-
노조 때문에 스트레스… 직장내 괴롭힘 신고되나요?
A는 물류회사의 영업관리업무를 수행하며 회사 내 노동조합에 가입하여 조합원으로 활동하던 중, 같은 부서원이면서 같은 노조 소속 선배 B로부터 폭언 등 지속적인 괴롭힘을 겪었습니다.A는 회사에 공식적으로 알려서 일을 키우기보다는 노동조합에 알려 도움을 받고자 하였습니다. 소속 노동조합은 A의 의사에 따라 이를 회사에 알리지 않고 자체적인 사실 확인 절차를 거쳐 B의 조합원 권리(자격)를 일시 정지하는 처분을 내렸습니다.B는 이에 격분하며 기존 노동조합을 탈퇴한 이후 새로운 노동조합을 설립해 위원장을 맡으면서, 새로운 노동조합의 이름으로 기존 노동조합의 집행부와 A를 인신공격하는 글을 사내에 게시하기 시작하였습니다.A는 더 이상 조합 내에서 보호받기 어려운 상황에 놓였다고 판단하여 회사에 그간 B로부터 겪은 괴롭힘 행위 전반과 신규 노동조합의 인신공격으로 인해 받고 있는 고통을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다.회사는 직장 내 괴롭힘이 성립된 것으로 판단할 수 있을까요?◆노조도 직장내괴롭힘 금지법 예외 안돼고용노동부는 “피해근로자가 사용자에게 직장 내 괴롭힘 피해를 신고하였다면 사용자는 동 조항에 따라 관련 조사를 실시할 의무가 있는 것으로, 노동조합 조합원 간에 발생한 일이라고 하여 동 법률의 예외가 되는 것은 아니다”고 본 바 있습니다(근로기준정책과-774, 2020.2.20.).한편, 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 판단 시 지위 또는 관계의 우위가 요구되는 점에서 “노동조합 자체는 직장 내 괴롭힘 주체가 될 수 없지만, 노동조합 간부나 조합원들이 다른 근로자에 대해 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적
2024.02.20 17:33
-
전통적 역량평가 No! '일하는 방식 진단'이 뜬다
“역량평가, 정말 의미가 있나요?”많은 인사담당자들의 고민거리다. 기업들은 오랜 기간 성과와 역량, 두 축으로 평가제도를 운영해왔다. 개인별 업무성과에 따른 성과평가(또는 업적평가)와 회사가 강조하는 가치, 역량 등에 따른 역량평가로 구분하고, 이를 종합해 최종 평가결과를 내는 식이다. 이는 업무수행 결과로서 무엇을 해냈는가의 ‘결과’와 어떤 방식과 태도로 일했는지의 ‘과정’을 균형적으로 고려한다는 점에서 의미가 있다.문제는 역량평가가 본연의 기능을 하지 못하는 데에 있다. 대체로 역량평가는 평가자의 주관적 판단에 따라 점수를 주게 된다. 이러한 방식은 여러 평가오류를 낳는다. 승진을 앞둔 팀원에게 높은 점수를 몰아주거나, 성과 점수가 낮은 팀원에게 종합점수 ‘보전용’으로 높은 역량 점수를 주기도 한다. 구성원들의 실제 역량 발현 수준이나 개발 노력과는 별개로 평가가 이루어지는 경우가 많다. 상황이 이렇다 보니 전체적인 평가 운영에 대한 신뢰도 낮아지고, 당초 기대했던 역량 개발을 위한 소통과 피드백도 기대하기 어렵다. 역량평가 무용론이 나오는 이유다.이에 기존 역량평가를 탈피해 새로운 개념과 운영 방식으로 전화하는 기업이 늘고 있다. 바로 ‘일하는 방식 진단’이다. 일하는 자세, 업무 스타일, 웨이 오브 워킹(way of working) 등 다양한 이름으로 쓰인다. 결과 점수를 내는 ‘평가(Evaluation)’의 관점에서 벗어나, 어떠한 특성을 보이는지 들여다보는 ‘진단(Assessment)’에 가깝다. 구성원들이 업무 수행 과정에서 실제로 보이는 행동과 태도를 파악하고, 개개인이 어떤 강점과 약점을 보이고 있는지에 집중한
2024.02.20 17:32
-
사무실 찾아온 친구와 1층 커피숍서 노닥거려도… "근로시간에 포함된다고?"
