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우리회사 파업 여부를 산별노조에서 결정한다고요?
"쟁의행위 찬반투표가 우리 회사 조합원이 아닌 산별노조 조합원 과반수 이상 찬성하면 참여해야 한다는데요?"쟁의 찬반투표를 앞둔 어느 기업 현장 이야기다. 쟁의행위는 산별노조 차원의 과반수 찬성만 이루어지면 과반수 찬성이 없는 기업의 조합원들도 참여해야 한다는 출처 불명의 뜬소문이 돌았다. 조합원들은 점심식사도 거른채 삼삼오오 모여 이야기를 하느라 그날 업무는 뒷전이 되어 버렸다. 노사 담당자가 쟁의행위는 기업단위 소속 조합원 과반수 찬성이 필요한 것이라고 아무리 얘기해도 현장은 여전히 뒤숭숭했다. 노조 차원에서도 관련 판결을 공유하고 해명에 가까운 설명을 하고 나서야 술렁임은 겨우 사그라들었다.산별 노사관계에서는 노동조합 차원의 각종 동의나 합의, 찬반투표의 주체가 산별노조인지, 기업단위인지를 놓고 논란이 되는 경우가 적지 않다. 앞서 사례와 같이 현업의 혼란을 야기하고 자칫 법적책임을 조합원들에게 부담시켜야 하는 문제도 나타날 수 있는 만큼 동의나 합의, 그리고 찬반투표의 주체가 누구인지 확정하는 것은 매우 중요하다.이에 실무상 자주 검토되는 사안별로 그 기준을 살펴보면, 우선 상기 사례에서의 쟁의행위 찬반투표는 산별노조에 가입된 지부나 지회, 분회라 하더라도 산별 차원이 아닌 기업 단위 조합원을 기준으로 진행해야 한다. 교섭창구단일화 절차 역시 기업단위로 진행되는 만큼 같은 맥락에서 쟁의행위 찬반투표의 주체는 기업단위 조합원을 기준으로 보는 것이 타당하다.그 연장선에서 노조 차원의 단체협약 체결을 위한 내부 인준투표 주체 역시 법률에 정한 바는 없어 규약에 따라 원칙적으로
2024.11.05 16:51
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4명 일하는 외국계기업 한국지사는 '5인미만 사업장'일까, 아닐까
근로기준법은 상시 근로자 5인 미만 사업장에 대해서는 일부 조항을 적용하지 않는다(근로기준법 제11조). 5인 미만 사업장에 대하여 적용이 제외되는 조항은 각종 해고 제한 규정과 해고의 서면통지, 부당해고 구제신청에 관한 규정, 휴업수당, 연장·야간 및 휴일근로, 연차유급휴가에 관한 규정 등과 같이 국내에서 근로자를 사용하여 사업을 영위할 때 가장 문제되고 사업 운영에 중요한 영향을 미치는 주요 조항이다.이에 근로기준법상 상시 근로자 수의 산정은 실무상 중요한 쟁점이고, 특히 외국기업이 국내에서 사업활동을 하기 위하여 설치한 국내 법인, 지사, 영업소 등의 입장에서 글로벌 스탠다드에 비하여 엄격하고 경직적이라는 평가를 받은 국내 근로기준법의 적용 여부는 매우 중요한 이슈가 된다. 여기서 문제되는 것은 국내에 진출한 외국계 기업의 상시 근로자 수를 산정할 때 외국 본사 직원도 포함하여야 하는지 여부이다.놀랍게도 이 문제에 대해 외국 본사 직원도 상시 근로자 수 산정에 포함할 수 있다는 것이 최근까지의 하급심 판결의 태도였다. 근로기준법이 그 적용범위를 상시 근로자 수 5인 이상의 사업장으로 제한한 이유는 영세사업장에까지 이를 전면적으로 적용할 경우 근로자 보호라는 목적을 달성하지 못한 채 오히려 영세사업장으로서는 감당하기 어려운 경제적·행정적 부담만을 가중시키는 부작용을 초래할 우려가 있음을 고려한 것이기 때문에, 근로기준법이 전부 적용되는 사업장인지 여부는 경영상 일체로 평가되는 하나의 사업장을 전제로 그 사업장이 근로기준법이 전부 적용될 때의 경제적·행정적 부담을 감당할 수 있는지 여부를 판단
2024.11.05 16:51
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"불법파견 소송 취하해야 직접채용" 위법일까요?
