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인턴한테 무슨 상여금을 주냐고요?
부쩍 쌀쌀해진 날씨, 취업준비생들의 마음도 스산해지는 가을이다. 이맘 때 찬바람이 불면 사법시험 1차가 100일 남짓 남아 바짝 긴장하던 시절이 떠오른다. "그 때 떨어졌다면 지금 어디에서 뭘하고 있을까" 생각하면서 채용정보 사이트에 들어가 봤다. 채용공고 곳곳에 ‘채용연계형 인턴’, ‘정규직전환형 인턴’이란 단어가 여럿 눈에 띈다. 채용연계형 인턴은 짧게는 1~2달, 길게는 1년 정도의 기간 동안 기업이 인턴의 업무능력과 잠재력을 평가하고 업무적합도를 검증해 본 뒤 정식 채용 여부를 고려하겠다는 취지의 제도다. 예전에는 채용과 연계되지 않는 ‘체험형 인턴’이 주를 이뤘다면, 요즘에는 기업들이 정규직 신규채용을 줄이거나 아예 없애버리고 채용형 인턴을 거쳐 일부만 정규직 전환시켜 주는 것이 트렌드인 것 같다. 이에 따라 기업도 인턴에게 단순한 잡무만 주는 것이 아니라, 현업에 배치해서 정규직 근로자가 하는 업무와 같거나 비슷한 수준의 업무를 주고 한 사람 몫을 다 해낼 수 있는지를 검증하는 것이다. 그런데 인턴이 아무리 정규직과 똑같은 일을 한다고 해도, 통상적으로 회사와 기간제근로계약을 체결한 기간제근로자(계약직)인 만큼 임금이나 복리후생 등에 있어 정규직보다 못한 차등 대우를 받는 경우가 많다. 특히 상여금이나 성과급, 복리후생은 아예 적용대상에서 제외되는 경우가 일반적일 것이다. 언뜻 생각하면 정식 채용되기 전인데다 인턴기간 끝나고 다른 회사로 갈 수도 있는 인턴에게 정규직과 같은 상여금이나 복리후생을 적용하지 않는 것은 당연하다고 생각할 수도 있다. 그러나 그렇지 않다. 인턴은 기간제근로자인 이상 기간제 및 단시간근로자 보
2023.10.17 17:08
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근로시간면제자에게도 무노동무임금 적용되나요?
쟁의행위 시즌이다. 우리나라 노사관계에 조금만 관심이 있는 사람이라면 연일 파업에 관한 소식을 접할 수 있을 것이다. 당장 18일부터 파업으로 서울지하철이 멈출 수 있다는 보도가 나오고 있고, 국내 굴지의 자동차 제조업체, 철강업체도 파업전야라는 소식이 끊이지 않아 산업계가 긴장하고 있다. 이러다가 원만히 타결돼 '찻잔 속 태풍'으로 끝나는 경우도 있지만, 실제 파업에 돌입하게 되면, 회사의 손실은 당연하고 파업에 참여하는 근로자들 역시 무노동무임금 원칙에 따라 임금손실을 입기 때문에 가급적 대화로 해결하는 것이 바람직하다. 파업은 시작하는 것도 어렵지만 끝내는 것이 더 어렵다는 말이 있을 정도로 노동조합 역시 일단 파업에 돌입하면, 출구전략 마련이 쉽지 않다. 파업의 전운이 감돌고 있는 A회사의 노무담당 정후씨는 입사 이래 한번도 파업을 겪어 보지 못해, 종범 선배를 찾아가 조언을 구하기로 했다. 아래는 둘 간의 일문일답이다. 문: ‘쟁의권을 취득했다’, ‘파업권을 취득했다’ 이런 말이 있는데 무슨 뜻이에요? 답: 쟁의권, 파업권은 법률에 있는 용어는 아니지만, 현장에서는 통용되는 용어야. 적법한 쟁의행위를 하려면 절차적인 요건을 갖추어야 하는데, 조합원 찬반투표와 쟁의조정 절차가 있어. 찬반투표에서 쟁의행위를 하는 것으로 가결이 되고, 쟁의조정 절차에서 조정중지 결정이 나면 절차상 요건을 갖춘 것이 되므로, 적법한 쟁의행위가 되므로 ‘쟁의권’, ‘파업권’을 취득했다는 표현을 하는 것 같아. 찬반투표는 자체적으로 할 수 있으므로 쟁의조정 절차를 거치기만 하더라도 쟁의권, 파업권을 취득했다고 하는 경우도 있어. 찬반투표와 쟁의조정
2023.10.17 17:08
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"경력직이 고작 그 정도냐?"
