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"우리 일잘러~ PPT 선수라면서?" 선배들이 일을 자꾸 떠넘겨요
중소기업에 다니는 A씨는 올해로 입사 3년차인 신입 사원입니다. A씨는 평소 일 잘하는 신입사원으로 부서장들 사이에서도 좋은 평가를 받고 있습니다. 취준생 시절 컴퓨터활용능력, 정보기술자격(ITQ)을 취득하여 한글 편집이나 엑셀 실력도 상당합니다. 직장 생활을 시작하면 능력자로 인정받고 싶어 부단히 노력했는데, A씨는 요즘 후회막급입니다. 선배들이 A씨가 각종 프로그램을 잘 다루는 ‘일잘러’라고 칭찬을 하면서 자꾸 자신의 일을 하나둘씩 떠넘기는 일이 잦아졌습니다. “내가 사실 이런 일을 잘못해. 내가 하면 하루 종일 걸리는 일인데, A씨가 하면 뚝딱이잖아. 부탁 좀 해도 될까? 내가 이따 커피 한잔 쏠게”, “A씨 PPT를 그렇게 잘 만든다면서요? 이번 주 수요일에 사장님 모시고 발표할 자료가 하나 있는데, 내가 초안은 만들었으니 A씨가 보기 좋게 마무리 좀 해줄 수 있겠어요? 지금 다른 부탁 받은 것도 있겠지만 간단하니까 부탁 좀 할게요.”, “A씨! 지금 바쁜가? 잠깐만 이리 와서 이것 좀 해주겠어?” A씨가 이런 상황에 처해 있다는 것은 부서원들이나 다른 부서 동기들도 모두 알고 있는 사실이기도 합니다. 처음에 한두번 정도는 ‘그 정도야 빨리 해 드리면 되지’라고 생각해서 부탁을 들어주었습니다. 그런데 담당 업무를 하던 중, 급한 용무라면서 부탁을 하면 잠시 업무를 멈추고 급한 일부터 해준다거나 퇴근 시각 임박하여 부탁하면 내일 하는 것보다 오늘 빨리 처리하고 퇴근하는 것이 더 낫다고 생각해서 일을 하다보니, 요즘은 야근도 많아졌습니다. 야근이 늘면서 매일 하던 운동도 못하는 날이 많아지자, 이건 좀 아닌 것 같다는 생각이 들기도 했습니다. 그런데 “일을 잘
2023.09.05 16:42
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'투타 겸업' 오타니 쇼헤이와 과반수 노조
일본 야구선수 오타니 쇼헤이는 이도류(二刀流)로 미국 메이저리그를 평정하고 있다. 이도류는 일본 검술에서 양손에 무기를 하나씩 들고 싸우는 방식을 의미한다고 한다. 투수와 타자 중 어느 한쪽만 전념에도 될까 말까 한 메이저리그에서 오타니 쇼헤이는 만화 속 주인공처럼 두 역할을 최정상급으로 하면서 이도류로 불리고 있다. 노동법이 규율하는 영역은 크게 개별적 근로관계, 집단적 노사관계로 구분할 수 있고 전자는 근로기준법이, 후자는 노동조합및노동관계조정법(노동조합법)이 규율하고 있다. 그리고 ‘개별’, ‘집단’이라는 특성상 두 영역은 투수와 타자처럼 구분되어 있고 중복되는 경우는 거의 없다. 예를 들어 근로자의 개념도 달라서 골프장 캐디처럼 근로기준법상 근로자는 아니지만 노동조합 근로자인 직업도 여럿 있다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결). 이런 노동법의 영역에서 근로기준법과 노동조합법을 넘나드는 이도류가 있다. 과반수 노동조합이다. 노동조합법의 영역에서, 과반수 노동조합은 교섭창구단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 되고 단체교섭 및 단체협약 체결을 주도하는 반면(제29조, 제29조의2 등) 소수노동조합에 대한 공정대표의무를 부담한다(제29조의4). 그리고 과반수 노동조합이 체결한 단체협약은 일반적 구속력이 인정되어 비조합원에게도 적용된다(제35조). 근로기준법의 영역에서, 우선 과반수 노동조합은 취업규칙의 불리한 변경에 대한 동의권을 가진다(제94조 제1항). 그리고 과반수 노동조합은 ‘근로자대표’가 되어(제24조 제3항), 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제의 도입(제51, 52조), 휴일 대체(제55조 제2항), 보상휴가(제57조), 출
2023.09.05 16:41
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더이상 적임자는 없다! 직무를 해체하라!
