, 또 괴롭힘이 인정된 후 조치 단계에서도 분리조치가 실제로 빈번하게 이뤄지는 기업 현실을 보여준다. 기업이 이 난제를 해결할 때 적용할 기준은 무엇일까?이와 관련, 간접적으로 참고가 될만한 하급심 판결을 소개한다(2022구합70339).물류업체에서 상·하차 업무를 담당하는 상사 S와 팀원 J간 갈등이 생겼다. 노조 활동에 열심인 J가 본연의 업무에는 태만해 못마땅하게 여기던 S가 J에게 “노조활동을 하려면 모범이 되어야 한다”고 지적한 것이 시발이었다.이에 반발하여 J는 “관리자 선에서 과도한 (기업에 대한) 충성심에서 모니터링을 하는 것으로 의심된다”는 글을 사내 사이버 게시판에 올렸다. 이 글을 본 S는 J에게 “관리자 전체를 욕하는 표현을 쓰지 말고 본인 S와 관련된 게시글을 쓰려면 직
2024.04.09 17:23
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4명 일하는 해외기업 한국법인은 '5인미만 사업장' 아니라는데…
외국기업의 경우 국내에 연락사무소 또는 지점을 두거나, 작은 규모의 법인 정도를 설립하여 사업을 영위하는 경우가 많이 있다. 이때 국내에서 고용하는 상시근로자의 수가 5인 미만이라면, 기업으로서는 근로기준법 제11조에 따라 근로기준법 조항의 상당수에 대한 적용 제외를 기대하기 마련이다. 특히 근로기준법 제11조에 따라 적용 제외를 받는다면, 정당한 이유 없이도 비교적 자유로운 해고가 가능하게 되는 등 인력운용을 유연하게 할 수 있게 된다.하지만 일부 하급심 판례는 설령 ‘법인’을 설립한 경우라고 하더라도, 경우에 따라서는 본사와 실질적으로 하나의 사업장으로 보아 근로기준법 제11조의 적용 제외를 인정하지 않고 있다. 법인의 경우라고 하더라도 이와 같은 기준을 적용하고 있는데, 연락사무소나 지점을 둔 경우에는 더더욱 근로기준법 제11조의 적용 제외를 인정받기가 쉽지 않을 것이라는 점은 어렵지 않게 짐작할 수 있다. 관련 판례의 입장을 살펴보고 과연 이러한 규율이 타당한지 살펴보고자 한다.독일계 기업이 한국 법인을 설립하고 상시근로자 5인 미만을 고용한 사안에서, 1심은 근로기준법 제11조의 적용 제외를 인정하였으나, 2심은 독일 본사와 하나의 사업장을 이룬다고 보아 근로기준법 제11조의 적용 제외를 인정하지 않았다. 2심은 근로기준법의 입법취지에 비추어, 사업주가 ‘하나의 활동주체’로서 활동한 것인지 여부는 형식이 아닌 실질적인 근로관계를 기준으로 판단하여야 한다면서, 근로기준법 적용 기준이 되는 하나의 사업장인지 여부는 근로장소의 동일성과 더불어 제공된 설비의 사용관계, 사업의 목적 및 수행 방법, 조직체계, 인사교류,
2024.04.09 17:22