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"우리회사는 직장내 괴롭힘 사건이 0건입니다"
인사담당자 A는 ‘직장 내 괴롭힘 사건 0건’을 목표로 분주히 일하고 있습니다. A는 직장 내 괴롭힘 예방 교육·캠페인 등을 주기적으로 실시하고, 매년 직원들에게 ‘직장 내 괴롭힘 청결 구역’으로 회사가 소문나기 위하여 함께 해줄 것을 서명받고 있습니다. 또한, A는 자신이 고충처리담당자로 있고, 고충처리시스템이 체계적으로 구축되어 있으니 언제든지 자신에게 와서 고충을 토로하도록 안내하고 있습니다. 회사는 A의 이러한 노력으로 4년 동안 직장 내 괴롭힘 사건 0건이라는 목표를 달성했습니다.하지만, 어느날 갑자기 회사는 고용노동부와 외부 기관으로부터 익명으로 직장 내 괴롭힘 신고가 제기되었다는 연락을 받았습니다. 또한, SNS 익명게시판에는 ‘OO과장의 실체’, ‘◇◇부장의 횡포’, ‘따돌림 천국’ 등의 글이 계속하여 올라오고 있었고, 가장 많은 공감을 얻은 글은 ‘회사가 신고할 수 없는 분위기를 조성하는 것도 직장 내 괴롭힘에 해당한다’는 것이었습니다. 직원들이 회사가 아닌 다른 경로를 통하여 직장 내 괴롭힘 신고를 시작한 것입니다. 이에 대해 직원들은 ‘드디어 터졌다’는 반응입니다.A의 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 노력은 무엇이 문제였을까요?2019년 직장 내 괴롭힘 금지법이 신설되었고, 근로기준법 제93조 제11호는 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’을 취업규칙 기재사항으로 정하고 있습니다. 이에 따라 회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 다양한 활동을 기획하여 실시하고 있고, 회사로 사건이 접수되면 자체적으로 객관적인 조사를 진행하여 필요한 조치를 하게 됩니다.A의 직
2024.01.09 17:45
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테크업계 핵심인재 유출 막으려면…
지난해 글로벌 빅테크라 불리는 많은 회사가 대규모 구조조정을 단행했다. 최근 데이터에 따르면 아마존, 메타, 구글, MS 등은 각각 1만~2만명 가량 해고하는 등 글로벌 테크업계 총 해고 인원은 20만 명이 넘는다고 한다.국내 테크업계에서는 해고가 자유롭지 않다 보니, 전반적으로 채용이 위축된 모습을 보인다. 자연스레 기업 입장에서는 테크 인력 유지가 과거보다는 수월해질 것으로 기대된다.그러나 핵심인재의 경우는 상황이 다르다. 실제 테크기업이나 대기업의 테크 사업조직에서는 여전히 핵심인재 확보·유지와 관련 많은 어려움을 겪고 있다. 업계 전반의 인력수급과 상관없이 핵심인재 수요는 여전히 많기 때문이다. 이와 관련, 최근 머서에서 수행한 테크업계 이직률 분석 결과를 살펴보고 테크업계 인재 유지를 위한 시사점을 정리해 보고자 한다. 이 조사는 미국을 중심으로 수행되었지만, 국내에도 적용될만한 포인트 중심으로 내용을 추렸다.먼저 30대 초반 이하의 젊은 직원과 재직 5년차 이하 인재에 대해 주목해야 한다. 조사 결과에 따르면, 젊은 직원일수록 그리고 재직기간이 짧을수록(1년 이내 제외) 퇴사할 가능성이 높았다. 연령대를 구체적으로 살펴보면, 20대 후반의 퇴사율이 가장 높았고, 그 다음으로 30대 초반 퇴사율이 높았다. 또한 나이가 많아질수록 퇴사율이 점차적으로 줄어드는 경향을 보였다. 재직기간에 따라서는 5년 차 이하에서 퇴사율이 가장 높았으나, 1년 이내인 경우는 퇴사율이 낮았다. 이후 재직기간이 길어지는 것에 비례하여 퇴사율은 낮아지는 경향을 보였다.이 조사 결과를 바탕으로 시사점을 뽑아본다면, 30대 중반 이하의 핵심인재를 대상으로 연봉,
2024.01.09 17:45
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9to6 샐러리맨과는 아무 상관없는 '대법 연장근로 판결'
