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직원에 1억 투자했더니 벌어온 돈이… 우리 회사의 'HCROI'는?
국내 한 인터넷 은행의 인력 생산성이 시중은행을 제쳤다. 이 인터넷 은행의 2021년 1인당 생산성은 3억 5900만원이었는데, 4대 은행 평균보다 8400만원(31%) 더 높은 수준이다. 인적자본 투자수익률 역시 4대 은행 평균을 웃돌았다. 디지털 기술로 무장한 신생 조직이 철옹성 같은 기존 강자를 능가한 상징적 사건으로, 사람의 잠재력과 구성원에 대한 투자, 그리고 성과와의 관계를 다시금 생각해 보게 하는 대목이다.조직에서 사람을 칭하는 용어는 다양하다. 가장 평범하게는 직원 혹은 근로자로 불린다. 관련 학자들은 조직 경쟁력 창출의 원천이 사람이기에 인적자원이라 부르기를 제안한다. 한편에서는 인적자본이라 부르는 게 합당하다고도 한다. 자원은 이용할수록 감모(減耗)하는 유한한 존재지만, 자본은 운용하기에 따라 그 가치가 증대될 수 있다는 이유에서다. 그런데 일각에서는 이런 견해에 반기를 든다. 인적자본이란 용어가 사람의 가치를 경제적 수치로만 취급하는 어감을 준다는 것이다. 이런 연유로, 독일에서는 2004년 올해의 부적절 단어(Un-word)에 '인적자본(Humankapital)’이 선정되기도 했다. 인적자본이란 용어는 1920년대 영국의 경제학자 세실 피구(Cecil Pigou)가 처음 사용한 것으로 알려져 있다. 이후 1960년대 이르러, 미국 시카고 학파에 의해 그 개념이 널리 퍼졌다. 이들은 생산 활동에 쓰이는 개인의 기술, 지식, 경험, 습관, 성격 등의 혼합체로 인적자본을 설명하는데, 시카고 학파 중 한 명인 개리 베커(Gary. S. Becker)는 인적자본 이론을 확립한 공로로 노벨경제학상을 수상한다. 당시까지만 해도 인적자본은 생소한 개념이었지만, 오늘날 이 용어는 조직의 생명력과 안정성을
2024.04.09 17:22
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낮엔 직장인, 밤엔 유튜버…겸업 어디까지 허용될까
주 52시간 근무제 도입 이후 야근이 줄어들면서 유튜브에 동영상 컨텐츠를 올리며 취미생활로 부수입을 얻는 직장인들이 많다. 물가는 치솟는데 월급만 거북이처럼 여유를 부리는 현실에 배달 등 생계형 부업을 하는 사람들도 늘고 있다. 이처럼 요즘 직장인들 사이에 겸업·부업의 욕망이 높다. 통계청에 따르면 2024년 3월 기준, 월 평균 국내 부업 인구는 57만 5000여명으로, 3년 전보다 13만명 가까이 늘어났다고 한다. 유튜브, 인스타그램 같은 소셜네트워크서비스(SNS), 배달의 민족·우버 등 배달운송, 에어비앤비 등 공유숙박, 네이버 스마트스토어·알리바바 등 전자상거래, 숨고·크몽 등 인력중개 서비스 등 각종 디지털 플랫폼 경제가 활성화되면서 누구나 쉽게 부업에 도전할 수 있게 됐다. 여기에 평생 직장의 개념이 흔들리는 상황에서 ‘플랜 B’를 만들어 놓지 않으면 안 된다는 불안감, 회사 일 말고 자신이 하고 싶은 일을 하면서 추가로 돈도 벌면 좋겠다는 욕구 등이 겹치면서 겸업은 무시할 수 없는 흐름이 됐다.기업 입장에선 달갑지 않은 현상이다. 겸업에 신경 쓰느라 본업에 신경을 덜 쓰거나, 퇴근 후 늦은 시간까지 부업하느라 다음날 회사에 지각하는 등 본래 업무를 제대로 하지 않는 경우가 종종 있기 때문이다. 직원 입장에선 근무시간이 아닌 퇴근 후나 주말에 짬짬이 부업하는 것은 사생활 영역인데, 회사가 무슨 근거로 이를 금지하고 승인을 받도록 하냐는 볼멘소리도 나온다.최근 겸업의 종류와 형태가 다양해져 일률적으로 말하긴 어렵지만, 어떤 경우에 겸업이 금지되고 징계사유까지 될 수 있는지, 직장인들이 궁금해할 만한 사항을 최근 판례를 통해 알아
2024.04.02 16:58
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'환승이직' 직원을 대하는 기업의 자세
