-
MZ세대는 모두 호봉제를 반대할까?
1990년대생이 조직의 일원으로 들어오기 시작한 지 시간이 꽤 흘렀고, 이제는 2000년대생이 밀려오는 상황이다. 기업들은 앞다퉈 MZ세대 맞춤형 근무환경을 조성하기 위해 고민하고 있다. 파티션을 제거하고, 자율좌석제와 거점 오피스를 도입하는 업무환경 개선과 더불어 직급을 통합·축소하고 성과-보상 연계를 강화하는 인사제도도 속속 도입되고 있다. 이 모든 변화의 중심에는 MZ세대 특성이 자리잡고 있다. ‘일의 의미와 공정성 중시’, ‘회사와 함께 성장 지향’, ‘근무 유연성과 일과 삶의 균형 추구’, ‘조직보다 개인 니즈 중시’ 등 일상적인 패러디물부터 학계까지, 어느 매체에서나 MZ세대 직원의 특징을 말한다. MZ세대와 이전 세대 구성원간의 가치관에 차이가 있다는 공감대는 이제 널리 인식됐다. 경제·사회적 상황에 따라 특정 세대가 다른 세대와 구별되는 특정한 성향을 더 드러난다. 이에 세대 별 특성을 감안하여 채용, 보상, 일하는 방식 등의 제반 인사를 운영하는 것은 상식으로 받아들여진다. 그러나 각종 매체와 연구자료에서 발표하는 MZ세대의 보편적인 니즈가 우리 기업의 MZ세대 구성원들이 원하는 진짜 모습인지는 자문해 볼 필요가 있다. A사는 연공 지향 조직문화가 짙은 국내 제조기업이다. A사는 최근 MZ세대 구성원의 조직몰입을 높이기 위해 성과에 따른 보상 차등과 승진을 강화하는 조치를 취했다. 더불어 수평적 문화 조성을 위해 호칭을 하나로 통일하고 자율 좌석제 정착을 위한 대대적인 사무실 개편을 진행했다. 그런데 이러한 개선 활동을 벌인 지 1년 후 진행한 구성원 인터뷰에서 5년차 미만 구성원의 불만이 가득했다. “새로 바뀐 제도가 개인 간 경쟁을 부추
2023.10.03 17:52
-
괴롭힘 신고자를 덜컥 인사이동했다가는…
한 배터리 생산기업에 생산팀 팀장으로 근무하던 A는 자발적 요청으로 팀원으로 보직을 변경해 환경안전파트에서 근무하고 있었습니다. 이듬해 6월 A는 파트장 B가 “초등학생도 아니고 하나하나 다 알려줘야 되냐", "지금 받는 월급이 아깝다" 등 모욕적인 발언을 한 것에 대해 직장 내 괴롭힘 신고를 하였습니다. 조사 결과 파트장 B의 발언은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않으나 모욕적 언행이 있었던 사실이 인정되어 회사는 B를 면직과 함께 부서 이동를 시켰고 그 결과를 A에 안내하였습니다. 한달 후 회사에는 “A가 질병으로 정상 근무가 불가능함에도 상급자에게 청탁하여 환경안전파트같이 한직으로 이동하여 태업을 하고 있다”는 익명의 제보가 접수됐습니다. 8월 회사는 A의 상급자인 공장장 C에게 “조사 결과 A의 인사이동 및 직무배정에서 부정 청탁과 업무태만 정황은 확인되지 않았으나 업무 배정의 형평성과 생산성 제고를 목적으로 A의 중장기적 업무 배치 계획을 요청”하는 내용의 메일을 보냈습니다. 이후 여러 차례 A와의 면담 끝에 회사는 9월 A는 환경안전팀에서 생산팀으로 배치하되 기존에 수행하던 업무는 계속 담당하도록 인사발령을 냈습니다. 그러자 A는 해당 인사발령이 직장 내 괴롭힘 신고의 보복적인 조치일 뿐만 아니라, 부당하게 자신의 직책을 팀장에서 팀원으로 강등하였으며 인사발령의 정당성도 없다며 회사를 상대로 불법행위로 인한 손해배상을 청구하였습니다. ◆괴롭힘 신고자에 대한 ‘불리한’ 조치 판단 법리 근로기준법은 직장 내 괴롭힘 신고자 등에 대해 불리한 처우를 금지하고, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고
2023.10.03 17:52
-
'무기계약직≠사회적 신분' 결론냈지만… 대법원 판결에 남겨진 의문
