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'개봉박두' 대법원 2013년 통상임금 판결 뒤집을까
2023년이 가고 2024년 갑진년 새해가 왔다. 2023년 주요 노동판결들을 몇 가지 살펴보고, 2024년에 선고될 수 있는 중요한 노동판결은 어떤 것들이 있는지 살펴본다.◆저성과자 해고지난해 초에는 반도체 회사의 저성과자 성과향상 프로그램의 적법성을 인정하고 인사평가 결과에 따른 급여 동결과 삭감의 정당성을 인정한 대법원 2023. 1. 12. 선고 2022다281194 판결이 있었다. 실무상 해고는 징계해고가 대부분이고 근로자들의 업무능력 등을 이유로 하는 통상해고는 찾아보기 쉽지 않다.다만 최근 법원은 성과향상 프로그램이 해고 목적이 아니라 실질적인 성과향상을 위한 제도라는 전제로, 성과향상 프로그램을 거친 후에도 업무능력이 향상되지 않는 근로자들에 대해서는 예외적으로 해고를 허용하고 있다는 점에 주목해야 한다.우리 경제나 기업 현실이 업무능력이 부진한 근로자들에 대한 적극적인 인사관리가 필요한 시점이라는 점에서 해당 판결은 시사점이 있다. 연말에도 자동차 회사의 저성과자 해고 정당성을 인정한 대법원 판결이 있었다.◆취업규칙 불이익 변경취업규칙 불이익 변경에 대한 절차를 밟지 않은 경우라도 그 변경내용이 사회통념상 합리성이 있다면 유효한 변경으로 인정하던 법리를 폐기한 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결이 있었다. 이 판결은 사회통념상 합리성 법리를 폐기하는 대신 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 그 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 볼 수 있다고 판시하였다.이에 대해서는 사회통념상 합리성은 취업규칙 불이익 변경의 절차적 하자를 실체적인
2024.01.02 16:11
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2024년 노사관계·노동정책, 이렇게 달라집니다
2024년도에 인사·노무 부분에서 변경되는 제도나 노동정책은 무엇이 있을까? 올해는 국회의원 선거가 있어서 선거 결과에 따라 압도적 과반수를 확보하는 정당이 있다면 해당 정당의 정책이 입법화될 것이지만, 그 결과는 미지수다.◆50인 미만 사업장 중대재해처벌법 적용 여부2024년 1월 27일부터 50명 미만 사업장에도 중대재해처벌법이 시행된다. 그런데 최근 정부·여당이 50인 미만 사업장 중대재해처벌법 적용을 2년간 추가 유예를 추진하는 방안을 발표했는데, 이 방안이 시행되기 위해서는 입법안이 통과되어야 한다. 만약 위 입법안이 통과되지 않는다면 1월27일부터 50인 미만 사업장도 중대재해처벌법이 적용된다.◆최저임금 인상 및 산입범위 확대2024년 최저임금은 지난해보다 2.5% 인상된 9860원(시급)이다. 1주 40시간 근무 기준 월급(월 209시간)은 206만740원이다.최저임금에 산입되는 항목도 확대돼 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 및 현금성 복리후생비 전액이 최저임금 산입범위에 포함된다(2023년에는 정기상여금의 경우 5% 초과분, 복리후생비의 경우 1% 초과분만 산입).◆육아휴직 급여 특례 확대2023년에는 생후 12개월의 자녀를 가진 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직을 사용하면 첫 3개월 동안 부모 각각의 육아휴직급여를 상향하여 지급했다.2024년에는 이를 확대해서 생후 18개월의 자녀를 가진 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직을 사용하면 첫 6개월 동안 부모 각각의 육아휴직급여를 상향(월 최대 450만원)하여 지급하게 된다(고용보험법 시행령 제95조의3). 육아휴직 7개월째부터 육아휴직 종료일까지는 육아휴직 시작일을 기준으로 한 각 피보험자의 월 통상임