최근 협력업체 소속 근로자들이 원청을 상대로 불법파견을 이유로 한 근로자지위확인 소송(이하 ‘불법파견 소송’)을 제기한 상태에서 원청이 그 해결방법으로 자회사를 설립하여 하청업체 소속 근로자들을 채용하거나 직접 고용하는 경우가 많다. 그런데 그 과정에서 자회사 또는 직접 채용 조건으로 원청을 상대로 제기한 불법파견 소송의 소 취하서 등을 요구하는데, 하청업체 근로자들이 소취하서 제출을 거부하여 채용이 거절된 경우 여러 추가적인 법적 문제가 발생하고 있다. 위 이슈에 대한 최근 법원과 노동위원회의 판단을 소개하고, 불법파견이 문제된 사업장에서 자회사 채용 등 직접 고용시 유의할 점에 대해 살펴본다.#1. 협력업체 폐업으로 인한 해고협력업체(A) 소속 근로자들은 원청(B)를 상대로 불법파견 소송을 제기했다. 원청(B)은 이를 해결하기 위해 자회사(C)를 설립해 협력업체 근로자들을 직접 채용하되, B를 상대로 제기한 소취하서 및 부제소합의서 제출을 자회사 채용의 조건으로 했다. 그런데 협력업체 근로자들 일부는 소취하서 등의 제출을 거부하여 자회사 채용이 거절되었고, 일감이 없어진 A는 폐업하게 되면서 해당 근로자들을 통상해고했다. 해당 근로자들은 C(자회사)를 상대로 노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위를 주장하며 구제신청을 제기했다.이에 대해 충북지노위는 협력업체(A)가 사업주로서의 독자성·독립성을 갖추지 못해 해당 근로자들과 C 사이에는 묵시적 근로관계가 인정되고 A의 페업은 C의 일부 부서의 폐업에 불과하므로 통상해고 조건이 되지 않아 부당해고라고 판단했다(예비적으로 A와 C 사이에 묵시적 영업양도계약이 인정되므로 C가
2024.11.05 16:51
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부당노동행위 판단에 '사용자 의사'가 필요한 이유
부당노동행위가 성립하기 위해서는 주체로서의 사용자, 행위로서의 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1항 소정의 행위와 부당노동행위 '의사'가 필요하다는 것이 일반적인 견해다.부당노동행위가 성립하기 위해서는 부당노동행위 의사가 필요한지에 대해 판례는 “근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다”, 또는 “사용자가 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 배치전환한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 배치전환이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 배치전환의 동기, 목적, 배치전환에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 배치전환의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 배치전환을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 배치전환 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다”고 판시하여, 부당노동행위가 성립하기 위하여는 사용자의 반조합적 의도 내지 동기라고 하는 이른바 부당노동행위의사
2024.11.05 16:51
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입사 때 개인정보 수집 동의…회사가 직원 메신저 열람할 수 있을까
김 대리는 회사에 출근하자마자 컴퓨터를 켜고 사내 메신저에 접속한다. 업무 중에 틈틈이 동료들과 메신저로 대화하면서 팀장에 대한 불만을 털어놓기도 하는데, 어느 순간 불현듯 누군가 내 메신저를 엿보는 것 같은 느낌이 들었다. 기억을 더듬어보니 입사할 때 개인정보 관련 서류에 뭔가 사인을 했던 것 같다. 회사가 직원으로부터 개인정보 관련 동의를 구했다면 사내 메신저 대화를 몰래 들여다보는 것은 과연 적법한 것일까?가장 먼저 거론되는 것은 개인정보보호법 이슈다. 사내 메신저를 통해 수집되는 직원들의 대화 중에는 ‘개인정보’가 포함될 수 있으므로, 이 경우 개인정보보호법이 적용된다. 개인정보를 수집하려면 원칙적으로 정보 주체인 직원의 동의를 얻어야 하고, 그 수집 목적 범위 내에서 이용할 수 있다(개인정보보호법 제15조 제1항 제1호).다만 ‘개인정보처리자의 정당한 이익을 달성하기 위하여 필요한 경우로서 명백하게 정보주체의 권리보다 우선하는 경우’ 등 예외적인 경우에 한해 동의 없이도 개인정보를 수집·이용할 수 있다(개인정보보호법 제15조 제1항 제6호). 예를 들어 회사가 직장 내 괴롭힘 사실 확인 등을 위해 사후적으로 일정 기간을 특정해 메신저 대화를 열람하는 경우, 회사의 정당한 이익이 정보주체의 권리보다 우선하는 예외적인 경우로 인정될 여지가 있을 것이다. 다만 이때도 목적 달성을 위한 범위 내에서만 열람해야 한다.‘정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률’(정보통신망법), 통신비밀보호법에 위반될 소지도 있다. 정보통신망법은 정당한 접근 권한 없이 또는 허용된 접근 권한을 넘어 정보통신망에 침입해서
2024.11.04 14:42
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범죄 저질러 구속된 직원…바로 해고해도 되나요?