성냥과 양초 하나, 그리고 압정 한 상자가 놓여있다. 이 세 물건을 이용해 양초를 벽에 고정하고 불을 밝혀야 한다. 단, 촛농을 바닥에 떨어뜨리면 안 된다. 어떻게 하면 이 수수께끼를 풀 수 있을까? 해법의 핵심은 상자 속 압정을 밖으로 빼내는 것이다. 우선 상자 속에 담긴 압정을 바닥에 쏟아낸다. 다음으로 쏟아 낸 압정을 이용해 빈 상자를 벽에 고정한다. 마지막으로 상자 바닥에 양초를 세우고 불을 붙이면 된다. 압정을 상자 안에 그대로 둔 채 수수께끼를 풀 방법은 없다. 상자 밖으로 압정을 쏟아낸 사람만이 해결책에 도달할 수 있다. 일은 보편적으로 직무기술서라는 형태로 구조화된다. 직무기술서는 압정이 담긴 상자와 흡사하다. 직무를 구성하는 세부 과업과 직무수행에 필요한 요건을 담고 있다. 문제는 이러한 직무기술서가 인재를 최적으로 활용하는 기회를 방해할 수 있다는 점이다. 머서의 트렌스포메이션 서비스부문 글로벌 리더인 라빈(Ravin Jesuthasan)은 일의 ‘파편화(Deconstruction)’와 ‘융합화(Reconstruction)’를 미래 조직운영에 필수요소라 강조한다. 파편화는 직무를 과업과 세부활동, 프로젝트와 같은 구성요소로 해체하는 것을 말한다. 직무뿐만 아니라 직무를 수행하는 사람 역시 이들이 지닌 스킬로 해체하는 걸 포함한다. 융합화는 파편화한 직무의 세부 구성요소를 기존과는 다르게 재조합하는 것을 의미한다. 앞으로 우리는 촛불 붙이기 수수께끼와 비슷한 상황을 자주 마주할 것이다. 상자 속 압정을 밖으로 꺼내야 하는, 바로 그런 순간이다. 변화의 속도와 방향을 가늠하기 어려운 상황이 일상화된 오늘날, 기업들에겐 보다 민첩한 움직임이 요구된다. 이에 새로운 시도-실패-
2023.09.05 16:41
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툭하면 직장내 괴롭힘 신고·소송…'오피스빌런'을 다루는 법
기업은 직장 내 괴롭힘 신고자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없고, 위반시 형사 처벌될 수 있다(근로기준법 76조의3 6항). 2019년 제도 도입 이래 직장 내 괴롭힘 신고가 급증하고 있는 가운데 신고자에 대한 징계, 보직전환 등 기업의 인사조치가 법상 금지된 불리한 처우인지를 둘러싼 분쟁도 늘어나고 있다. 직장 내 괴롭힘 신고자를 소위 ‘맞신고’하는 경우는 물론 신고자가 개인적 보복, 본인 잘못 감추기 등 부정한 목적으로 행하는 허위 신고, 상습적 악성 신고도 늘고 있다. 신고자 징계가 필요한 경우가 많아지는 것도 이런 현상의 배경 중 하나다. 이와 관련, 기업이 직장 내 괴롭힘 신고 제도를 악용한 악성 신고자를 상대로 징계를 고려할 때 참고할만한 대법원 판결이 최근 나왔다(2023. 7. 13. 선고 2023두5623 판결. 이하 대상판결). 사안이 복잡하고 다른 쟁점도 있지만 필요한 한도에서 발췌 설명하기로 한다. 단, 밝혀둘 것은, 대상 판결은 직접 ‘근로기준법’상 ‘직장 내 괴롭힘 신고’를 이유로 기업이 신고자에 내린 징계가 ‘불리한 처우’인지를 직접 다루지는 않는다는 것이다. 대상판결은 ‘부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률(부패방지권익위법)’에 따른 ‘부패행위 신고’를 한 공직자에게 정부부처가 공무원 행동강령 위반(갑질)을 이유로 내린 직위해제가 동법이 금지하는 ‘불이익 조치’로 위법한지 문제를 다룬다. 부패방지권익위법은 '누구든지 부패행위 신고를 한 자에게 신고나 이와 관련한 진술, 자료 제출 등을 한 이유로 불이익조치를 하여서는 아니 된다'고 하고 있는데(62조 1항), 이는 신고자 보호라는 목적 면에서 근로기준법이 직장 내 괴
2023.08.29 17:09
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직장내 괴롭힘 신고자, 어느 정도까지 보호해야 할까