회사의 규모가 커지면서 경영관리팀에서는 전반적인 인사노무에 대한 이해가 있는 경력자 채용에 나섰습니다. 경영지원팀장 B는 지원자 중 A가 5년 정도 대기업 인사팀에서 근무한 이력이 있고, 담당업무 이력이 마음에 들어서 채용했습니다. A가 입사하자 B팀장은 “경력직에 거는 기대가 크다, 회사 생활 해봤으니 다 알지?”라며 별도의 OJT(On the Job Training)를 진행하지 않았고, 회사에서 지원하는 프로그램도 없었습니다. ◆"경력직은 당연히 알아서 해야지!" 자신의 역량을 보여주고 싶었던 A는 첫 보고서를 작성해 B팀장에게 가져갔는데 “너무 허접하다, 경력자로 들어오지 않았느냐?”, “신입이냐?”는 식의 모욕적인 발언을 들었습니다. 이후에도 B팀장은 회의 시간에 A가 내는 아이디어에 대해 “고작 그 정도냐?”면서 고함을 치며 비난했습니다. 또한, B팀장은 A에게 “이 정도는 이전 회사에서 해봤으니까 할 수 있지 않냐?”며 자신이 할 일을 떠넘기거나 프로젝트 마감이 임박한 시점에 갑자기 새로운 업무를 부여하기도 했습니다. 이러한 행동이 반복되자 A는 B팀장을 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다. B팀장은 회사의 조사 과정에서 “경력직이면 알아서 잘해야 하는 것이 아니냐?”, “경력직을 뽑은 이유가 이것이 아니냐?”, “경력직이 신입도 아니고 일을 못 하는데 관리자가 당연히 한마디 할 수 있는 것이 아니냐?”고 항변했으나, 회사는 B팀장이 자신의 지위를 이용하여 A에게 부당한 업무지시를 하고 인격 비하적인 발언으로 신체적·정신적 고통을 주었으므로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했고, 그에 따라 B팀장은 징계를 받았습니다. 회사는 이번 사건을 계기로 회사 내부에 경
2023.10.17 17:07
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HRBP의 핵심은 HR이 아니다
HRBP(HR Business Partner) 운영을 고민하는 대기업과 중견기업이 늘고 있다. 외국계 기업이나 일부 스타트업에서나 볼 수 있었던 HRBP에 대한 관심이 커지고 있다는 반증일 것이다. 그러나 높아진 관심과 도입에도 불구하고 HRBP를 통해 뚜렷한 효과를 거둔 사례는 드문 편이다. 애초에 비즈니스 파트너라는 개념이 다소 모호한 측면도 있다. HR의 전략적 파트너 역할이 강조된 지 십수년이 되었는데, "그렇다면 HRBP를 운영하지 않는 인사는 전략적이지 않다는 것인가?"라는 반문이 들게 한다. HRBP가 기존에 운영하던 사업조직 HR 스태프 역할과 별반 다르지 않다는 이슈는 자주 제기된다. 또한 사업영역에 대한 이해 부족으로 주로 CoE(Center of Excellence, 주로 본사HR)의 지침을 그대로 적용하거나, 현장 구성원의 목소리를 듣는데만 급급해 의미있는 HR솔루션을 만들어 내지 못하는 경우도 지적된다. 이러한 문제의 주된 원인은 HRBP에게 기대하는 과업과 역할에 비해 실제로 주어지는 공식적인 재량과 권한이 부족하기 때문인 경우가 많다. 국내외 기업의 컨설팅을 통해 머서가 정의한 HRBP 직무는 다음의 다섯 가지로 압축할 수 있다. ①사업 도메인에 특화된 HR 전략 수립 및 지원 ②사업조직의 관점에서 HR 이슈 개선 ③사업전략 지원을 위한 HR 운영(인력계획, 인력배치, 승계계획, 채용, 온보딩, 인재유출 방지, 교육 등) ④사업조직 성과관리(평가, 보상 등 제반 관리) ⑤사업조직 구성원 관리 및 조직개발 활동 다섯 가지 과업을 기능 관점에서 정리하면, 과업 ①과 ②는 CEO 스태프나 비즈니스 스태프에서 포괄적으로 수행하던 사업지원 역할이다. 과업 ③과 ④는 CoE나 SSC(Shared Service Center)가 운영하는 HR 고유 기능에 가까운
