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내용도 불분명한 괴롭힘 익명신고, 조사해야 하나요?
전략기획부서 A부장에 대한 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었습니다. A부장이 부서 직원들에게 강제로 연장근로를 시키고 직원들에게 자주 큰 소리를 낸다는 내용입니다. 구체적인 사건에 대한 언급은 없이 하소연과 A부장의 부적절한 행위를 추상적으로 지적한 내용이 신고되었습니다. 신고한 사람이 누구인지 알 수 있다면, 자세한 사건 경위를 구체적으로 청취할 수 있겠으나, 익명신고된 건이어서 신고 내용 외에 얻을 수 있는 정보는 없습니다. 부서는 여러 팀으로 이루어져 있으며, 구성원 숫자는 총 29명입니다. 고충처리 담당자는 전략기획부서가 유독 연장근로를 많이 하는 부서로 최근 부서원들이 힘들어한다는 이야기를 들은 기억이 났습니다. 그러나, 피해자를 특정할 수도 없고 구체적이지 않은 신고에 대해서도 직장 내 괴롭힘 사건조사를 진행할 의무가 있을까요?#누구든지 직장 내 괴롭힘 신고할 수 있어우선, 이 사례에서는 익명신고를 공식적인 신고로 보아야 하는지가 검토되어야 합니다. 근로기준법 제76조의3 제1항에서는 ‘누구든지 직장 내 괴롭힘 발생사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다’고 규정하고 있습니다. 이 조문에 따르면 누구에게나 괴롭힘 신고권을 부여하고 있으며, 신고의 방법에도 제한이 없습니다. 그러니 예외 규정은 없다고 이해하시면 됩니다. 따라서 피해자이든 목격자이든 퇴직자나 외부인이든 신고하는 것이 가능하고, 이는 익명으로 신고되었다고 하더라도 유효한 신고로 볼 수 있습니다. #신고 접수 땐 지체 없이 조사 실시해야한편, 근로기준법 제76조의3 제2항에서는 ‘사용자는 제1항에 따른 신
2025.03.25 15:48
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RBA행동규범, 한국 노동법과 어떻게 다를까
트럼프 2기 행정부 출범으로 ESG 정책이 약화될 것이라는 우려가 있었다. 다만, ESG의 환경(Environment), 사회(Social), 지배구조(Governance) 중 사회(Social) 분야에 속하는 인권경영에 관해서는 오히려 규제가 강화될 수 있다는 관측도 존재하였다. 현재까지 인권경영 관련 자문 수요가 끊이지 않는 것을 보면 트럼프 2기 행정부 출범 후에도 인권경영의 중요성은 줄어들지 않은 것 같다. 한국 노동법 전문 변호사로서 인권경영 관련 업무에 참여하면서, 한국 노동관계법령과 ESG 인권경영 관련 글로벌 기준 사이에 상당한 차이가 있고, 그로 인해 인사노무 담당부서와 ESG 담당부서 사이에 소통이 원활하지 않은 경우가 있음을 알게 되었다. 이에 상호 이해를 돕고자 ESG 인권경영 관련 글로벌 기준을 간략하게 소개하고 한국 노동관계법령과 비교해 보기로 한다.인권경영이란 '기업이 인권침해를 일으키거나 연루될 위험을 사전에 예방하고, 인권침해가 일어난 때에는 사후적으로 피해자를 구제할 수 있도록 기업의 인권존중 문화를 정착시키고 인권 중심 의사결정체계를 구축하는 경영활동'이라 할 수 있다. 인권경영의 핵심은 '인권실사(Human Rights Due Diligence)'라 할 수 있는데, 인권실사는 기업이 끼치는 부정적 인권영향을 식별하고 방지·완화하는 절차로, 인권영향평가 실시·결과를 기업활동 전반에 반영·실천하는 조치, 해당 조치의 효과성 모니터링 등을 포함하는 개념이다.인권실사를 할 때에 다양한 글로벌 기준이 존재하는데, EU의 기업 지속가능성 실사 지침(Corporate Sustainability Due Diligence Directive), UN의 기업과 인권 이행 원칙(UN Guiding Principles on Business and Human Rights), OECD의 다국적기업
2025.03.25 15:48
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솔직한 리더 vs 무책임한 리더
최근 리더의 솔직함이 중요한 리더십 덕목으로 부각되고 있다. 리더가 자신의 잘못과 실수를 인정하고 ‘나도 여러분과 다르지 않다’는 동질감을 보여주는 것은 구성원과의 관계에 진정성을 더하고 심리적 안전감을 제공하여 조직의 결속력을 높인다. 실제 기업 현장에서도 구성원과의 비공식적 소통뿐 아니라 타운홀 미팅 같은 공식적인 소통 채널에서 리더가 자신의 어려움이나 실수, 부족함 등을 공유하는 사례가 늘고 있다. 그러나 리더의 솔직한 태도가 언제나 리더의 덕목이 된다고 할 수 있을까? #벨포트의 연설: 신뢰를 얻는 솔직함 vs. 배신감을 주는 솔직함영화 '더 울프 오브 월 스트리트(2013)'에서 조던 벨포트(레오나르도 디카프리오 분)는 불법 주식 거래와 사기 혐의로 FBI 수사를 받고 회사(스트래튼 오크몬트)를 떠나야 하는 상황에 처한다. 직원들 앞에서 그는 '내가 실수했다. 나도 사람이니까'라며 솔직하게 실수를 인정하고 '회사를 위한 최선의 길'이라는 이유로 회사를 떠나려 한다. 그러나 돌연 '하지만 난 떠날 수 없고, 여러분을 떠날 수 없다'며 퇴진 의사를 번복한다. 이어&
2025.03.25 15:47
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노무제공자의 근로자성 판단…사용자가 입증하라고?