종합상사 원인터내셔널의 박과장은 요르단 업체와 거액의 수출계약을 체결하는 성과를 올리고 주목을 받지만, 실제로 이 계약은 박과장이 제임스 박이라는 그럴듯한 가명을 짓고 유령회사를 설립한 후 이를 요르단 현지 거래처로 속여 원인터내녀설의 거래대금을 횡령하기 위한 계약이었다. 박과장은 결국 구속되고 해고도 된다. 만화 & 드라마 ‘미생’의 이야기로, 이와 비슷하게 회사 직원이 비위행위로 구속되거나 유죄판결을 받는 일은 종종 일어난다.이처럼 회사의 업무와 관련하여 비위행위를 하거나 회사에 피해를 준 경우 당연히 징계사유가 되고, 징계혐의 사실의 인정은 형사재판의 유죄 확정 여부와는 무관한 것이므로 형사수사 또는 형사재판의 결과에 무관하게 징계를 진행하는 것은 가능하다(대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1042 판결).그런데 사생활 영역에서 범죄행위를 하였을 때 그것이 사업 활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있지 않다면 징계는 쉽지 않은 반면, 그로 인하여 구속되거나 실형이 선고되어 구금되면 근로제공을 할 수 없기 때문에 이때 인사조치가 고민이다.이와 관련해 ‘유죄판결을 받았을 때’, ‘금고 이상의 형의 선고를 받았을 때’를 당연퇴직 사유로 정하고 있는 기업들이 있다. 아마 공무원의 결격사유 또는 당연퇴직 사유의 영향을 받은 것이 아닌가 추측된다(국가공무원법 제33조, 제69조). 이러한 경우 대법원은 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직(또는 면직, 이하 같다) 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의
2024.10.29 15:51
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동료끼리 메신저로 상사 욕했더니… "잠깐 올라오세요"
김 대리는 회사에 출근하자마자 컴퓨터를 켜고 사내 메신저에 접속한다. 업무 중에 틈틈이 동료들과 메신저로 대화를 하면서 팀장에 대한 불만을 털어놓기도 하는데, 어느 순간 불현듯 누군가 내 메신저를 엿보는 것 같은 느낌이 들었다. 기억을 더듬어보니 입사할 때 개인정보 관련 서류에 뭔가 사인을 했던 것 같다. 회사가 제공한 메신저인 만큼 회사에서 기술적으로 대화 내용을 볼려면 볼 수 있을테지만, 일개 직원을 감시할 정도로 회사가 한가할 리는 없을 거란 생각도 들었다. 그럼에도 나와 동료들이 시시콜콜 나눈 대화를 누군가 들여다볼 수 있다고 생각하니 ‘아니, 그건 부당한 노동 감시이자 사생활 침해 아닌가?’라는 생각에 매우 불쾌하다.회사가 직원들의 사내 메신저 대화를 몰래 들여다 보는 것은 과연 적법한 것일까?가장 먼저 거론되는 것은 개인정보보호법 이슈다. 사내 메신저를 통해 수집되는 직원들의 대화 중에는 ‘개인정보’가 포함될 수 있으므로, 이 경우 개인정보보호법이 적용된다. 개인정보를 수집하려면 원칙적으로 정보 주체인 직원의 동의를 얻어야 하고, 그 수집 목적 범위 내에서 이용할 수 있다(개인정보보호법 제15조 제1항 제1호).다만 ‘개인정보처리자의 정당한 이익을 달성하기 위하여 필요한 경우로서 명백하게 정보주체의 권리보다 우선하는 경우’ 등 예외적인 경우에 한해서 동의 없이도 개인정보를 수집·이용할 수 있다(개인정보보호법 제15조 제1항 제6호). 예를 들어, 만일 회사가 직장 내 괴롭힘 사실 확인 등을 위해 사후적으로 일정 기간을 특정해 메신저 대화를 열람하는 경우, 회사의 정당한 이익이 정보주체의 권
2024.10.29 15:50
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신고 또 신고…반복되는 괴롭힘 신고 일일이 대응해야 하나?