차별은 최근 노동분야에서 가장 치열하게 다투어지는 이슈 중 하나다. 종래 차별의 주된 전장이 정규직과 기간제 근로자 및 파견 근로자간의 문제였다면, 최근에는 ‘무기계약직’과 ‘정규직’간의 차별 내지 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’의 확대와 같은 문제가 주목받고 있다. 특히 ‘무기계약직’과 ‘정규직’ 차별의 중심에는 ‘무기계약직’이 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 해당하는지 여부가 있다. 이는 무기계약직의 경우, 기간제·파견 근로자와 달리 별도로 차별금지를 명한 개별 법률이 없기 때문에, 근로기준법 제6조에서 차별금지의 근거를 찾아야 하기 때문이다. 먼저 개인적으로는 무기계약직과 같은 고용형태를 사회적 신분으로 보기는 어렵다고 생각한다. 고용형태는 ‘계약(contract)’에 의해 결정되는 것이므로 근로자는 선택과 이탈의 자유를 갖는다. 따라서 이를 ‘계속성·고정성’, ‘선택 불가능성’ 내지 ‘인격적 표지성’을 갖는 ‘신분(status)’으로 이해하는 것은 지나치다. 근로기준법 제6조에서 사회적 신분과 함께 언급된 성별, 국적, 신앙이 모두 ‘계약’과는 거리가 먼 개념들이라는 점만 보더라도 그렇다. 나아가 기간제법이나 파견법과 달리 근로기준법 제6조는 차별행위에 대해 형사처벌까지 규정하고 있는바, 입법의 균형성이나 비범죄화 요청의 차원에서 보더라도 사회적 신분을 넓게 보는 것은 부적절하다고 본다. 한편, 그간 하급심 판결들을 보면 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 무기계약직과 정규직 근로자 사이의 차별을 사회적 신분에 의한 차별로 인정한 사례도 존재하지만(서울남부지법 2016. 6. 10. 선고 2014가합3505판결 등), 무기계약직이
2023.10.03 17:51
-
경쟁사로 이직한 핵심인력 … 전직금지 가처분소송 이기는 법
#사례 회사의 핵심 인력이었던 근로자가 회사와 경쟁관계에 있는 업체로 전직하였다. 퇴사할 때에는 ‘가업을 이어서 할 것이고, 경쟁업체에 갈 생각은 없다’고 해서 환송회까지 해줬는데 뒤통수를 제대로 맞은 기분이다. 마음을 추스르고, 회사의 피해를 가장 신속하게 최소화하는 방법은 가처분이라는 생각에 서둘러 전직금지 가처분 신청을 하려고 한다. 그런데 한편으로 전직금지약정은 무효가 되거나 실효성이 없을 수도 있다는 이야기를 들은 기억이 떠오른다. 과연 이길 수 있을까? ◆가처분 신청 전 사전 조치가 중요 전직금지 가처분은 ‘임시의 지위를 정하기 위한 가처분’이다. ‘임시의 지위를 정하기 위한 가처분’은 다툼이 있는 권리관계에 대하여 임시의 지위를 정하기 위해 하는 것으로, 특히 계속하는 권리관계에 끼칠 현저한 손해를 피하거나 급박한 위험을 막기 위하여, 또는 그 밖의 필요한 이유가 있을 경우에 한해 인정된다(민사집행법 제300조 제2항). 여기서 다툼이 있는 권리관계를 ‘피보전권리’라 한다. 전직금지 가처분의 피보전권리는 약정에 기한 권리관계와 법률에 기한 권리관계로 나눌 수 있다. 즉 전직금지약정에 기한 것과 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률(부정경쟁방지법)에 기한 것이다. 그런데 부정경쟁방지법이 금지하는 영업비밀 침해행위는 비공지성, 경제성, 비밀관리성이라는 요건을 모두 갖춘 ‘영업비밀’이라는 점과 구체적으로 어떠한 ‘침해행위’가 이루어졌다는 점까지 소명해야 인정될 수 있다. 따라서 신속한 진행이 요구되는 가처분에서 이를 피보전권리로 삼아 소명하고 인정받기란 쉬운 일이 아니다. 다만, ‘영업비밀’로서 철저
2023.09.26 15:19
-
연봉계약서 서명 거부하는 직원…일방적인 연봉 통지 가능할까?