우리나라에는 생각보다 더 다양한 분야의 여러 산업이 공존하고 있다. 완성차와 반도체로 대표되는 제조업과 더불어 조선, 플랜트 산업은 세계적인 수준이다. 이들 산업이 세계적인 경쟁력을 갖추는 데 전후방으로 연결된 무수히 많은 분야의 성장은 물론 성장의 기초가 되는 철강, 발전 등 기간 산업의 성장도 병행되어 왔다.최근에는 컨텐츠, 엔터테인먼트, 관광 산업이 상호 시너지를 내며 자연스럽게 소프트파워를 갖춘 나라로 도약하는 데 일조하고 있다. 방한 외국인 수의 증가와 함께 우리 국민의 소득수준도 향상되면서 국내외 리조트 기업이 적극 투자함에 따라, 제주 뿐만 아니라 부산과 인천 지역에 새로운 리조트가 속속 문을 열고 있다. 1차 산업은 안보차원에서도 여전히 중요하지만 주변국의 소득 증가에 따라 과일, 채소, 김 등 농수산물의 수출과 함께 가공식품의 수출도 덩달아 성장하고 있다.우리나라처럼 내수시장이 작고 자원이 빈약한 나라가 국가적인 번영을 이루기 위해서는 개방이 필수적이다. 그만큼 외부 요인에 민감할 수밖에 없는데 이는 어쩌면 숙명과도 같은 것이다. 외부로부터의 충격을 피하기 위해서 문을 걸어 잠그면 성장의 기회 자체를 누릴 수 없기 때문이다. 이는 개방을 선택한 나라와 그렇지 않은 나라를 비교해 보면 금방 알 수 있다.소규모 개방경제 체제에서 외부로부터의 충격을 최소화해가며 성장을 지속하는 효과적인 방안은 상품군과 거래 상대방의 다양화 또는 다변화인데, 특정 상품 또는 서비스에 대한 수요가 감소하거나 특정 지역이 불황을 맞더라도 충격을 줄일 수 있기 때문이다. 고무적인 것은 우리가 이미 훌륭한 포트폴리오를 갖추고 있다는 점이다.
2024.01.02 16:12
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'개봉박두' 대법원 2013년 통상임금 판결 뒤집을까
2023년이 가고 2024년 갑진년 새해가 왔다. 2023년 주요 노동판결들을 몇 가지 살펴보고, 2024년에 선고될 수 있는 중요한 노동판결은 어떤 것들이 있는지 살펴본다.◆저성과자 해고지난해 초에는 반도체 회사의 저성과자 성과향상 프로그램의 적법성을 인정하고 인사평가 결과에 따른 급여 동결과 삭감의 정당성을 인정한 대법원 2023. 1. 12. 선고 2022다281194 판결이 있었다. 실무상 해고는 징계해고가 대부분이고 근로자들의 업무능력 등을 이유로 하는 통상해고는 찾아보기 쉽지 않다.다만 최근 법원은 성과향상 프로그램이 해고 목적이 아니라 실질적인 성과향상을 위한 제도라는 전제로, 성과향상 프로그램을 거친 후에도 업무능력이 향상되지 않는 근로자들에 대해서는 예외적으로 해고를 허용하고 있다는 점에 주목해야 한다.우리 경제나 기업 현실이 업무능력이 부진한 근로자들에 대한 적극적인 인사관리가 필요한 시점이라는 점에서 해당 판결은 시사점이 있다. 연말에도 자동차 회사의 저성과자 해고 정당성을 인정한 대법원 판결이 있었다.◆취업규칙 불이익 변경취업규칙 불이익 변경에 대한 절차를 밟지 않은 경우라도 그 변경내용이 사회통념상 합리성이 있다면 유효한 변경으로 인정하던 법리를 폐기한 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결이 있었다. 이 판결은 사회통념상 합리성 법리를 폐기하는 대신 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 그 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 볼 수 있다고 판시하였다.이에 대해서는 사회통념상 합리성은 취업규칙 불이익 변경의 절차적 하자를 실체적인
2024.01.02 16:11
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2024년 노사관계·노동정책, 이렇게 달라집니다