국제노동기구(ILO) 제1호 협약이 '공업부문 사업장에서 근로시간을 1일 8시간, 1주 48시간으로 제한하는 협약'(1919년)이다. 이를 통해서 근로시간 단축은 역사적으로 노동운동의 제1목표였다는 점을 알 수 있다. 근로시간 법제의 변화는 근로시간 단축의 역사를 반영한다. 근로시간은 임금과 더불어 가장 중요한 근로조건이다. 그럼에도 근로기준법은 임금과는 달리 근로시간에 대한 정의규정을 가지고 있지 않고, 소정근로시간(제2조 제8호)에 대한 정의 규정만 두고 있다. 이에 따라 근로시간의 정의는 오로지 해석론에 맡겨져 있는 실정이다.일반적으로 근로시간은 실근로시간, 즉 실제로 근로를 한 시간이라고 정의되고 있다. 법이 기준근로시간에 의하여 규제하려고 하는 대상도 근로자가 실제로 근로한 시간(실근로시간)이라고 하고 있다. 종래 판례도 “근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다”(대법원 1992. 10.9. 선고 91다14406 판결), “근로시간은 실근로시간을 의미한다”(대법원 1992. 11. 24. 선고92누9766)고 해왔다.그런데 그 후 판례의 근로시간에 대한 태도는 미묘하게 변화하여, '실근로시간'이라는 용어를 사용하지 않고 “근로시간은 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간”이라고 하고 있다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결, 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결, 대법원 2018. 7. 12 선고 2013다60807 판결 등). 더 나아가 대법원은 “근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이
2024.02.13 16:10
-
2년근무 약속 '사이닝 보너스' …중도퇴사 땐 토해내야 할까
A회사는 새로 합류하는 직원에게 연봉과 별도로 사이닝 보너스(signing bonus)를 지급하면서, 의무근무기간 2년을 채우지 못하고 퇴사할 경우 이를 전액 반환하도록 하는 약정을 체결하였다. 해당 직원은 1년간만 근무하고 퇴사하면서 "사이닝 보너스는 반환하지 않아도 되는 것으로 알고 있고, 반환할 의사가 없다"고 한다. A회사는 정말로 사이닝 보너스를 반환받을 수 없는 것일까?우선, 사이닝 보너스가 입사에 대한 대가로서의 성격만 가지는 것이라면 반환받을 수 없다. 명시적인 반환 약정 없이 사이닝 보너스를 지급한 사안에서, 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결은 “사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝 보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 만약 해당 사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝 보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있을 것이다”라고 판시한 바 있다.따라서 A회사는 명시
2024.02.13 16:09
-
성인지 감수성 원칙, 피해자 말은 무조건 옳다?
직장 내 성희롱, 괴롭힘 사건을 조사하는 과정에서 기업이 흔히 부딪히는 어려움이 있다. 가해자가 신고 행위 사실 자체를 부인하거나, 중요한 부분에서 입장을 달리하면서 행위 맥락과 의미를 피해자 주장과 달리 설명하는 경우다.이 경우에도 기업은 사실 확정이라는 과제를 피할 수 없다. 그래서 기업은 당사자들 진술의 일관성, 진술 태도 등의 관련 정황을 종합적으로 고려하여 진상을 규명하는 단계를 밟게 되는데, 이 때 소위 '성인지 감수성 원칙'이 그 위력을 발휘한다.성인지 감수성 원칙은 2018년 대법원 판결로 처음 선언되었다. 그 후 직장 내 성희롱 등의 판결에서 자주 논의되지만, 정작 분명한 사전적 정의는 없다. 