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'일못러' 저성과자 해고, 최소 3년 걸린다
대부분의 회사는 일 못하는 직원(소위 저성과자)들로 인해 해당 근로자의 업무 비효율 뿐 아니라 해당 부서 전체 분위기나 비효율 등으로 골머리를 앓고 있다. 그런데 저성과자들은 자신의 업무능력을 과장하는 경향이 있다. 미국 코널대 실험 결과 '하위 25%에 속하는 사람들은 자신의 실력을 평균보다 높게 평가하는 것'으로 나타났다(더닝 크루거 현상). 국내 설문조사에서도 스스로를 ‘일잘러’라고 생각하는 응답자는 32.1%였으며, ‘일못러’라고 생각하는 응답자는 4.8%에 불과했다. 즉, 저성과자들의 경우 타인들이 자신을 평가하는 것보다 스스로가 더 일을 잘하고 있다고 착각하는 것이 더 문제이다. 회사는 이러한 저성과자들에 대해 보통 권고사직을 통해 해결하는 경우가 많다. 그런데 권고사직으로 해결되지 않을 경우에는 결국 해고라는 최후의 방법을 쓰게 되지만, 소송으로 갈 경우 저성과자 해고가 쉽지는 않다. 직무수행능력 부족 등 저성과에 대해서는 사용자가 입증해야 하기 때문이다(대법원 2000두9113 판결). 법원이 저성과자 해고에 대해 어떤 기준을 갖고 있는지에 대해 살펴본다. ◆'저성과자 해고' 법원의 판단은 법원은 저성과자 해고가 정당하기 위한 요건으로 '①취업규칙에서 저성과자 해고가 가능하다는 근거가 있을 것 ②저성과로 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적일 것 ③근무성적이나 근무능력이 타 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 '상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도일 것'이라는 세 가지를 요구한다(대법원 2018다253680 판결
2023.12.05 15:57
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"휴일에 일했으니 하루 쉬어"…휴일근로수당은 안줘도 될까?
근로기준법은 주 40시간 근로시간제를 도입하면서(제50조 제1항), 1주에 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 하고 있다(제55조 제1항). 이러한 유급휴일을 통상 주휴일이라고 부른다. 한편, 휴일은 근로기준법에 따른 주휴일만 있는 것은 아니며, 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일과 대체공휴일, 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의한 근로자의 날도 근로의무가 면제되는 휴일이다. 그런데 사업을 운영하다 보면 부득이 근로자를 휴일에도 근무시켜야 하는 경우가 생기는데, 이러한 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다(제56조 제1항). 휴일근로가 간헐적으로 일어나는 경우에는 이와 같이 휴일근로수당을 지급하는 방식이 유용할 수 있겠으나, 구조적으로 상시적인 휴일근로가 필요한 사업(예를 들어 노선버스사업)의 경우에는 근로자들에게 휴일근로수당을 지급하는 것이 사업주에게 상당한 부담이 될 수 있다. 이러한 점을 고려하여 우리 판례는 소위 '휴일대체'를 인정하여 왔다. 예를 들어 대법원은 “단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것”이라고 판결(2000.9.22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2008.11.13. 선고 2007다590)했고, 최근에도 대법원 2020. 6. 25.선고 2015다614
2023.12.05 15:57
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아빠휴직 급증하는데…육아휴직 이유 승진 배제가 남녀차별?