2023.10.17 17:07
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출입카드 기록만으로 연장근로수당 지급하라고요?
주 52시간제가 시행된 지 5년이 지났음에도 여전히 실무에서는 근로시간 위반 문제 등이 이슈가 되고 있다. 근로시간에 대한 관리 미숙으로 인해 회사 대표가 형사처벌까지 이어지는 경우도 허다하고, 법원과 달리 연장근로를 판단하는 고용노동청 관행에 대해서도 대비할 필요가 있다. ◆출입카드 기록이 연장근로 근거? 일선 고용노동청에서 근로감독을 나오면 연장근로수당이 제대로 지급되었는지 여부를 확인하면서 근로시간을 출입카드나 지문인식기에 찍힌 시간을 기준으로 근로시간을 산정하는 경우가 종종 있다. 근로감독관이 일부 시간을 조정해 주겠다며 출입카드 기록 시간을 기준으로 연장근로수당을 지급하면 시정지시로 끝내고, 이를 인정하지 않으면 형사절차로 진행한다고 하여, 인사담당자들은 울며 겨자먹기 식으로 이를 인정하고 연장근로수당을 지급하고 끝내는 경우가 많다. 이처럼 출입기록 카드나 지문인식기에 찍힌 시간을 근로시간으로 인정하는 것이 타당한가? 연장근로에 대한 입증책임은 누구에게 있고, 사용자가 연장근로가 없었음을 입증하지 못하면 연장근로가 인정되는 것인가? 고용노동청의 실무관행과 달리, 민사소송에서 시간외근로수당 청구에서 연장근로 자체에 대한 입증책임은 이를 주장하는 원고(근로자)에게 있고, 형사소송에서 주 52시간을 위반하여 근로기준법 위반죄가 문제될 경우 그 입증책임도 유죄를 주장하는 검사에게 있다. 하급심 판례 중에는 사무실 출입시 지문인식기의 기록을 기준으로 연장근로 제한 위반으로 기소된 사건에서 '지문인식기의 기록은 근로자의 최초 출입 및 최종 퇴거를 알 수 있는 시각일 뿐 이를 실제 근로의 시작 및 종
2023.10.10 16:09
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퇴근후 휴대폰으로 산업안전교육 시청… 공식 근로시간일까
직원 역량 향상은 기업의 경쟁력을 증대시키는 중요한 요소이다. 이에 기업들은 직원 교육 및 프로그램에 많은 투자를 하고 있다. 그러나 이러한 교육에 소요되는 시간이 근로기준법에서 정한 공식 근무시간으로 간주되어야 하는지 여부는 복잡한 문제일 수 있다. 교육이 근무 시간으로 간주된다면, 소정 근무시간을 벗어나 진행된 교육에 대해서는 초과근로, 야간근무, 휴일근무수당 지급이 필요할 수 있기 때문이다. 이러한 문제가 더욱 대두되는 것은 실제 기업 현장에서 점점 더 교육의 형태가 개인 휴대폰이나 노트북 등 디지털 기기를 통한 것으로 바뀌는 추세여서, 개별 직원마다 교육시간이 다르고 이를 일률적으로 관리하기도 어려워졌기 때문이다. 