필자는 2018년 캘리포니아의 한 로스쿨에서 1년간 연수를 하면서 한 중요한 판결이 선고되는 것을 목도한 바 있다. 당시 캘리포니아주 대법원은 Dynamex 사건(Dynamex Operations West v. Superior Court, 4 Cal. 5th 903)에서 근로자성 판단 기준을 변경하는 판결을 선고하였는데, 당시 많은 주목을 받았던 판결이었기에 수업에서도 해당 판결의 내용과 시사점을 상세하게 다루었던 기억이 난다.위 Dynamex 판결은 물류업체의 배송기사가 근로자에 해당하는지 여부가 문제된 사건이었는데, 동 판결은 종래 캘리포니아법상 근로자 판단기준이 아닌 대안적인 기준을 적용함으로써 근로자의 인정 범위를 대폭 확대하였다. 그 전까지 캘리포니아 판례법은 소위 통제권 기준(Right to control test)를 적용하고 있었다. 이는 사용자가 노무제공자의 업무수행 방법에 대한 통제권을 갖고 있는지, 노무제공자가 해당 업무에 전속적인 입장에 있는지, 업무성격에 전문성이 요구되는지, 작업도구나 작업장소의 부담관계, 계약관계의 지속성, 대가의 지급방식, 해당 업무가 사용자 사업의 일반적 업무를 구성하는지 여부 등 종합적으로 고려(totality of circumstance)하여 판단하는 방식이다.그런데 Dynamex 판결은 이른바 'ABC 검증요건(ABC test)'을 도입하면서 ‘A, B, C의 3가지 사항을 사용자가 입증하지 못하는 한 노무제공자는 임금명령(wage order)의 적용대상인 근로자에 해당한다’라고 판단하였다. 즉, 노무제공자는 일단 근로자로 추정되고, 사용자가 ABC를 모두 입증하는 경우에만 근로자가 아닌 것으로 인정받을 수 있다는 것이다. ABC 검증요건이란 다음과 같다.A: 노무제공자가 계약상으로나 실제로도 업무수행과 관련된 지휘/감독(control
2025.03.18 15:59
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기본급 올리면서 상여수당 폐지…취업규칙 불이익변경일까
2024년 12월 통상임금 전원합의체 판결의 후폭풍으로 기업들마다 나름대로의 대책을 고민하고 있을 것이다. 어느 기업은 임금체계를 점검해 볼 것이고 그 개편방안도 짜 보고 있을 것으로 생각된다. 임금체계 개편 과정에서 필수적으로 문제되는 것이 취업규칙의 불이익 변경 이슈이다. 최근 대법원에서 이와 관련된 판결이 선고되어 타산지석으로 삼고자 한다.지방에 있는 대학을 운영하는 A학교법인은 매 학년도마다 기간제 교원 보수표를 마련하여 기본급과 각종 수당의 항목과 액수를 정하고 그에 따라 보수를 지급해 왔다. 학령인구의 감소와 수도권 집중현상에 따라 지방대학들의 재정사정은 급격하게 악화되었고 A법인도 이를 피할 재간은 없었다. A법인은 기간제 교수에게 상여수당으로 연간 기본급의 300%(7월, 12월 제외하고 매달 30%씩)를 지급하다가 2012학년도에 기본급의 100%(3월과 9월에 50%씩)만 지급하는 것으로 보수규정을 변경하였고, 이듬해에는 보수표에서 상여수당 항목을 삭제하고 아예 상여수당을 지급하지 않았다. A법인은 위와 같은 과정에서 근로기준법 제94조 제1항에 따른 취업규칙 불이익 변경에 필요한 근로자의 집단적 동의 절차를 거치지 않았다.B교수는 기간제 교원으로 재직하다가 정년퇴임한 후 A법인을 상대로 위와 같이 기간제 교원의 상여수당을 삭감한 2012년과 2013년의 취업규칙 변경은 근로기준법 제94조 제1항을 위반하여 무효라고 주장하며, 변경 전의 취업규칙에 따라 산정한 상여수당을 지급하라는 민사소송을 제기하였다.A법인은 "공무원 보수에 준하여 기본급을 정해왔는데 2012년 공무원 보수가 대폭 인상되었고, 이에 종전 기본급 344만원을 454만원으로 월 110만
2025.03.18 15:59
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근태불량 직원 해고, 법원에서 인정받으려면…