근로기준법 제76조의3 제6항은 직장 내 괴롭힘 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 사업주는 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고, 제109조 제1항에서 이를 위반한 자를 형사처벌의 대상으로 규정하고 있다. 사업주의 조치가 불리한 처우로서 근로기준법을 위반한 것인지에 대해 명시적으로 기준을 제시한 대법원 판례는 아직 없다. 다만, 근로기준법의 조항과 거의 동일한 ‘남녀고용평등과 일⋅가정 양립 지원에 관한 법률’(남녀고용평등법) 제14조 제6항 위반 여부에 관한 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결은 ‘①불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지 ②불리한 조치를 한 경위와 과정 ③불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재했던 것인지 ④피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도 ⑤불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교해 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부 ⑥불리한 조치에 대해 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등’을 판단 기준으로 제시하였는데, 현재 하급심 판결들은 이 기준을 근로기준법 제76조의3 제6항 위반인지에 대한 판단 기준으로 삼고 있다(청주지방법원 2022. 4. 13 선고 2021노438 판결 등). 한편, 최근 하급심 판결은 불리한 처우인지 판단하는 요소와 관련하여 “근로기준법 제76조의3 제3항에서 사용자의 사전 임시조치 시 '피해근로자의 의사'에 반하는 조치를 금지한 점, 제4항에서 직장 내 괴롭힘이 인정된 후 사용자는 '피해근로자가 요청하는 경우'
2023.08.29 17:08
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잘못 지급한 임금을 돌려받으려면…
사용자가 근로자들에 대해 임금을 지급할 의무가 있다고 생각하고 임금을 지급하였다가 뒤늦게 임금지급 의무가 없었음을 알게 되는 경우가 있다. 또한 단순한 계산의 착오로 원래 지급해야 하는 금액보다 많은 임금을 지급하는 경우도 있다. 원칙적으로는 잘못 지급한 돈은 근로자들이 법률상 원인 없이 취득한 것이므로 부당이득으로 반환받을 수 있다(민법 제741조). 그런데 부당이득반환청구권을 행사하려면 소를 제기하여야 한다. 여간 번거로운 것이 아니다. 좀 더 간단한 방법은 없을까? 가장 쉽게 생각할 수 있는 방법은 잘못 준 돈을 돌려받을 권리(부당이득반환 청구권)와 장래 근로자들이 지급받을 수 있는 임금채권을 상계하는 것이다. 그런데, 근로기준법에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로(제42조 제1항 본문), 사용자가 근로자에 대한 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다(임금채권 상계금지). 이 조항을 위반하면 형사처벌을 받게 되므로(제109조), 근로자가 더 받은 임금을 돌려주지 못하겠다고 버티는 경우에는 사용자가 일방적으로 차기 임금을 감액하고 지급할 수는 없다. 그런데 다른 한편, 이러한 임금채권 상계금지 원칙을 일관되게 고수하는 경우 사용자에게 너무나 불합리한 결과가 발생하는 경우가 있다. 이에 따라 판례는 임금채권 상계금지의 예외를 인정한다. 즉, 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산이나 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고, 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로
2023.08.29 17:08
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우리회사의 임원 주식보상, 실제 성과와의 관계는…
상반기 실적공시와 함께 임원보수에 대한 관심이 높다. 관심은 하나, ‘경영실적에 걸맞은 수준의 임원보상을 지급하고 있는가’이다. 주주가 체감하는 경영실적과 임원보수 사이의 간극은 언제나 논란의 대상이다. 이러한 문제의식에 힘입어 최근 많은 기업에서 주식보상 혹은 주가와 연동한 현금 인센티브를 적극 검토 중이다. 임원보수를 주가와 연동해 책임경영을 유도하고 주주가치 훼손을 방지하겠다는 취지다. 그런데 이런 노력에도 불구하고 ‘주식 먹튀’로 비유되는 임원의 대규모 스톡옵션 행사 등으로 인해 주주와 구성원의 불만은 여전하다. 글로벌 선도기업 사례를 통해 경영실적에 걸맞은 임원보상에 대한 해답을 찾아볼 수 있다. 오랜 기간 주식보상을 운영해온 글로벌 기업들은 임원보상 방식으로 ‘성과연계 주식보상(Performance Share Units)’인 PSU를 적극 활용한다. 