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제26조는 다음 중 어느 하나에 해당하는 차별적 처우 등을 받은 경우, 차별적 처우 등을 받은 날부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정 신청을 할 수 있도록 규정하고 있다. ⓛ모집과 채용(제7조), 임금(제8조), 임금 외의 금품(제9조), 교육·배치 및 승진(제10조), 정년·퇴직 및 해고(제11조)에서 남녀 차별을 당한 경우 ②직장 내 성희롱 발생사실이 확인되고 피해근로자가 요청하였거나, 고객 등에 의한 성희롱을 당한 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청하였음에도, 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치가 이루어지지 않은 경우 ③성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등이 불리한 처우를 당한 경우, 또는 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 불이익한 조치를 당한 경우 남녀고용평등법의 위와 같은 규정은 2021년 5월 18일 신설되어 2022년 5월 19일부터 시행됐다. 시행 이후 직장 내 성희롱에 대한 사업주의 조치 관련 시정명령은 있었지만, 위 ⓛ의 경우에 해당하는 고용상 성차별에 대한 시정명령은 1년 이상이 경과하도록 나오지 않고 있었다. 그러던 중 중앙노동위원회는 2023년 9월 4일 육아휴직을 이유로 승진에서 차별한 사업주에 대해 남녀 차별을 인정하고 시정명령 판정을 내려 화제가 되고 있다. 사안은 다음과 같다. A사 취업규칙은 회사가 육아휴직자에 대하여 휴직 기간만큼 기본급 인상율을 조정할 수 있도록 규정하고 있고, 회사 승진규정은 휴직 중에 있는 자를 승진에서 제외한다고 규정하고 있었다. 회사는 회사 승진규정
2023.12.05 15:56
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은퇴 없는 노동시장이 온다
정년, 곧 사라질지 모른다. 우리나라 인구는 2028년 정점으로, 40년간 25% 가량 줄어들어 1982년 수준으로 돌아간다. 25세부터 59세만 떼어놓고 보면 상황은 더 심각하다. 앞으로 10년 간 부산시민에 육박하는 노동인구가 사라진다. 이러한 추세는 2050년까지 지속되리라는 게 통계청 예측이다. 인구감소는 노동시장에 어떤 영향을 미칠까? 전문가들이 공통적으로 바라보는 바는, 근로자 연령 제약이 사라진다는 것이다. 급격한 인구감소로 노동시장이 정상적으로 유지되기 어려울 것이라는 우려도 있다. 이는 곧 정년연장 이슈로 이어진다. 정년이란 개념이 아예 사라질지 모른다. 실제 정부는 현행 정년 60세를 넘어 계속고용하는 방안을 활발히 논의 중이다. 한국노총 역시 법정 정년을 65세까지 늘리자는 국민청원을 올렸다. 정년연장 또는 계속고용이 시대적 당면과제로 떠오른 것이다. 그런데 급격한 인구감소 추세를 감안하면, 정년연장만으로 노동인력 감소를 오롯이 메우기는 부족해 보인다. 이에 따라 기업간 인재전쟁은 더욱 치열해질 전망이다. 기업 입장에서 생각해보자. 업무 생산성이 충분치 않은 고령인력을 무조건 계속 고용하려 할까? 기업이 원하는 근로자는 60세가 넘더라도 업무성과가 유지되는 직원, 미래 업무환경에서 전문성을 발휘하는 직원일 터이다. 이런 인재는 여러 기업에서 경쟁적으로 고용하려 하겠지만, 그렇지 않은 사람은 회사를 떠나거나 질 낮은 일자리로 이동할 것이 자명하다. 나이와 관계없이 고용의 지속가능성(Employability)을 유지하는 게 근로자의 미래 생존전략이라 하겠다. Employability는 ‘고용하다(Employ)’와 ‘능력(ability)’의 합성어다. 계속 고용될 정도로 매력적인
2023.12.05 15:56
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재직시엔 "임원", 퇴사후엔 "근로자"… 두 얼굴의 임원들