환승이직이라는 신조어가 유행이다. 회사를 다니는 도중에 다음 회사를 결정하는 것으로 마치 환승하듯이 회사를 갈아탄다는 뜻으로 쓰인다. 환승연애에 빗대어 생긴 말인데, 환승연애는 부정적인 의미가 담겨 있는 반면, 환승이직은 요즘 직장인들 사이에 당연한 것으로 받아들여지고 있고, 포털사이트나 유투브 등에서 관련 정보를 많이 얻을 수 있다. 그만큼 이직이 매우 활발하게 이루어지고 있고, 직장에는 이직을 준비하거나 이직이 예정된 예비 퇴사자들이 많이 근무 중이라는 얘기다.부하 직원들이 이제 좀 손발이 맞고 쓸 만하다 싶으면 나간다고 하소연하는 이들도 있으나, 직원의 이직을 막을 방법은 없다. 근로관계를 강제할 수 없고, 법률적으로도 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 언제든지 해지할 수 있다(민법 제660조 제1항). 또 민법은 당사자 사이에 특별한 약정이 없으면, 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과한 후 또는 기간으로 보수를 정한 때에는 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과한 후라고 하여 계약종료 시점도 정해놓고 있다(민법 제660조 제3항). 대부분 월급을 받으므로 통상 후자에 따라 정해질 것이다.이처럼 근로자는 일방의 의사표시로 근로계약을 종료할 수 있기 때문에 사직서 수리는 행정적인 절차일 뿐 법률적인 요건은 아니므로, 사직서가 수리되지 못해 퇴직하지 못한다는 것은 틀린 설명이다.한편, 환승이직을 준비한 직원이 사직의 의사를 표시한 후 마음이 바뀌어 사직 의사를 철회하겠다고 하면 어떻게 될까. 판례는 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로서 사직의 의사표시가 사
2024.04.02 16:58
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괴롭힘 사건 종결 2년…가해자·피해자 같이 근무시켜도 될까
#괴롭힘 사건 종결 2년이나 지났는데…2년 전 피해자(A팀 팀원)에 대한 가해자(A팀 팀장)의 직장 내 괴롭힘 사건이 있었습니다. 당시 회사는 곧바로 피해자의 요청을 반영하여 적절한 조치로써 피해자를 B팀으로 발령했습니다. 그 후 2년이 지났습니다. 회사는 업무상 필요성이 있어 피해자를 다시 A팀으로 발령하고 싶습니다. 이에 대해 인사담당자가 피해자와 면담을 진행했으나, 피해자는 가해자와 같은 팀에서 일하는 것에 절대 동의할 수 없다고 합니다.회사는 사례와 같이 피해자가 동의하지 않는 상황에서 일방적으로 분리조치를 해제할 수 있나요?#피해자 동의 없이 '같은 사무실' 근무 쉽지 않아사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다(근로기준법 제76조의3 제4항).다만 현행법에서는 적절한 조치의 ‘기간’에 대해 특별한 규정을 두고 있지 않아 사용자가 언제까지 적절한 조치의무를 부담하는지가 문제됩니다.최근 행정해석은 "직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 경우 가급적 피해자와 가해자 간에 분리시켜 2차 가해 등을 방지할 필요가 있으며, 현행 법령상으로는 그 분리조치 기간에 대해 특별한 규정을 두고 있지는 않지만, 그 기간에 대해서는 가급적 피해자의 의사를 존중하는 것이 바람직할 것"이라고 하면서, "직장 내 괴롭힘 사건 발생 이후 상당한 시간이 경과하였을 때, 피해자가 가해자와 같은 부서 등에서 근무할 수 있다고 명확하게 동의를 한 경우에는 당사자 간에 같은 조직에서 근무할 수 있을 것"이라고 회시한 바 있습니다(근로기준
2024.04.02 16:58
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방시혁 하이브 의장 연봉이 '1원'인 까닭
최근 대형 엔터테인먼트사 수장의 기본급여가 ‘1원’으로 책정돼있다는 뉴스에 화제가 됐다. 기업성과에 대한 경영자의 책임경영을 강조하고 성과 중심으로 보상하겠다는 강한 의지를 드러낸 것으로 볼 수 있다. 이는 기업성과–보상 간의 정렬을 극대화한 대표적 사례라고 볼 수 있다.CEO는 조직 내 최고 위치에서 기업이 나아가야 할 방향을 제시하고, 핵심 사항을 의사결정하며, 기업의 성과와 가치 창출에 가장 큰 책임을 진다. 기업에 있어 CEO 영향력이 큰 만큼, CEO만을 위한 효과적인 성과보상 역시 중요하다. 기업가정신을 연구하는 아이디어 랩의 대표 빌 그로스는 스타트업 성공요인 연구에서, ‘적절한 인센티브 제도가 경영진의 무한한 잠재력을 이끌어 내고, 그 결과 기업의 폭발적인 성과로 이어진다’며 CEO 성과보상 중요성을 강조하였다.CEO 보상은 직원 보상과는 차별적인 접근을 요한다. 