기업실무에서 다양한 형태의 연봉제가 활용되고 있다. 연봉제는 근로자의 성과 내지 능력을 기초로 임금을 연단위로 결정하는 임금체계를 총칭하는 의미로 사용되고 있다. 그러나 근로기준법 등에서는 연봉제에 대한 구체적인 내용이 규정되어 있지 않다. 뿐만 아니라 연봉제의 정확한 요건, 연봉의 결정방법, 효과 등에 대해서는 판례나 지배적인 견해가 없다 보니 다양한 생각과 주장들이 제기되고 있다. 특히 사용자가 취업규칙 등에 정해진 연봉결정 체계를 적용하여 연봉액을 결정하였으나 근로자가 이를 거부하는 경우 회사가 결정한 금액을 근로계약의 내용으로 삼을 수 있는지에 대해서도 통일된 해석이 없다. 일부 학자들은 취업규칙 등에 연봉액의 결정기준 등이 정해져 있는 경우에는 사용자가 일방적으로 연봉을 결정할 수 있다고 보고 있다. 다만 이 견해에서도 사용자가 연봉결정에 대해 광범위한 재량이 있는 것이 아니고, 공정하고 객관적인 성과평가를 통해 연봉액이 결정되어야 하고, 충분한 논의와 설명을 할 필요가 있으며, 취업규칙에 정해진 기준, 방법에 구속된다고 보고 있다. 그러나 위와는 달리 연봉제 도입과 관련된 일반적인 내용은 취업규칙에 근거를 두면 될 것이지만, 연봉액의 결정 등과 같은 개별 근로자의 특별한 사항은 개별적인 연봉계약으로 결정하여야 한다는 견해가 있다. 구체적으로, 연봉제는 당사가 간의 합의를 기초로 연단위로 연봉액을 산정하여 지급하는 것을 말하며, 이는 연봉제가 취업규칙에 근거가 있는지 여부와는 별개로 별도의 개별 합의를 매년 체결하는 것을 의미하고, 따라서 취업규칙에서 연봉제 도입을 규정하고 있더라도 통상 연봉제의 운영방
2023.09.26 15:19
-
괴롭힘 피해자를 위한 '딱 하나의 조언'
올 들어 고용노동부는 J농협, K사, T사에 이어 최근 9월 S축협까지 직장 내 괴롭힘 문제로 물의를 빚은 4개 사업장에 특별근로감독을 실시했다. 이로 인해 이들 사업장에서 신발과 몽둥이를 이용한 폭행, 상습적 막말( “욕 처먹고 싶으면 저한테 오세요, 얼마든지 욕 처 해줄테니”), 사적 심부름(임원 전용 화장실 비데 청소) 등 가해자의 다양한 문제 행태가 널리 알려졌다. 그 행태의 부적절한 정도가 상식을 크게 벗어난 만큼, 해당 사업장의 근무조건 악화는 물론 피해직원들의 정신적 고통도 극심했을 것이다. 이렇듯 기업에는 상습적으로 직장 내 괴롭힘을 하는 직원이 있다. 이런 직원은 오피스 빌런(윤리의식과 인격상 결함으로 인해 기업 경영상 중대한 문제를 일으키는 직원)의 여러 유형 중에서도 단연 대표적인 유형이라고 할 수 있다. 그리고 이들의 반대편에는 고통 받는 피해직원들이 있다. 이 피해직원들은 심각한 자존감 상실, 고립감, 무력감 등을 경험한다. 그 결과 기업 및 동료에 대한 신뢰와 업무 의욕을 상실하고, 우울증 등 정신적 문제를 겪거나, 외로움에 좌절하여 스스로 퇴사하거나, 심한 경우 자살 등 극단적 행동을 하기도 한다. 필자는 기업을 주로 자문하는 노동변호사여서 피해직원들을 직접 의뢰인으로 자문하는 일은 드물다. 그러나 조사 과정이나 징계, 분쟁 등 후속 절차에서 피해직원들을 면담하는 일은 자주 있다. 그리고 이 때 이들의 고충을 자연스레 알게 된다. 예컨대, 피해직원들은 면담 말미에 가해자에 대한 원망과 함께 무력감을 호소하는 때가 많다. 어떤 이는 감정에 북받쳐 울기도 한다. 정신적 트라우마로 전문 상담을 받거나 불면증으로 약을 복용하는 사실,