시간 약속 지키기는 인간이 태어나 걷기 시작하는 ‘집’에서부터 시작해 유치원, 학교, 군대, 직장으로 이어진다. 당연한 얘기지만 직원의 근태관리를 고민하는 기업의 일은 어제오늘의 이야기가 아니다. 물론 거의 대부분의 직장인들은 근면성실하게 직장생활을 하기에 간혹 특이한 근태문제가 더욱 부각되는 면도 크다. 그렇지만 시간에 대한 약속은 기업과 직원간의 업무성과에 상당한 영향을 미치고, 자칫 시간약속의 배신은 상대방의 재산적 피해로까지 확대되는 중요한 문제를 낳기도 한다. 그래서 노동법 역시 근로자의 권리를 구체화하고 보장하면서도 몇 안되는 근로자의 의무와 관련 성실의무를 두고 ‘근로시간’에 대해 충실할 것을 요구하고 있다. 무엇보다 근태는 근로자 스스로가 당연히 지킬 것을 기대함이 합당할 것이나, 직장을 형성하고 질서를 가다듬어가며 성과를 창출해 가야하는 하는 기업 입장에서는 근로자들의 자율 준수에 더해 발전적 방향으로의 관리가 필요하다.근태의 기준을 세우는 것은 곧 규정을 만들고 구체화하는 작업을 예정한다. 근태 프로그램을 개발해 적용하는 것도 이를 고도화하는 것과 같은 맥락의 활동이다. 다만, 규정의 존재만으로 직원들이 빠짐없이 언제나 지켜줄 것이라고 기대할 수는 없다. 따라서 근태의 구체적 목표와 기대수준, 긍정과 부정적 예를 소상히 설명할 수 있는 캠페인, 정기적 안내 메일 등의 계도와 교육, 홍보활동도 필요하다. 근로관계의 첫 출발이나 승진 여부를 결정할 때도 이러한 근태의 가치를 함께 강조해 보는 것도 불편함 없이 서로의 약속을 확인하고 이를 실질적으로 지
2025.03.18 15:58
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52시간 4.34주 243시간… 숫자로 보는 노동법 퀴즈
여러 법률에서 요건, 기한 등을 정하면서 많은 숫자들이 등장하는데, 노동법만큼 많이 등장하고 중요한 법률은 없을 것이다. 임금, 근로시간, 근속기간, 휴가 등 많은 근로조건들이 숫자로 구성되어 있고, 단체교섭과 단체협약에 관한 절차와 효력에 관하여도 노조법에 많은 숫자들이 나온다. 한때 휴일근로수당 중복할증 문제가 불거져 일주일이 5일인지 7일인지 논란이 있었고, ‘1주 = 7일’이라는 것을 법으로 정해야 할 웃지못할 상황이 발생한 것을 보더라도 노동법에서 숫자는 중요하다. 숫자로 노동법을 살펴본다.#18시간 근로를 기준으로 할 때 휴게시간은 1시간이다(대부분 점심시간으로 활용된다). 사용자는 1주일에 평균1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 실무상 임금협약의 유효기간은 거의 대부분 1년이고, 교섭대표노동조합이 그 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못하면 교섭대표노동조합 지위를 상실한다.#2연차휴가는 최초 1년을 초과하는 근로연수 매2년에 대하여 1일씩 가산된다. 구 노조법상 단체협약의 유효기간은 최대 2년이었는데, 3년으로 개정되었으나 유효기간이 3년짜리 단체협약은 아직 찾기 어렵고 2년, 1년이 대부분이다. 또 교섭대표노동조합의 지위는 첫 번째 단체협약의 효력발생일로부터 2년이다.#3, (5)임금채권의 소멸시효는 3년이다. 단 공소시효는 5년이기 때문에 임금체불이 형사사건으로 다루어지면 3년보다 더 이전의 체불도 문제될 수 있다. 평균임금은 이를 산정할 사유 발생일 이전 3개월 동안 발생한 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다. 정리해고 후 3년 이내에 같은 업무에 대한 채용 시 해고된 근로자를 우선 고용해야 한다. 단체교섭
2025.03.18 15:57
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'업무상 재해' 인정 처분…사용자는 그냥 받아들여야 하나요?