국내에서는 다소 생소할 수 있지만 PSU는 흔히 사용되는 양도제한조건부 주식보상(Restricted Share Units, RSU)을 성과조건부로 변형한 것이다. 주식보상 약정 시 미래의 성과 목표를 설정하고 목표달성 정도에 따라 주식지급 시점의 주식 수량을 최종 확정한다. 목표달성 시 확정 주식 수가 달라진다는 점에서 단기 성과급으로 자주 활용되는 타겟 인센티브 지급 메커니즘이 유사하다. PSU제도의 가장 큰 특징은 성과지표로서 상대적 총주주수익률(Relative Total Shareholder’s Return, r-TSR)을 주로 활용한다는 점이다. r-TSR은 성과평가 기간 동안 주주가 해당 기업에 투자함으로써 얻은 수익을 타사와 상대 비교하여 측정한다. 단순 주가 수익뿐 아니라 배당수익 등을 포함한 주주의 이익을 측정하기 때문에 주주가치를 가장 잘 대변하는
2023.08.29 17:07
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'무개념 인턴' 조용히 내보내려면…
드라마 ‘킹더랜드’에서 영업지원팀 인턴사원 구원은 낙하산까지 타고 출근했지만 지각이었고, 몸에 걸친 명품 정장과 시계 때문에 인턴 담당 최대리로부터 찍힌다. 구원은 동료 인턴사원과 함께 복사업무를 하던 중 잉크가 터지는 사고가 발생하고, 사고쳤다고 꾸짖는 부장에게 시키는 대로 했을 뿐 잘못한 게 없고 잘못은 낡은 복사기를 교체해주지 않은 회사에 있다고 말을 한다. 부장은 “인턴 주제에, 개념이 없는 놈이네, 너 내일 아침부터 출근하지마!”라고 소리를 지르고, 구원은 상황파악차 내려온 최이사에게 “저 잘렸어요”라며 본인은 해고된 것으로 상황을 정리한다. 많은 회사들이 인턴 제도를 운영하고 있고, 이처럼 인턴기간 중 해고가 문제되는 사례가 매우 많다. 인턴제도는 회사가 직원과 함께 일을 해본 후 업무적격성(직업적성, 업무능력, 조직친화력, 성실성 등)을 판단하려는 제도로 이해된다. 인턴기간은 회사 입장에서 직원과 계속 함께 가도 될 만한지 판단하는 기간이고, 3개월인 경우가 많다. 인턴기간을 마치면 정식 근로계약을 체결하거나 하지 않거나 둘 중 하나의 방향으로 결정된다. 인턴제도와 관련해서, 정직원의 해고는 너무 어려운 반면 ‘인턴의 해고는 쉽고 아무 때나 할 수 있다. 그러니까 인턴이라는 게 있는거다’라고 생각하는 경우도 있는데 맞는 말이 아니다. 인턴과의 관계종료에 있어서도 주의할 점들이 있다. 첫째, 회사가 운영 중인 ‘인턴’제도가 정확히 어떤 것인지 파악해야 할 필요가 있다. 정식 채용 후 3개월간 OJT(직장내 교육훈련) 등 트레이닝을 받는 기간인지, 아니면 3개월 후 채용 여부를 판단할 수 있는지를 구분할 필요가 있다. 전자를 '수습'
2023.08.22 17:01
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괴롭힘 가해 근로자가 퇴사해버렸습니다
회사는 본부장이 진행하는 영업본부 신입사원 간담회에서 특정 신입사원이 같은 부서 소속 A차장으로부터 고충을 겪고 있다는 제보를 접수하였습니다. 이에 고충처리 담당 부서에 이관하여 피해자로 지목된 신입사원을 인터뷰했고, 신입사원이 A차장으로부터 옷차림에 대한 과도한 지적, 고의적인 작업물 삭제, 능력이 부족하며 불필요한 인력이라는 비아냥거림 등에 상시적인 괴롭힘을 견디기 힘들어 병원에 다니고 있다는 진술을 받았습니다. 회사는 신입사원의 고충처리 의사를 고려하여 이를 공식적인 직장 내 괴롭힘 사건으로 접수하고, A차장에 대한 조사를 개시코자 조사 일정을 통보하였습니다. 그러나 A차장은 사건에 대한 답변 없이 사직서를 제출하고, 퇴직할 예정이니 연락치 말아달라는 통보를 해온 후 회사의 연락에 일정 대응하지 않았습니다. 이에 회사는 평소 A차장과 가까웠던 직원들에게 A차장의 거취를 물었고, A차장이 평소에도 조직에 불만이 많아 더 조건이 좋은 다른 경쟁회사에 지원해 왔으며 퇴사 시점에 인수인계도 제대로 하지 않았음을 확인하였습니다. 회사는 A차장이 퇴직한 이후에도 계속 직장 내 괴롭힘 조사를 진행해 징계를 할 계획이며, A차장이 경력증명서를 요청하면 이와 같은 직장 내 괴롭힘 사실을 기재해 발급하려고 합니다. 이러한 회사의 조치가 가능할까요? ◆피신고자가 퇴사하면 조사는 어떻게 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 인지한 경우 지체 없이 객관적 조사를 실시하여야 하며(근로기준법 제76조의3 제2항), 피해근로자에 대하여 적절한 조치를 취해야 합니다(근로기준법 제176조의3 제4항). 즉, 직장 내 괴롭힘 관련 법제는 사용자에게 가
2023.08.22 17:01