우선, 근로시간의 일반론을 보면 “근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는 바, 어떠한 시간이 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여 있다면 이는 근로시간에 포함된다”라는 것이 대법원의 견해이다(2006.11.23, 대법 2006다41990 등 다수). 그렇다면, 어떠한 교육시간이 근무시간으로 간주되는지에 대한 판단은 주로 고용주의 지도와 감독 정도에 의해 결정된다고 봐야 할 것이다. 이에 대해 구체적인 사례에서 고용노동부의 입장을 조금 더 구체적으로 살펴보면 아래와 같다. ◆교육시간이 공식 근무시간으로 간주되는 경우 ▷직무 안전, 작업 효율 또는 생산성과 관련된 교육이 정규 근무시간 내에서 이뤄지거나 정규 근무시간 이후나 휴일에 강제로 진행되는 경우 공식 근무시간으로 간주되어야 함.(고용노동부 행정해석 근기 01254 - 14835, 1988. 9. 29.) ▷정규 근무시간
2023.10.10 16:08
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"직장 내 괴롭힘 사건… 노동위원회에 맡기자"
근로기준법은 제76조의3에서 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 사용자로 하여금 필요한 조처를 하도록 규율하고 있다. 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 이를 사용자에게 신고할 수 있고(제1항), 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 사실을 인지한 사용자는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다(제2항). 사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 적절한 조치를 하여야 하며(제3항), 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자에 대한 적절한 보호조치와 행위자에 대해 필요한 조치를 하여야 한다(제4항, 제5항). 이와 같이 근로기준법은 금지대상인 직장 내 괴롭힘을 사업장 내에서 발생하는 것으로 한정하고, 직장 내 괴롭힘 발생 시 신고에서 조사, 그에 따른 조치에 이르기까지 전 과정을 사용자가 주도하도록 규정하고 있다. 그러나 현행 직장 내 괴롭힘 해결시스템인 사업장 내 분쟁 해결시스템 하에서는 객관적이고 중립적인 제3의 조사기관이 확보되지 않아 조사의 부실함이나 편향성을 의심받기 쉬운 구조라는 비판이 일고 있다. 특히 객관성을 담보할 수 있는 구체적이고 효과적인 장치가 마련되어 있지 않다는 점에서 사용자의 조사는 객관성 논란에서 자유로울 수 없고, 이는 직장 내 괴롭힘 행위자와 피해자 간의 분쟁 외에 피해자와 사용자 간의 분쟁을 야기시키기도 한다. 이에 피해근로자는 지방노동관서가 직접 사건을 검토해 주기를 원하여 신고를 하는 경우가 많지만, 그 법적 근거가 애매하고 지방노동관서가 직장 내 괴롭힘으로 판단을 하는 경우
2023.10.10 16:08
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"사람은 많은데 쓸만한 인재가 없다"