2024.01.02 16:04
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우리 조직·직원들의 스킬 수준은? 스킬셋 진단 AtoZ
급속한 기술발전은 새로운 스킬을 필요로 한다. 이에 스킬에 대한 정확한 진단이 중요해진다. 스킬 진단은 조직과 개인의 현 스킬 수준을 정확히 파악함은 물론 스킬 경쟁력 강화의 기반이 된다. 스킬셋 진단은 무엇보다 객관성 확보가 중요하다. 정확한 스킬 과부족 판단, 신뢰성 있는 결과 도출, 구성원 수용성 확보의 기본 전제다. 스킬셋 진단의 객관성을 높이는 방안은 무엇일까? 스킬셋 진단체계 설계 프로세스를 토대로 주요 포인트를 살펴보자.◆진단문항 정의첫번째 단계는 진단문항, 즉 스킬셋을 명확히 정의하는 것이다. 스킬셋 정의는 직무에 요구되는 다양한 전문지식·기술 중 가장 적합한 요소를 선정하는 활동이다. 이 과정에서 직무전문가 참여를 통한 타당성 확보가 필수다. 대표성, 측정 가능성, 수용성 세 가지 기준에서 진단 문항의 타당성을 검증하는 것이다.‘대표성’은 해당 스킬이 직무 전문성 강화에 직접 연계되는지를 점검한다. 핵심적으로 요구되는 스킬인지 여부를 살피는 것이다. ‘측정 가능성’은 스킬 향상을 측정할 수 있는 지식·기술인지를 판단하는 기준이다. ’수용성’은 해당 스킬들을 모두 보유할 경우 직무전문가로 인정할 수 있는지를 검증한다.◆진단방식 설계진단문항 정의 후에는 스킬셋을 어떻게 진단하고 결과를 도출할지 결정해야 한다. 스킬셋 개발과 전문성 강화에 초점을 둔다. 지식·기술의 현재 수준을 파악하는 방법으로 등급화(Rating) 방식을 흔히 사용한다. 단, 등급화 척도를 과도하게 세분화하지 않는 것이 좋다. 또한, 척도를 점수로만 정의하는 것보다는 ‘의미형 등급(가령 Basic-Advanced-Expert)’으로 정의하는
2024.01.02 16:02
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'연장근로 계산법' 대법원 판결 취지와 배경, 그리고 오해
연장근로시간 관리 단위를 현행 1주에서 월·분기·반기·연 단위로 확대해 유연성을 제고하겠다는 취지로 정부가 추진한 근로시간제도 개편에 관한 논의가 지지부진한 상황에서 1주 12시간 연장근로 한도를 1주간 40시간을 넘는 총 근로시간을 기준으로 판단해야 한다는 대법원 판결이 나와 관심을 끌고 있다. 2018년 근로기준법 개정에 따라 시행된 주 52시간제는 1주 근로시간의 상한을 52시간으로 정하는 것을 골자로 하고 있다. 1주 기준근로시간을 40시간으로 하고 연장근로를 1주간 12시간으로 제한하는 방식이다. 구체적으로 근로기준법은 제50조 제1항에서 1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 제2항에서 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있다. 또한 제53조 제1항에서는 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 연장근로제한 조항을 위반하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금에 처해진다.그런데 1주간 12시간의 연장근로한도를 초과하였는지 여부를 판단하는 기준에 대해서 두 가지 견해가 있었다. 먼저 1주간 총 근로시
2023.12.26 15:49
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2024년 노동시장 뒤흔들 사건 '미리보기'