통상적으로 보상은 △인재 영입 △인재 유지 △성과 동기부여에 효과적이라고 말한다. CEO 보상 역시 이 세 가지 목적을 고려해야 하나, 인재 영입과 유지 보다는 성과 동기부여가 더 강조되어야 하는 특징을 갖는다.CEO 성과 연동 보상을 효과적으로 구성하기 위해서는, ‘어떤 성과 (What)’를 기준으로 ‘어떻게 보상(How)’할 것인가에 대한 구체적 고민이 필요하다. 선도기업의 방식을 무작정 따라하는 것이 능사는 아닐 것이다. 2021년 하버드비즈니스리뷰 연구에서는, 경영진 보상과 성과 간의 그릇된 정렬은 기업에 크나큰 부정적 이슈를 야기한다고 밝혔다. 기업에 꼭 맞는 CEO 평가-보상 구조가 조직 존속과 발전을 위한 선택이 아닌 필수사항이라 할 수 있다. 이에 우리
2024.04.02 16:57
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비위 저지른 임원, 근로자처럼 해고해도 될까?
임원은 근로자인가 아닌가.인사 업무 실무상 자주 맞닥뜨리는 문제다. 근로자인지 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라 계약의 내용, 지위와 권한, 업무수행 방법 등 여러 가지 요소를 고려하여 판단하고, 동일한 지위에 있는 사람에 대하여 법원의 엇갈린 판단이 나올 정도로 그에 대한 명확한 기준이 존재하지 않는다. 판례상 기준은, 그 계약의 형식이 민법상 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 ‘실질에 있어 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부’이다. 그리고 판례는 ‘등기임원’의 경우에는 근로자성을 부인하는 경향이 크지만, 반드시 그런 것도 아니다. 그런데 (등기이든 미등기이든) 임원이 근로자인지 아닌지에 따라 법률적으로 달라지는 것이 많으니, 이에 대한 판단을 필요로 하는 경우가 많다.그 중에서 오늘은 징계 관련 얘기를 하고자 한다. 임원이 근로자라면, 회사 내의 취업규칙이나 인사규정 등 징계 관련 규정에 따라 징계절차를 진행하면 된다. 그런데 임원이 근로자가 아닌 경우, 그리고 마침 회사가 임원에 대해서는 별도의 징계 관련 규정을 두지 않은 경우에 임원에게 징계사유가 발생하면 어찌해야 하는가.대법원은 “인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며”라고 하여 사용자의 일반적인 인사재량권을 인정하고 있다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결). 그러나 한편으로 대법원은 “사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하
2024.03.26 17:12
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널뛰는 법원 판결…하청파업시 대체근로 투입 금지되나
노동조합 및 노동관계조정법(노조법)에서는 근로자의 쟁의행위권을 실질적으로 보장하기 위하여 ‘사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 '당해 사업과 관계없는 자'를 채용 또는 대체할 수 없고, 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다’고 규정하고 있다(노조법 제43조). 이를 위반한 경우 1년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금에 처할 수 있다(노조법 제91조). 이를 '쟁의행위 중 대체근로 금지'라고 한다. 그런데 대부분의 국가에서는 사용자의 영업의 자유와 노조의 파업권의 조화 차원에서 대체근로를 허용하고 있는데, 우리나라에서는 대체근로를 금지할 뿐 아니라 위반시 형사처벌까지 하여 지나치게 노조의 파업권만을 보장하고 사용자의 영업의 자유를 침해한다는 비판을 받고 있다. 최근 서울고등법원에서는 원청이 하청 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있다면, 원청이 하청노조의 단체교섭 요구에 응해야 하고 이를 위반할 경우 부당노동행위에 해당한다고 판단했다(서울고법 2023누34646 판결). 이와 동일한 쟁점이 대법원에 계류 중에 있고, 조만간 대법원 전원합의체에서 선고할 예정이다(대법원 2018다296229).그렇다면 하청 노조의 쟁의행위로 인해 중단된 업무에 원청 직원을 투입하는 것이 대체근로 위반인지 여부도 문제된다. 노조법 제43조(대체근로 금지)는 ‘쟁의행위 중인 근로자의 사용자’에 대하여 적용된다. 즉, 하청업체의 파업 등으로 중단된 업무를 원청이 직접 수행하거나 다른 하청업체를 선정하여 도급을 주는 행위는 파업을 하는 근로자들의 사용자가 아닌 제3자(원