단 판결들의 취지를 보면, 성비위행위 피해자가 처한 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 그 진술이 가진 증명력을 쉽게 배척하지 않아야 한다는 취지라 이해하면 크게 틀리지 않다.이 원칙은 성비위 행위 사실 판단에 관한 일반원칙이다. 따라서 법원 뿐 아니라 기업도 직장 내 성희롱 사건의 사실 확정 과정상 유의해야 한다. 그 결과 기업 인사 실무에서는 직장 내 성희롱 사건에서 앞서 설명한 어려움이 닥칠 때, 기업이 성인지 감수성 원칙을 들어 쉽게 신고인 손을 들어주는 경우를 자주 보게 되고, 이러한 경향은 직장 내 괴롭힘에 확대 적용되는 양상도 나타난다.그러나 성인지 감수성 원칙은 직장 내 성희롱 사건에서 공정한 사실 인정이라는 목표를 달성하는 수단일 뿐이다. 예외 없는 철칙처럼 기계적으로 피해자 진술에 따라야 한다는 원칙이라고 이해해서는 안된다.최근 이런 성인지 감수성 원칙의 본래의 뜻을 뒤돌아볼 좋은 계기가 되는 대법원 판결이 나왔다
2024.02.13 16:09
-
新 인재확보 전략 "뽑지 말고 빌리세요"
‘조용한’ 시리즈가 개봉했다. 그것도 세 편 연달아. 시즌 1은 2022년에 전 세계 이목을 끈 히트작, ‘조용한 사직(Quiet Quitting)’이다. 실제 일을 그만두는 건 아니지만, 마음은 일터를 떠나 최소한의 일만 하겠다는 태도다. 주어진 업무 이상의 근로는 거부한다. 직원 입장에서 딱 받는 월급 만큼만 일하겠다고 말한다.속편은 ‘조용한 해고(Quiet Firing)’다. 직원을 은밀하게 퇴출시키는 방식을 말한다. 경력 성장 기회를 제공하지 않거나, 일을 빼앗아 다른 직원에게 맡기는 식으로 직원을 지치게 만든다. 비합리적 업무 목표를 제시해 견디지 못하게 한기도 한다. '전편만 한 속편은 없다'는 속설처럼 반응은 신통치 않다. 큰 반향없이 잠시 스쳐 지나갔다.최종 편은 2023년에 등장한다. 새로운 직원을 고용하지 않고도 인력 부족을 해소하는 접근법이다. 바로 ‘조용한 채용(Quiet Hiring)’이다. 방법은 두 가지. 첫번째 방법은 기존 구성원의 역할을 바꾸는 것. 쉽게 말해, 현재 구성원에게 업무를 추가 배정하거나, 일시적으로 조직 내 다른 일로 재배치하는 방법이다. 그런데 직원들에게는 다른 신호로 느껴질 수 있다. 자신이 현재 맡고 있는 일이 중요하지 않다거나, 현재 직무를 넘어서 추가적인 일을 하라는 요구로 들린다. 오해가 생기지 않게 설명을 붙이자면, 이는 구성원 스킬을 일시적으로 빌리는 방법이다. 직원들은 자신의 유휴 스킬을 활용해 업무 시간 중이나 일과 후에 추가적으로 일하며, 보너스나 추가 휴가 같은 대가를 받는다. 회사는 구성원의 스킬을 최대한 활용해 일을 보다 성공적으로 처리할 수 있다.조용한 채용의 두 번째 방법은 외부로 눈을 돌린다. 정규 직원
2024.02.13 16:09
-
근로시간에도 '인저리타임'이 있다면…
대한민국 축구의 아시안컵 우승 도전이 7일 새벽 아쉬운 패배로 마무리됐다. 하지만 앞서 조별 리그 요르단전 황인범의 동점골, 말레이시아전 손흥민의 역전골, 사우디전 조규성의 동점골, 호주전 황희찬의 동점골 등 4경기 연속 추가시간 극장골로 축구팬들을 열광시킨 바 있다.올드팬들에게는 로스타임이나 인저리타임이라는 용어가 더 익숙한 추가시간(stoppage-time이 공식 용어라고 한다)은 축구경기 중 선수의 부상, 득점 후 세리머니 등으로 경기를 하지 않는 시간들을 모아 전후반 각각 45분의 정규 경기시간이 끝난 후 주어지는 시간이다. 축구경기에서 경기가 중단되더라도 전광판의 시계는 멈추지 않기 때문에 추가시간을 통하여 정규 경기시간을 채우도록 하는 것이다. 과거에는 주심의 감으로 정하다가 대기심이 전광판으로 추가시간을 알려주는 방식으로 변경되었고, 이제는 아주 정밀하게 경기 중단시간을 모아서 추가시간을 부여함으로써 최대한 전후반 45분씩 꽉 채워 경기를 하도록 한다(주심의 감으로 추가시간을 부여하던 시절에는 실제 경기시간이 70분이 안된 적이 많다고 한다). 이제 중동의 침대축구를 보며 뒷목을 잡을 일이 없어졌고, 추가시간의 많은 골로 경기는 훨씬 재미있어졌다. 공정성과 드라마 둘다 잡은 것이다.그렇다면 회사의 근로시간은 어떨까. 회사의 시계도 멈추지 않고 돌아가지만 인저리타임은 없고, 오전 9시 출근 오후 6시 퇴근, 오후 6시 이후는 야근(시간외근로)이 공식이다. 그런데 오전 9시부터 오후 6시까지 점심시간을 제외한 8시간동안 온전히 업무만 하는 경우는 거의 없을 것이다. 특히 사무직의 경우 잠시 업무장소로부터 이탈하는 것이 비교적 자