"사람은 많은데 쓸만한 사람이 없다." 최근 몇 년간 많은 기업이 앞다퉈 급여를 인상한 가운데 큰 폭의 임금인상을 실시한 어느 인사 임원의 고민이다. 게임업계를 시작으로 우수인력 확보를 위해 큰 폭의 연봉인상을 단행하자, 다른 업계에서도 구성원 지키기에 나서면서 산업계 전반에 역대급 급여인상 릴레이가 이어졌다. 인재 확보·유지를 위한 필연적 투자였지만 결과적으로 기대하는 효과를 거두었는지는 의문이다. 높은 보상전략이 구성원 업무몰입과 성과향상에 실질적으로 도움을 주었는지 되돌아보는 과정에서, 도리어 쓸만한 사람은 없다는 ‘인재 패러독스’의 자조 섞인 목소리가 나오고 있다. ‘어떻게 하면 구성원을 업무에 몰입시킬 수 있을까?’는 HR의 최대 관심사 중 하나이다. 자발적 업무몰입이라는 키워드 아래 급여인상 외에도 재택근무, 워케이션, 주4일제 등 다양한 업무환경 변화를 시도하지만 변화의 효과가 기대에 못 미치는게 현실이다. 일과 직장에 대한 사람들의 인식은 어떤 변화를 거쳐왔을까? 머서에서는 이를 3단계 모델로 정의한다. 첫 번째는 ‘직원소진(Employee Exhausted)’ 단계다. 일이 삶의 전부이며 가장 중요한 요소로 인식하던 시절이다. 7080세대 직장인의 모습을 생각하면 쉽게 떠올릴 수 있는데, 직장 생활에서 충성심을 중요한 가치로 여기고 때로는 자신의 삶을 희생하여 일에 매진한다. 승진과 보상을 일의 동기부여 원천으로 삼는 편이다. 두 번째, ‘직원몰입(Employee Engagement)’ 단계로 넘어오면서 사람들은 일과 삶의 균형을 중요하게 생각하기 시작한다. 조직 내에서 정해진 역할과 책임을 충실히 수행하되 삶의 균형이 깨질 우려가 있는 상황을 피하려고
2023.10.10 16:08
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연수갔다 눌러앉고 주재원은 현지취업… 인사팀 막내의 '백전백승' 대응법
대기업 인사팀에 입사한 동열씨(가명)는 주재원, 해외 연수·교육 파견자 관리 업무를 담당하게 됐다. 구체적인 업무는 주재원·파견자 선발, 주재·파견 기간 동안 관리 및 지원, 복귀 및 복귀 후 업무배치에 관한 업무이다. 주재원은 직장인의 꽃이라고 불릴 정도로 많은 직장인이 선망하는 자리지만, 현지 적응 또는 적합한 업무 부여 등을 신경써야 하고, 해외 연수·교육은 최근 들어 이를 이직의 기회로 삼는 경우가 많아 관리를 잘 해야 한다는 설명을 들었다. 동열씨가 처음으로 맞닥뜨린 어려운 문제는 주재원의 조기복귀였다. A는 홍콩 주재원으로 선발돼 근무하던 중 업무 부적응 및 현지 상사와의 다툼으로 불과 3개월만에 한국으로 복귀하게 됐다. A는 주재원이 되는 것만 바라보고 살아왔고 거주 문제, 자녀 교육 문제도 있는데 바로 한국으로 복귀시키는 것은 너무한 것 아니냐며 반발해 법원에 전보무효확인소송을 제기했다. 동열씨는 소송 대응을 하게 되었는데, 자료를 살펴보던 중 홍콩 주재원은 홍콩법인과 별도의 근로계약을 체결하고, 홍콩 근로계약상 홍콩 법률을 준거법으로 규정하고 있으며, 전보발령의 유효성 판단에 있어 우리나라 법률보다 홍콩 법률의 적용이 보다 유리하다는 것을 알게 되었다. 특히 우리나라 판례상 전보발령으로 인한 생활상 불이익이 상당히 중요하게 고려되고 있고, A는 단기간에 주재원 발령 및 복귀가 이루어져 생활상 불이익이 적지 않다고 볼 수 있는 상황인데, 홍콩 법률이 적용되면 생활상 불이익을 크게 고려하지 않아도 됐다. 그리고 A는 홍콩에서 업무처리가 늦어 고객사와 동료들의 불만을 지속적으로 야기하였고, 이는 A가 해당 업무를 처리한 경험이
2023.10.03 17:53