2024.03.26 17:12
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"직장 내 괴롭힘 성립요건에 지속·반복성 포함돼야"
A는 C회사의 대표이사이며, B는 국내영업부 부장이다. A는 2021년 11월 어느 날, 회사 사무실에서 다른 직원이 듣고 있는 가운데, B가 보고한 내용을 언급하면서 B에게 “무슨 X발 방귀 뀌면서 이야기하는 것도 아니고. 아니 주둥이로 나오는 말이야, 뭐 똥구멍으로 나오는 말이야?”라고 큰소리로 말했다. 이러한 A의 행위는 근로기준법에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘에 해당할까? 근로감독관과 하급심 법원의 판단은 “그렇다”였다. 근로감독관은 A의 행위는 업무상 적정범위를 넘어선 부적절한 행위로 B에게 정신적, 신체적 고통을 준 것으로 직장내 괴롭힘에 해당한다고 판단한 후 과태료를 부과했다. B가 A를 상대로 제기한 손해배상 소송에서 법원은 특별한 논거 없이 이를 직장 내 괴롭힘으로 판단하였다(대구지방법원 2023. 4. 4. 선고 2022가단109046 판결).현행법상 직장 내 괴롭힘의 요건은 ①직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ②업무상 적정 범위를 넘을 것, ③신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이다. 이러한 요건의 해석과 관련해서 다양한 해석론적인 주장이 제기되고 있지만, 특히 중요한 주장은 지속성 내지 반복성을 직장 내 괴롭힘의 불문의 요건으로 삼아야 한다는 주장이다. 지속성 내지 반복성을 요건으로 포함시키지 않는 경우 직장 내 괴롭힘의 범주가 지나치게 넓어지고 괴롭힘에 해당하는 행위와 해당하지 않는 행위를 구별하는 기준을 제시하는 기능을 제대로 수행할 수 없다는 문제가 나타나기도 한다는 것이다. 지속성과 반복성을 요건으로 포함시키지 않는 경우 직장 내 괴롭힘 판단이 직관적·주관적 해석에만 의존하는
2024.03.26 17:11
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빅데이터보다 롱데이터! HR 애널리틱스에 대한 세 가지 오해
하루가 멀다 하고 인공지능 새 소식이 들린다. HR 분야 역시 인공지능을 이용한 데이터 분석과 의사결정, 즉 HR 애널리틱스에 관심이 뜨겁다. 하지만 뜨거운 관심에 비해 눈에 띄는 성공 사례는 흔치 않다. 널리 알려진 HR 애널리틱스 사례도 자세히 살펴보면 단순 현황 분석이나 지표관리 수준에 머물러 있는 경우가 허다하다. 이런 현실에 일부 전문가들은 애널리틱스와 관련해 나타나는 현상이 실제보다는 허상에 가깝다고 지적한다. HR 애널리틱스에 대한 오해는 이런 허상을 더욱 키울 수 있다.#오해 1. ‘데이터 수집’이 먼저다HR 애널리틱스 환경을 구축한다며 데이터 수집에 온 힘을 쏟는 경우가 있다. 데이터를 모아 놓으면 통찰은 저절로 생길 거라 믿는 것이다. 물론 데이터가 많을수록 애널리틱스에 힘이 실린다. 분석의 신뢰성이 높아지고, 적은 양의 데이터에서 찾기 어려운 의미를 발견할 가능성이 높다. 그렇다고 데이터 수집 자체가 애널리틱스가 될 수는 없다.데이터 확보 측면만 보자면 HR은 유리한 위치에 있다. HR 활동 대부분은 조직 안에서 이루어진다. 외부 접촉이 많은 영업, 마케팅, 구매 등에 비해 데이터 확보가 수월하다. 직원의 성별, 나이, 학력, 전공, 경력 등 기본 인적 정보는 어느 회사나 가지고 있는 데이터다. 구성원이 회사에 근무하며 자연스레 쌓이는 데이터도 상당하다. 직무와 교육 이력, 급여 수준, 출퇴근 시간, 휴가 패턴 등은 활용하기에 따라 좋은 분석 재료가 된다. 성과평가 결과는 점수와 등급, 피드백 형태의 데이터로 남는다. 조직 건강도를 주기적으로 파악하는 조사 결과 역시 구성원의 인식과 심리상태을 대변하는 훌륭한 데이터다.이 정도 데이터만으로
2024.03.26 17:10