2023.09.26 15:19
-
HR데이터가 서 말이라도 꿰어야 보배
오늘날 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에서 기업은 경쟁 우위를 확보하기 위한 방법을 끊임없이 모색하고 있다. 디지털 전환(digital transformation)도 대표적인 모습일 것이다. 디지털 기술에 대한 수요가 급속하게 증가하면서 많은 산업에서 그리고 많은 조직에서 디지털화를 준비하고 있다. HR 영역도 예외는 아니다. HR Analytics와 같이 데이터를 활용한 디지털화 움직임이 그 예이다. 좀 더 구체적으로 보면, 선진화된 HRIS(인사정보시스템)를 도입하거나 AI, 머신러닝과 같은 최신 기술을 활용하여 인력을 관리하고 데이터를 분석하는 것 등을 추진하고 있다. 하지만 아무리 좋은 시스템이나 기술을 도입한다고 하더라도 HR 디지털화, HR Analytics는 바로 구현되지 않는다. 최근 딜로이트에서 실시한 한 글로벌 조사 결과에 따르면, 응답자의 65%가 현재 사용하고 있는 HR 시스템이 부적절하거나 겨우 사용 가능한 정도라고 답했다. 많은 기업들이 효율적이고 효과적인 인사관리를 위해 도입한 시스템이 제 기능을 못하고 있는 것이다. 해당 조사에서 대표적인 원인으로 꼽은 것은 분석, 리포팅에 있어서 HR 데이터의 통합성에 문제가 있고 제대로 관리되지 못하고 있다는 것이었다. 그렇다면 HR 디지털화를 구현하기 위한 HR 데이터는 무엇을 의미하는가? HR 데이터라 함은 회사 내에서 채용, 육성, 평가, 보상, 경력개발 등의 인재관리 프로세스 안에서 발생하는 수많은 데이터들을 의미한다. 연말 평가 등급, 부서 이동 이력, 업무 수행 이력, 기본급 수준, 성과급 지급액, 만족도 조사 결과 등 다양한 데이터들이 발생한다. 이러한 데이터들이 단순히 취합된 형태의 1차적인 정보에서 끝나는 것이 아니라, 분석되고 가공되
2023.09.26 15:18
-
'글로벌 기업의 한국법인 대표' 마이클이 사직한 이유
굴지의 글로벌 기업 임원 마이클(가명)은 어느 날 한국법인의 대표이사로 발령받았다. 한국이 처음인 마이클은 설레는 마음으로 첫 출근을 하여 주요 임직원들과 인사를 나누고 매출과 영업이익 등 재무 현황, 생산공장 운영 현황, 인력 운영 현황, 사업계획 등을 보고 받으면서 한국법인을 이끌어갈 청사진을 구상한다. 얼마 후 마이클 앞으로 노동청의 시정명령이 날아든다. 