2024.02.06 17:19
-
"사장님, 실업급여 받게 권고사직 처리해주세요"
누군가와 이별한다는 건 힘든 일이다. 아무리 일로 엮인 관계여도 그렇다. 그런데 일을 열심히 하던 직원이 개인 사정으로 퇴사하면서 실업급여를 받아야 한다며 권고사직으로 처리해 달라고 부탁하는 경우가 있다. ‘해줘도 되는 건가?’ 사장님은 고민에 빠진다. 직원이 실업급여를 받는다고 해서 회사가 돈을 더 내는 것도 아니고, 직원은 퇴사 후 실업급여를 받을 수 있으니 굳이 거절할 이유도 없고, 미안하니까 그냥 들어주자는 생각이 든다. 그러나 미안한 마음은 접고, 이러한 부탁은 거절해야 한다. 사실과 다르게 퇴사 사유를 신고하여 실업급여를 받는 건 ‘부정수급’에 해당하며, 사업주도 부정수급에 공모하거나 협조하는 경우 엄격한 제재 및 형사처벌까지 받을 수 있기 때문이다.실업급여란, 고용보험에 가입한 근로자가 실직하여 재취업을 해야 하는 경우, 수입 없이 재취업 활동을 하는 기간에 소정의 급여를 지급함으로써 실업으로 인한 생계 불안을 극복하고 생활 안정을 도와주며 재취업 기회를 지원하는 제도다. 고용보험법에 근거를 둔다. 실업급여는 구직급여와 취업촉진수당(조기재취업수당, 직업능력개발수당, 광역 구직활동비, 이주비)으로 나뉘는데, 흔히 말하는 실업급여는 ‘구직급여’를 말한다.고용보험료는 근로자와 사용자가 반반씩 부담하므로, 고용보험에 가입한 근로자는 자신이 그동안 고용보험료를 냈으니 퇴사하면 당연히 실업급여를 받을 수 있는 것 아니냐고 생각할 수 있다. 그러나 실업급여는 기존에 납부한 고용보험료를 돌려주는 것이 아니고, 실업 위로금도 아니다. 일자리를 잃어 수입이 없는 동안 근로자가 안정적으로 구직활동에 집중해
2024.02.06 17:19
-
왕따 괴롭힘 신고 접수했는데… "증거가 없네"
A는 최근 20명 내외가 근무하는 스타트업 회사의 재무회계 담당 경력직으로 입사하였습니다. 사실 A는 재무회계 경력이 많지는 않았지만 그래도 유관 업무를 수행한 적은 있었습니다. 그래서 A는 모자란 경험을 만회하기 위해 입사 후 남들보다 더욱 열심히 일하고 업무시간 외에는 관련된 업무지식들을 습득하면서 일에 몰두하며 지냈습니다.그러던 어느 날, 물을 받으러 탕비실로 향하던 A는 그 안에서 동료 직원들의 대화에 자신의 이름이 거론되는 것을 어렴풋이 듣게 되었습니다. 그렇게 대화를 나누던 동료 직원들이 자신이 탕비실로 들어가자 어색하게 대화를 멈추는 것을 보고, A는 무언가 자신이 들으면 안 될 자신에 대한 얘기를 하고 있었던 것 같아 불쾌했습니다.문제는 이후에도 당시 그 직원들 뿐 아니라 다른 직원들도 본인을 멀리하고 피하는 것 같은 묘한 느낌을 받았던 것입니다. A는 어찌 된 일인지 영문도 모른 채 갑자기 다른 직원들로부터 왕따를 당하게 되어 황당하고 억울하기까지 했습니다. 그럴 때일수록 A는 무시당하지 않으려면 일을 잘해야 되겠다고 마음먹고 누구보다 더 열심히 일했습니다.그렇게 하루하루 버티던 A는 사내 고충처리를 담당하던 인사 본부장에게 이러한 사실을 상담했습니다. A는 인사 본부장으로부터 괴롭힘에 대한 조사에 대한 안내도 받았으나, 이렇다 할 물증은 없고 심증만 있는 상태에서 조사를 받아도 괴롭힘으로 인정될 수 있을지 불안하기만 하였습니다.◆따돌림도 명백한 직장 내 괴롭힘왕따, 집단 따돌림 등도 분명 대표적인 직장 내 괴롭힘의 사례입니다. 고용노동부 직장 내 괴롭힘 매뉴얼에서도 집단적으로 따돌리는 행위를 괴롭힘의 예시로 들고
2024.02.06 17:19