광고대행사 VC기획 팀장 고아인은 상무로 승진되었다는 인사발령 공지를 접한다. 강력한 경쟁자를 누르고 임원이 된 것이다. 주위의 축하가 쏟아지고 동료들의 부러움을 한 몸에 받는다. 조직에서 누구보다도 열심히 살고 독하게 자신을 몰아붙이며 성공하기 위해 안간힘을 쓰고 살아온 것에 대하여 보상을 받은 것에 눈물을 글썽인다. 드라마 '대행사'의 한 장면이다. 연말 인사시즌을 맞아 각 기업에서 많이 볼 수 있는 장면이기도 하다. 요즘 MZ세대는 임원이 될 생각이 별로 없다는 조사결과도 있지만 여전히 임원은 거의 모든 직장인들의 꿈이다. 연말 인사시즌이 되면 임원 승진 후보자들이 초조주를 마시는 장면, 송년회 시즌과 맞물려 승진턱을 내면서 축하를 받거나 위로주를 마시며 절치부심하는 장면은 주위에서 흔히 볼 수 있다. 임원이 되면 회사 내에서의 직책이나 보수 등 기타 처우에 많은 변화가 생기게 되는데, 법률적인 지위 즉 임원은 여전히 근로자인가라는 문제(근로자가 아니라면 위임관계)가 있다. 이 질문에 대한 정답은 '케이스 바이 케이스'이고, 명확한 답을 내기는 어렵다. 등기임원은 근로자가 아니고 미등기임원은 근로자라고 쉽게 구분하기도 하는데, 꼭 그렇지는 않다. 등기임원 중에도 근로자로 인정된 예도 있고, 미등기임원 중에도 근로자가 아니라고 인정된 예도 많다. 판례는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 것이 기본 입장이고(대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결), 구체적인 사안에서 담당 업무에 대하여 독자적인 권한과 책임을 가지는지, 사업계획 수립, 평
2023.11.28 17:47
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사장한테 구박받는 본부장… 등기임원도 괴롭힘 신고할 수 있을까
◆사장에게 욕먹는 등기임원 A는 요식업체에서 본부장 직함을 갖고 영업과 인사, 재무 등 지원업무를 총괄하는 역할을 맡고 있습니다. A는 지인의 추천으로 만난 회사 대표 B와의 면담을 통해 작은 규모였던 요식업체에 근로계약을 맺은 직원으로 입사하여 회사의 성장에 기여했고, 그 공로를 인정받아 B대표로부터 10%의 지분을 나누어 받아 법인 등기부등본상에 등기임원으로 등재되고 본부장의 직책을 부여받아 영업과 지원업무를 총괄하게 되었습니다. A는 입사 초기부터 대표와 긴밀히 소통하며 업무를 수행하였습니다. 그 과정에서 대표는 일이 풀리지 않을 때마다 A에게 고성을 지르며 “월급 받아먹었으면 대책을 내 놓아라”, “머리는 장식으로 달고 있냐” 등 모욕적인 발언을 수시로 쏟아내었습니다. 임원이 되고나서는 출퇴근이 자유롭고 구체적인 업무지시를 받지 않아 이전과 같이 B대표를 자주 대면하지는 않았으나, 간헐적으로 회의에서 대표를 만날 때마다 여전히 모욕적인 발언이 이어졌습니다. 대표의 성정을 알고 있었던 A는 계속해서 참고 근무하던 중 호흡곤란을 느껴 병원 진료에서 심근경색 진단을 받았고, 더 이상 이러한 상황을 견디기 어렵다고 판단하여 고용노동부에 B대표를 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 제기하였습니다. 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있을까요? ◆임원도 근로자일까 직장 내 괴롭힘이란 ‘사용자 또는 근로자가’ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 ‘다른 근로자’에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다(근로기준법 제76조의2). 위 정의규정에서도 확인되듯이 괴롭힘 피해자는 근로
2023.11.28 17:47
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해외근무수당은 임금일까, 아닐까
기업이 근로자를 출장, 파견, 전적 등의 형식으로 해외 사무소나 해외 자회사에서 일하게 하는 경우를 흔히 볼 수 있다. 이 경우 근로자가 해외에서 근무함으로써 발생하는 추가적인 비용 등을 보전해 주기 위한 목적으로 해외체류비, 해외근무수당 등의 명목으로 수당이 지급되는 경우가 많다. 종래 고용노동부는 이러한 해외근무수당에 대해 실비변상적인 금품이므로 임금에 해당하지 않거나, 임금에 해당하더라도 임시로 지급되는 임금에 불과하므로 평균임금을 산정할 때에는 산입이 되지 않는다고 판단하고 있었다(임금 68207-289, 1994. 7. 1., 임금근로시간정책팀-1498, 2006. 6. 26., 근로기준과-437, 2010. 3. 26. 등). 그러나 실무에서는 해외근무수당이 평균임금에 산입되어야 한다고 주장하는 사례들이 있었고, 그 중에 일부 사례는 분쟁으로 이어지고 있는 모습이 보이며, 이를 인정한 판례도 발견되고 있다. 예를 들어 대법원 2014. 10. 27. 