시정명령의 내용은 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)을 위반했으니 이를 시정하는 차원에서 협력업체 직원들을 직접 고용하라는 것이었다. 아니 한국에 온 지 얼마나 되었다고 법을 위반했다니, 이게 무슨 일인가. 깜짝 놀란 마이클이 직원들을 통해 알아보니 도급계약을 체결하여 협력업체에 업무를 맡겼는데, 한국에서는 도급계약을 체결하였더라도 그 실질을 파견법이 규율하는 근로자파견으로 보는 경우가 많고, 근로자파견이 금지되는 생산업무에 파견근로자를 사용하였으니 법을 위반했다는 것이었다. 마이클이 자문 변호사에게 문의하자, (i)시정명령을 이행하면 그것으로 사건은 종결되고, (ii)시정명령을 불이행하면 과태료 부과 → 과태료 미납 시 형사입건 및 대표이사는 피의자로 소환조사의 흐름으로 진행된다는 설명을 들었다. 대표이사가 되기 전에 도급계약이 체결되었고, 당연히 알 수 없었던 것인데 내가 왜 형사입건이 되느냐고 억울함을 호소하였지만, 한국에서 대표이사가 노동법 위반 혐의를 받을 때 잘 몰랐다고 항변해봐야 별로 의미가 없고 출국금지 안당하면 다행이라는 답변을 받았다. 이와 별도로 마이클에게 체불임금 혐의로 형사고소가 들어왔으니 노동청에 출석하라는 소환장이 전달된다.
2023.09.19 15:43
-
"반말 금지해놓고 사장님이 반말을…"… 직장내 괴롭힘 신고 당한 사장님
#사례 최근 A대표이사는 실의에 빠져 있습니다. 익명의 직원이 자신을 상대로 노동청에 ‘직장 내 괴롭힘’ 신고를 했는데, 자문 노무법인으로부터 “대응은 해보겠으나, 직장 내 괴롭힘으로 성립될 가능성이 있다”는 답변을 받았기 때문입니다. A대표이사는 투자자들로부터 ‘보기 드문 CEO’라는 이야기를 늘 들어왔습니다. 전문성, 비전, 영업능력, 조직관리 등 모든 영역에서 능력이 출중했기 때문입니다. 문제는 6개월 전 A대표이사가 개최한 전 직원 간담회로부터 비롯되었습니다. 간담회 주제는 '소통 방법'이었는데, A대표이사는 간담회에서 “앞으로 우리 회사의 모든 구성원은 서로에게 반말을 하지 않습니다. 사적인 친분관계가 있더라도 회사 내에서는 반드시 존댓말로만 소통합니다. 반말을 하는 사람은 누구라도 제재하겠습니다”라고 했고, 전직원이 찬성하여 이 내용을 ‘회의록’으로 남겨 전사에 공지했습니다. 회사는 그동안 임직원 추천으로만 채용을 진행해왔기 때문에 사적 관계가 논란이 되는 경우가 많았는데, 관련하여 공사구분에 대한 원칙을 바로세우는 목적이었습니다. 그러나 A대표이사가 간과한 것은, 자기 자신이 무의식중에 ‘반존대’를 하는 사람이라는 것입니다. 노동청 신고 내용도 “A대표이사가 자기가 세운 규칙도 지키지 못하면서 존댓말 사용을 강요하고, 자기는 반말로 비아냥거리며 정신적 고통을 준다”라는 내용이었습니다. A대표이사는 앞으로 직원들을 신뢰할 수 없을 것 같다며 심경을 토로했습니다. #관련 법리 및 판단 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것입니다(대
2023.09.19 15:43