'업무상 재해'란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다. 우리 나라는 업무상 재해에 관하여 사회보험으로 산업재해보상보험을 두어 근로자가 업무상 재해를 당하게 되면 일차적으로 산업재해보상보험법에 따라 산재보험에서 급여가 지급되도록 하고 있다. 그러나 산재보험의 급여는 급여액이 정해져 있기 때문에 산재보험 급여를 초과하는 손해에 대해서는 사업주는 민사상 책임을 부담하게 된다.업무상 부상 등 사고의 성격상 업무상 재해가 분명한 경우에는 큰 문제가 되지 않을 수 있지만, 업무상 질병, 특히 정신질환 등의 경우에는 사용자로서는 해당 질병이 업무상 재해에 해당하는지 의문이 들 수 있다. 더구나 최근에 직장 내 괴롭힘을 주장하면서 직장 내 괴롭힘으로 인해 공황장애 등 정신질환이 발생하였다고 주장하면서 산재신청을 하는 경우가 많아 해당 정신질환이 업무상 재해인지 여부를 다투고자 하는 사업주들이 많다.그러나 최근 법원은 근로자의 업무상 질병 관련 업무상 재해 승인처분에 관하여 사업주가 이를 다투는 취소 소송을 허용하고 있지 않고 있다. 그 이유는 우선 사업주는 업무상 재해 승인처분의 당사자가 아니고, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등 관한 법률 시행령 개정에 따라 업무상 질병에 대하여 지급이 결정된 보험급여액은 산재보험료에 대한 산재보험급여 금액의 비율을 계산할 때의 보험급여 금액에 합산하지 아니하므로 근로자에 대해 업무상 질병이 인정된다고 하더라도 산재보험료가 증액되지 아니하여 사업주에게 법률상 불이익이 없다는 것이다.그러나 업무상 재해의 인정 여부는 사업주와
2025.03.11 17:15
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단체교섭 상견례부터 담판까지…최종교섭에서 '논리'는 지워라
<노사 상견례도 단체교섭 차수에 포함되나요?>https://www.hankyung.com/article/202407014243i<노조 교섭안 강독·1회독…단체교섭 속도 높이는 방법>https://www.hankyung.com/article/202409229784i<단체교섭 중 "동종업계 관행" 주장 조심해야 하는 이유>https://www.hankyung.com/article/202412030694i노사간 초기, 중기 단체교섭을 거쳐 비핵심 교섭안에 대하여는 접점을 찾았다면, 이제는 핵심 교섭안에 대하여 집중적인 교섭을 진행하는 최종 교섭 단계에 이르게 된다. 초기, 중기 단체교섭 단계가 노사간 힘겨루기라고 한다면, 최종 교섭 단계가 교섭의 가장 중요한 핵심 과정이라고 볼 수 있다.#핵심 교섭안을 분명하게 추려라집중교섭에 나아가고자 한다면, 우선 노사간 핵심 교섭안을 분명하게 정리하는 것이 선행되어야 한다. 노사가 제시한 교섭안들 중 핵심 교섭안이 무엇인지 서로간에 분명히 하고, 그 밖에 노사간 합의에 이르지 못한 비핵심 교섭안은 핵심 교섭안이 정리된다면 상호 모두 철회하는 것으로 정리하는 교섭전략을 고려해 볼만 하다.핵심 교섭안을 분명하게 추리지 못할 경우, 집중 교섭이 진행되는 과정에서 자칫 핵심 교섭안이 추가되어 논의가 정리되지 않는 상황이 발생할 수 있고, 그럴 경우 효율적인 집중교섭이 되기 어렵다. 비핵심 교섭안이 정리되지 않는다면, 핵심 교섭안에 대하여 노사가 합의점에 이르렀다고 하더라도, 비핵심 교섭안에 대한 논의를 이어가야 한다면서 자칫 교섭이 종결되지 못하는 상황에 이를 수 있다.#논리 싸움보다는 Give & Take핵심 교섭안에 대해서는 노사간에 초기, 중기 교섭을 통하여도 접점을 찾기 어려웠던 부분이므로, 집중교섭 과정에 이르러서도
2025.03.11 17:15