2024년도에 인사·노무 부분에서 변경되는 제도나 노동정책은 무엇이 있을까? 올해는 국회의원 선거가 있어서 선거 결과에 따라 압도적 과반수를 확보하는 정당이 있다면 해당 정당의 정책이 입법화될 것이지만, 그 결과는 미지수다.◆50인 미만 사업장 중대재해처벌법 적용 여부2024년 1월 27일부터 50명 미만 사업장에도 중대재해처벌법이 시행된다. 그런데 최근 정부·여당이 50인 미만 사업장 중대재해처벌법 적용을 2년간 추가 유예를 추진하는 방안을 발표했는데, 이 방안이 시행되기 위해서는 입법안이 통과되어야 한다. 만약 위 입법안이 통과되지 않는다면 1월27일부터 50인 미만 사업장도 중대재해처벌법이 적용된다.◆최저임금 인상 및 산입범위 확대2024년 최저임금은 지난해보다 2.5% 인상된 9860원(시급)이다. 1주 40시간 근무 기준 월급(월 209시간)은 206만740원이다.최저임금에 산입되는 항목도 확대돼 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 및 현금성 복리후생비 전액이 최저임금 산입범위에 포함된다(2023년에는 정기상여금의 경우 5% 초과분, 복리후생비의 경우 1% 초과분만 산입).◆육아휴직 급여 특례 확대2023년에는 생후 12개월의 자녀를 가진 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직을 사용하면 첫 3개월 동안 부모 각각의 육아휴직급여를 상향하여 지급했다.2024년에는 이를 확대해서 생후 18개월의 자녀를 가진 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직을 사용하면 첫 6개월 동안 부모 각각의 육아휴직급여를 상향(월 최대 450만원)하여 지급하게 된다(고용보험법 시행령 제95조의3). 육아휴직 7개월째부터 육아휴직 종료일까지는 육아휴직 시작일을 기준으로 한 각 피보험자의 월 통상임
2024.01.02 16:04
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우리 조직·직원들의 스킬 수준은? 스킬셋 진단 AtoZ
급속한 기술발전은 새로운 스킬을 필요로 한다. 이에 스킬에 대한 정확한 진단이 중요해진다. 스킬 진단은 조직과 개인의 현 스킬 수준을 정확히 파악함은 물론 스킬 경쟁력 강화의 기반이 된다. 스킬셋 진단은 무엇보다 객관성 확보가 중요하다. 정확한 스킬 과부족 판단, 신뢰성 있는 결과 도출, 구성원 수용성 확보의 기본 전제다. 스킬셋 진단의 객관성을 높이는 방안은 무엇일까? 스킬셋 진단체계 설계 프로세스를 토대로 주요 포인트를 살펴보자.◆진단문항 정의첫번째 단계는 진단문항, 즉 스킬셋을 명확히 정의하는 것이다. 스킬셋 정의는 직무에 요구되는 다양한 전문지식·기술 중 가장 적합한 요소를 선정하는 활동이다. 이 과정에서 직무전문가 참여를 통한 타당성 확보가 필수다. 대표성, 측정 가능성, 수용성 세 가지 기준에서 진단 문항의 타당성을 검증하는 것이다.‘대표성’은 해당 스킬이 직무 전문성 강화에 직접 연계되는지를 점검한다. 핵심적으로 요구되는 스킬인지 여부를 살피는 것이다. ‘측정 가능성’은 스킬 향상을 측정할 수 있는 지식·기술인지를 판단하는 기준이다. ’수용성’은 해당 스킬들을 모두 보유할 경우 직무전문가로 인정할 수 있는지를 검증한다.◆진단방식 설계진단문항 정의 후에는 스킬셋을 어떻게 진단하고 결과를 도출할지 결정해야 한다. 스킬셋 개발과 전문성 강화에 초점을 둔다. 지식·기술의 현재 수준을 파악하는 방법으로 등급화(Rating) 방식을 흔히 사용한다. 단, 등급화 척도를 과도하게 세분화하지 않는 것이 좋다. 또한, 척도를 점수로만 정의하는 것보다는 ‘의미형 등급(가령 Basic-Advanced-Expert)’으로 정의하는
2024.01.02 16:02
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'연장근로 계산법' 대법원 판결 취지와 배경, 그리고 오해
연장근로시간 관리 단위를 현행 1주에서 월·분기·반기·연 단위로 확대해 유연성을 제고하겠다는 취지로 정부가 추진한 근로시간제도 개편에 관한 논의가 지지부진한 상황에서 1주 12시간 연장근로 한도를 1주간 40시간을 넘는 총 근로시간을 기준으로 판단해야 한다는 대법원 판결이 나와 관심을 끌고 있다. 2018년 근로기준법 개정에 따라 시행된 주 52시간제는 1주 근로시간의 상한을 52시간으로 정하는 것을 골자로 하고 있다. 1주 기준근로시간을 40시간으로 하고 연장근로를 1주간 12시간으로 제한하는 방식이다. 구체적으로 근로기준법은 제50조 제1항에서 1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 제2항에서 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있다. 또한 제53조 제1항에서는 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 연장근로제한 조항을 위반하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금에 처해진다.그런데 1주간 12시간의 연장근로한도를 초과하였는지 여부를 판단하는 기준에 대해서 두 가지 견해가 있었다. 먼저 1주간 총 근로시