회사는 고용노동부로부터 "A직원이 관리자에 대한 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하였으니 조사를 실시하라"는 개선지도를 받았습니다. 이에 회사는 객관적 조사를 위하여 비용을 들여 외부 조사자를 선정하여 조사를 실시하면서, 진정인(신고인) A직원의 요청에 따라 조사 기간 전부를 유급휴가로 처리해 주었습니다. 조사 결과 A직원이 제기한 신고는 업무상 적정한 관리자의 지적에 불과한 것으로서 직장 내 괴롭힘이 아닌 것으로 결론지어졌고, 고용노동부 또한 해당 조사 결과에 문제가 없다고 판단하여 진정 사건을 종결하였습니다.이후 회사는 사건이 종결되었다고 생각했으나, 고용노동부로부터 1년 뒤 동일한 사안에 몇 가지 사유를 더 추가하여 직장 내 괴롭힘 재진정이 제기되었다는 연락을 받았습니다. 노동부로부터 재차 조사를 실사하라는 개선지도를 받은 회사는 조사를 어떻게 실시해야 할지, 언제까지 반복된 신고에 대응해야 할지 고민에 빠졌습니다. 회사는 어떠한 조치를 취해야 할까요?근로기준법은 사용자에게 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위한 객관적 조사 의무를 부여하고 있습니다(근로기준법 제76조의3 제2항). 위 조항 외에 근로기준법은 조사 방법에 대한 구체적인 사항을 정하고 있지 않고, 재신고에 대한 사항 또한 정하고 있는 바가 없으므로, 사용자가 객관적 조사 의무 이행을 충족하는 수준 내에서 재신고 사건에 대한 합리적인 조사 방법 및 절차를 정할 수 있을 것으로 판단됩니다.재신고 사안에 대하여 전면적인 재조사를 실시하는 것이 법적 리스크가 가장 적은 방안이겠지만, 해당 절차에 반복적
2024.10.29 15:50
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우리회사에 딱 맞는 인재, 어떻게 뽑을까?
좋은 인재를 채용하기 위해서 크게 두 가지 측면에서 갖추어야 할 것이 있다. 바로 직무 전문성과 회사와의 적합성이다.직무 전문성은 말 그대로 해당 직무 수행을 위해 꼭 갖추어야 할 역량을 말한다. 과거에는 기본적인 소양과 소위 말하는 스펙 중심으로 인재를 선발했다. 예시로 소프트웨어(SW) 개발자 채용을 살펴보자. 먼저 어학연수와 자격증, 토익 성적 등 화려한 스펙을 먼저 살폈다. JAVA 언어를 얼마나 잘 활용할 수 있는지 혹은 C언어의 이해도는 얼마나 되는지를 확인하기보다는 이런 스펙으로 무장한 구직자들을 대상으로, 공채 신입사원을 채용했다. 그 뒤 각 부서에 배치할 때, 전공자를 SW 개발 부서로 배치하는 방식으로 이루어졌다. 즉, 개별 직무 전문성이 크게 중요하지 않았다는 이야기다.하지만 시대가 바뀌었다. 기술이 발달하고 인터넷이 전 세계를 하나로 엮으면서 빠르게 변화하고 다양해졌다. 단순히 기본 소양 능력이 뛰어난 것만으로는 현재에 즉각적으로 대응하기가 어려워졌다. 실무에 투입하기 위한 교육을 진행하더라도 실제 업무에서 기본 지식을 활용해 실무 전문성을 높인다는 것이 생각처럼 쉽지 않기 때문이다.최근 재단법인 ‘교육의 봄’이 진행하는 스펙 다이어트 캠페인이 이러한 부분에서 시작되었다고 본다. 직무와 상관없는 스펙은 불필요한 것으로, 이것을 위해 보내는 시간은 구직자에게도, 기업에도 마이너스 요소로 작용한다는 것이다. 10년 넘게 인사를 업으로 해온 필자 또한 이 부분에 100% 공감한다. 예를 들어 마케팅 직무의 신입사원을 채용한다고 하자. 토익이 몇 점인지, 토익 스피킹이 몇 점인지, 사회봉사는 얼마나 했는
2024.10.29 15:50