올 한해도 법리적으로 의미가 있고, 사회적 파급력이 큰 굵직한 노동사건들이 많이 있었다. 확정된 사건에서는 그 결론에 따라 이슈가 정리되어 기업들은 이에 대비하여 필요한 변화 또는 점검을 해야 하고, 진행 중인 사건들에서는 좀더 추이를 지켜봐야 할 것이다. 내년에는 과연 어떤 사건들이 주목을 끌지 전망해본다.◆3대 노동사건의 결말먼저, 현재 대법원에서 심리 중인 3대 노동사건이다. (1) 하청 노동조합에 대한 원청의 단체교섭의무 사건, (2) 통상임금의 재직자 요건 사건, (3) 사기업 성과급 사건이다. 이들 사건들을 대법원에서 수년 째 심리를 계속하고 있는 사건으로, 적어도 1건 정도는 올해 선고가 될 것으로 전망되었으나, 모두 해를 넘기게 되었다.(1) 하청 노동조합에 대한 원청의 단체교섭의무 사건은, 올가을 노란봉투법이 이슈되었을 때 본 것처럼 그 결론에 따라 기존의 노동법 체계를 근본적으로 바꿀 수도 있고, 노사관계에 미치는 파급력이 엄청나기 때문에 많은 이들이 그 결론을 주시하지 않을 수 없다.(2) 통상임금의 재직자 요건 사건은, 대법원이 기존에 정립한 ‘재직자 요건 = 고정성 부정’ 법리를 번복할 것인지가 관건인 사건으로, 그 결론에 따라 과거 대법원 판례를 참고하여 재직자 요건 등을 통하여 통상임금 문제를 정리하였던 많은 회사들에 미치는 효과가 엄청날 수 있다. 실제로 동일한 쟁점의 여러 사건들이 하급심에 계류 중이고, 대법원의 결론을 기다리고 있다. 온 산업계에 들불처럼 번진 통상임금 분쟁이 2013년 대법원 전원합의체 판결로 한번 정리된 바 있는데, 재직자 요건이 있더라도 통상임금에 해당한다는 결론이 나오면 통상임금 분쟁 '시즌2'가
2023.12.26 15:49
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괴롭힘 조사했던 인사팀장이 회식자리에서 사건 브리핑을…
최근 인사팀 직원 A가 입사 동기들과 오랜만에 함께한 술자리에서 회사 내 괴롭힘 신고 사건에 관한 이야기가 나왔습니다. 조사를 담당했던 A는 “신고인 성격이 보통이 아니더라. 아마 일방적으로 당하지만은 않았을 것이다” “신고인이 민감하게 반응한 부분이 있을 수 있다” “신고인도 원인제공을 했고 쌍방 과실이다” 등의 발언을 했습니다. A가 신고인의 실명을 직접 거론하지 않았으나, 이미 회사 내부에서는 해당 사건과 그 당사자가 누구인지 광범위하게 알려진 상태였기에 소문은 빠르게 번졌습니다.근로기준법 제76조의3 제7항은 직장 내 괴롭힘 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 안된다고 규정하고 있습니다. 신고인은 비밀을 누설한 A에 대한 대응과는 별개로, 회사(사용자)에 대해 근로기준법 제76조의3 제7항의 비밀누설 금지의무를 소홀히 감독한 책임을 물으려고 합니다. 그렇다면 비밀누설 금지의무의 범위에 사용자의 감독의무가 포함되는지 의문이 생깁니다.여기에 대해 최근 법제처는 “조사 참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독의무가 포함되는 것은 아니다”라는 해석을 제시했습니다(법제처 2023. 11. 21. 회신 23-0706 해석례 참조). 그 이유는 1) 문언상 사용자에게 별도로 감독 의무를 규정하지 않았고, 2) 근로기준법 제76조의3 제2항 내지 제6항에서 ‘사용자’의 조치 사항을 규정한 반면 제7항은 ‘조사 참여자’에게 부여한 의무이며, 3) 비밀누설 금지의무 위반 시 과태료가 부과되고 그 제재 대상의 범위는 엄격히 해석되어야 하는데, 사용
2023.12.26 15:49
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'조용한 사직' '조용한 해고' 넘어 '조용한 채용'