2023.12.26 15:49
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2024년 노동시장 뒤흔들 사건 '미리보기'
올 한해도 법리적으로 의미가 있고, 사회적 파급력이 큰 굵직한 노동사건들이 많이 있었다. 확정된 사건에서는 그 결론에 따라 이슈가 정리되어 기업들은 이에 대비하여 필요한 변화 또는 점검을 해야 하고, 진행 중인 사건들에서는 좀더 추이를 지켜봐야 할 것이다. 내년에는 과연 어떤 사건들이 주목을 끌지 전망해본다.◆3대 노동사건의 결말먼저, 현재 대법원에서 심리 중인 3대 노동사건이다. (1) 하청 노동조합에 대한 원청의 단체교섭의무 사건, (2) 통상임금의 재직자 요건 사건, (3) 사기업 성과급 사건이다. 이들 사건들을 대법원에서 수년 째 심리를 계속하고 있는 사건으로, 적어도 1건 정도는 올해 선고가 될 것으로 전망되었으나, 모두 해를 넘기게 되었다.(1) 하청 노동조합에 대한 원청의 단체교섭의무 사건은, 올가을 노란봉투법이 이슈되었을 때 본 것처럼 그 결론에 따라 기존의 노동법 체계를 근본적으로 바꿀 수도 있고, 노사관계에 미치는 파급력이 엄청나기 때문에 많은 이들이 그 결론을 주시하지 않을 수 없다.(2) 통상임금의 재직자 요건 사건은, 대법원이 기존에 정립한 ‘재직자 요건 = 고정성 부정’ 법리를 번복할 것인지가 관건인 사건으로, 그 결론에 따라 과거 대법원 판례를 참고하여 재직자 요건 등을 통하여 통상임금 문제를 정리하였던 많은 회사들에 미치는 효과가 엄청날 수 있다. 실제로 동일한 쟁점의 여러 사건들이 하급심에 계류 중이고, 대법원의 결론을 기다리고 있다. 온 산업계에 들불처럼 번진 통상임금 분쟁이 2013년 대법원 전원합의체 판결로 한번 정리된 바 있는데, 재직자 요건이 있더라도 통상임금에 해당한다는 결론이 나오면 통상임금 분쟁 '시즌2'가
2023.12.26 15:49
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괴롭힘 조사했던 인사팀장이 회식자리에서 사건 브리핑을…
최근 인사팀 직원 A가 입사 동기들과 오랜만에 함께한 술자리에서 회사 내 괴롭힘 신고 사건에 관한 이야기가 나왔습니다. 조사를 담당했던 A는 “신고인 성격이 보통이 아니더라. 아마 일방적으로 당하지만은 않았을 것이다” “신고인이 민감하게 반응한 부분이 있을 수 있다” “신고인도 원인제공을 했고 쌍방 과실이다” 등의 발언을 했습니다. A가 신고인의 실명을 직접 거론하지 않았으나, 이미 회사 내부에서는 해당 사건과 그 당사자가 누구인지 광범위하게 알려진 상태였기에 소문은 빠르게 번졌습니다.근로기준법 제76조의3 제7항은 직장 내 괴롭힘 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 안된다고 규정하고 있습니다. 신고인은 비밀을 누설한 A에 대한 대응과는 별개로, 회사(사용자)에 대해 근로기준법 제76조의3 제7항의 비밀누설 금지의무를 소홀히 감독한 책임을 물으려고 합니다. 그렇다면 비밀누설 금지의무의 범위에 사용자의 감독의무가 포함되는지 의문이 생깁니다.여기에 대해 최근 법제처는 “조사 참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독의무가 포함되는 것은 아니다”라는 해석을 제시했습니다(법제처 2023. 11. 21. 회신 23-0706 해석례 참조). 그 이유는 1) 문언상 사용자에게 별도로 감독 의무를 규정하지 않았고, 2) 근로기준법 제76조의3 제2항 내지 제6항에서 ‘사용자’의 조치 사항을 규정한 반면 제7항은 ‘조사 참여자’에게 부여한 의무이며, 3) 비밀누설 금지의무 위반 시 과태료가 부과되고 그 제재 대상의 범위는 엄격히 해석되어야 하는데, 사용
2023.12.26 15:49