선고 2013다59333 판결은, 근로자가 해외사업장에서의 근무하는 것을 전제로 근로계약을 체결하고 회사는 기본급의 66%의 비율에 해당하는 해외지역수당을 지급하고 그 외 항공료, 식사, 숙소, 비품, 근무복 등을 제공하기로 한 사안에 대하여, 근무장소가 해외임을 전제로 근로계약을 체결한 점, 해외지역수당이 기본연봉에 포함된 임금의 구성항목 중 일부이므로 회사가 지급의무가 있는 점, 해외에서 근무하는 근로자들에게 월 1회 급여 지급일에 정기적·일률적으로 지급되어 온 점, 근무성적과 관계없이 처음 근로계약체결 시 책정된 일정금액이 고정적으로 지급되어 온 점, 기본급의 66%의 비율로 해외근무수당이 급여에서 차지하는 비중이 피고가 해외에서 발생하는 추가
2023.11.28 17:44
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성공적 OKR 도입을 위한 'Five tips'
평가 시즌이 다가왔다. 해마다 이맘 때면 OKR 도입을 고민하는 HR 담당자들이 많아진다. 평가를 받은 구성원들은 평가결과에 예민해지고, 평가자들은 평가 책임과 피드백에 부담을 느끼는 시기다. 이 상황을 지켜보는 HR 담당자는 성과관리 개선과제로 OKR 도입 또는 이미 도입한 OKR의 안정적 운영을 자연스럽게 고민한다. OKR은 '목표(Objective)와 핵심 결과(Key Results)'의 약자로, 조직 목표와 그 결과를 정의하고 추적하기 위한 목표관리 프레임워크다. 인텔, 구글 등 성공적인 실리콘밸리 테크기업에서 널리 사용하는 도구로 국내에서도 관심이 높다. 다행인 점은 OKR이 화두가 되던 초기와는 달리, 막연한 기대와 환상이 줄어든 편이다. OKR을 도입만 하면 구글, 유튜브처럼 놀라운 혁신이 가능하리라 생각하는 HR 담당자는 이제 거의 없을 것이다. OKR을 성공적으로 도입하려면 어떻게 해야할까. 머서에서는 여러 성과관리 컨설팅을 수행하면서 기업들의 성공적인 OKR 도입을 지원해왔다. 이러한 경험을 바탕으로 OKR 도입 시 핵심 고려 포인트를 다섯 가지로 정리해봤다. 첫째, 애자일 실행도구로 OKR을 사용할 것인지, 평가제도로 사용할 것인지, 그 도입 목적을 분명히 해야 한다. 먼저 애자일 조직을 실행하는 도구로서 OKR을 활용하는 경우다. 우리가 일반적으로 익히 알고 있는 구글, 유튜브, 우버 등은 OKR 철학에 맞닿아 있는 자율적이고 유연한 조직 운영 방식을 추구한다. 이러한 기업에서는 전사 대상으로 OKR을 도입하기보다는 신사업 부서나 특정 목적을 추구하는 프로젝트 조직 같은 작고 유연한 조직을 대상으로 진행하는 경우가 많다. 작은 조직에 실험적이고 유연한 적용이 가능하기 때문에 OKR 초기 정착
2023.11.28 17:44
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"올해 못쓴 휴가 내년에 갈게요"…사용촉진은 언제까지 해야할까
근로기준법에서 연차휴가만큼 실무적으로 쟁점이 많고 해석이 어려운 제도도 드문 것 같다. 외국계 회사에게 연차휴가 관련 자문을 하 다보면 ‘왜 작년에 일을 했다는 이유로 올해 연차휴가를 주어야 하느냐’, ‘왜 근로자가 연차휴가를 사용하지 않았는데 금전으로 보상해 주어야 하냐’ 등 연차휴가에 대한 본질적인 의문을 담고 있는 질의를 받고는 한다. 작년에 일을 열심히 하였다고 하여 올해 휴가를 부여한다는 것은 휴식권의 행사의 시간적 관점에서 부합하지 않는 면이 있는 것은 사실이다. 또한 연차휴가는 휴식을 통한 근로자의 재충전을 본질적인 목적으로 하는 제도라는 점에서, 휴가를 사용하지 않은 경우 수당을 지급하는 것도 휴식권의 본질에 부합하는 것이라 보기는 어렵다. 그럼에도 대법원은 연차휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 경우에는 그 휴가권이 소멸하는 대신 연차휴가일수에 상응하는 임금으로서 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있다고 해석하고 있다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결). 이에 따라 현실에서는 연차휴가 미사용수당을 지급받을 목적으로 연차휴가 사용을 자제하는 모습들이 많이 나타났고, 이러한 현상들은 연차휴가 제도의 본래적 목적 달성과는 거리가 먼 것이다. 이에 따라 기업과 정부는 근로자들이 연차휴가 미사용수당을 지급받는 것보다는 연차휴가를 사용하여 재충전을 유도하는 방향의 정책을 시도하게 되고, 그러한 정책이 연차휴가 이연(移延) 제도와 사용촉진 제도이다.
2023.11.21 16:09