코로나 팬데믹 이후, 개인이나 기업 모두에게 '조용한' 움직임이 주요 키워드로 떠올랐다. 구성원들은 '조용한 사직(Quiet Quitting)'을 통해 직장에 쏟는 시간과 에너지를 절약하기 시작했다. 동시에, 기업들은 '조용한 해고(Quiet Firing)'로 성과가 저조한 구성원을 해고하는 데에 드는 비용을 줄이려고 노력했다. 올해 초에는 '조용한 채용(Quiet Hiring)'도 이 대열에 합류했다. 해고와 고용 모두에서 비용 부담을 줄이려는 기업들의 고민이 깊어진 모습이다.'조용한 채용'이란 정규 직원을 새로 고용하지 않고 필요한 포지션을 충원하는 것을 말한다. 가트너(Gartner)는 기업의 조용한 채용을 세 가지 유형으로 구분해 설명한다. 첫 번째로, 기업이 필요에 따라 기존 구성원에게 추가 업무를 배정하거나 필요한 역할로 빠르게 재배치하는 것이다. 두 번째는 업스킬링을 통해 직무 범위를 확장하여 필요한 스킬을 얻고, 개인은 커리어 성장에 도움을 받는 방식이다. 세 번째는 앞선 두 방법과 조금 다른 접근법이다. 외부의 '긱 워커(Gig Worker)'를 활용하는 것이다.'긱 이코노미(Gig Economy)'는 고용이 아닌 독립적인 계약을 통해 임시적으로 업무를 수행하는 경제활동을 말한다. 이런 활동에 참여하는 사람을 가리켜 '긱 워커'라고 한다. BCG와 자비스앤빌런즈의 공동 발간 보고서에서는 긱 워커를 미숙련(Non-skilled), 준숙련(Mid-skilled), 고숙련(Skilled) 유형으로 분류한다. 배달이나 택배 배송 기사·설문조사 참여자 등은 미숙련 긱 워커, 조립/설치 기사나 간병인·블로거 등은 준숙련 긱 워커에 해당한다. 이들은 주로 단기 과업 중심의 일을 한다. 개발자·디자이너·데
2023.12.26 15:48
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[포토] 한경 CHO 인사이트 포럼 3기 수료식
2023 한경 CHO 인사이트 포럼(3기) 수료식이 21일 서울 태평로 더플라자호텔에서 열렸다. 한경 CHO 인사이트 포럼은 주요 대기업 인사·노무·인적자원(HR) 분야 임원과 실무책임자들이 참여하는 국내 유일 포럼이다. 2024년 4기 회원 모집은 내년 1월부터다. 이날 ‘정부의 노동개혁 방향과 과제’를 주제로 강연한 이성희 고용노동부 차관(앞줄 왼쪽 다섯 번째)과 회원들이 기념촬영을 하고 있다. 강은구 기자
2023.12.21 20:54![[포토] 한경 CHO 인사이트 포럼 3기 수료식](https://img.hankyung.com/photo/202312/AA.35392878.3.jpg)
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괴롭힘·성희롱 사건 발생…대기발령 언제 어떻게 해야하나
대기발령은 징계를 위한 노동조사 등을 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 말한다(2005다3991).기업은 노동조사 도중 첫 인사 조치로 비위행위를 하였다고 의심되거나 신고를 받은 직원에 대기발령을 시행할 때가 많다. 그런데 이런 대기발령 준비와 시행에는 의외로 세세한 고려사항이 많다.대기발령시 자주 문제되는 이슈 중, 대기발령 기간 동안 급여 감액에 관해 살펴볼 기회를 주는 판결이 최근 내려져 소개한다 (2021가합519545 판결. 이하 대상판결).기업이 업무수행 중 문서를 위조했다는 이유로 고소된 직원 A에 대해 내부규정에 따라 1년 6개월간 대기발령을 실행하고, 역시 규정에 따라 그 기간 중 기본연봉 50%만을 급여로 지급하였다. 이에 반발한 직원 A는 대기발령이 기업 귀책사유에 의한 경영상 필요에 따른 휴직임을 들어, 최소한 근로기준법 46조 1항에 따라 최소한의 휴업수당 (평균임금 70%)에 상당한 금액을 지급해야 한다고 주장하며 기업을 상대로 소를 제기하였다.하지만 대상판결에서 법원은 A 주장을 받아들이지 않고 기업의 대기발령과 급여 감액이 정당하다고 판단했다. 근로기준법 46조 1항은 경영악화와 같은 사용자 책임 영역에 있는 사정으로 임금을 지급하지 않는 것을 금지하는 취지인데, A의 대기발령은 징계조사 및 공소제기에 따라 이루어진 정당한 조치로 휴업수당 지급 사유가 아니라는 것이다.노동조사 중 대기발령 실행을 검토하면서 대기발령 기간을 언제까지 둘 수 있는지, 또 그 기간 중 급여를 어떻게 지급해야 하는지 궁금해하는 기업이 많다. 대상판결은 이 문제에 대해 ①취업규칙 등 적절
2023.12.19 15:07