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근로시간면제자에 연차휴가도 줘야 할까
“근로시간면제자가 쟁의행위 찬반투표, 집회나 파업에 참여하는 시간에 대해서도 급여를 지급해야 하나요?”“노동위원회 조정 절차에 참가한 시간도 근로시간면제자 활동으로 봐서 급여를 지급해야 하나요?”“상급단체 선거에 당선돼 취임하는 조합원에 대해서도 면제자 활동을 계속 보장해야 하나요?”“근로시간면제자도 연차휴가일수를 산정해 사용토록 해야 하나요?”“급여는 종전 지급하던 수준에서 지급하면 될까요?”노사관계 업무 담당자가 다양한 조합활동과 쟁의행위 과정에 대응해 관련 업무를 수행하는 중에 맞닥뜨리게 되는 근로시간면제자의 처우·기준에 대한 대표적인 의문들이다. 이러한 의문은 정부가 불합리한 노사관행을 개선하고자 근로시간면제한도를 초과해 부여한 사업장에 대한 대대적인 근로감독을 벌이고, 혈세가 투입되는 공공기관의 경우 국정감사가 이뤄지기도 했다는 점에서 여느 노사관계 업무보다 한 단계 더 중요해졌다. 이에 실무상으로는 근로시간면제자의 처우에 대한 올바른 적용과 관리 기준을 제대로 살펴볼 필요가 있겠다.우선, 근로시간면제자 제도는 사용자의 승인이 있는 경우 근무시간에 일하는 대신 노동조합 유지관리나 노사공동의 이해에 속한 업무를 하며 사용자로부터 급여를 지급받을 수 있는 제도이다.근로시간면제자에게 허용되는 사용시간에 대해서는 근로시간면제심의위원회에서 결정된 시간을 한도로 적용되어 오고 있다. 따라서 이 기준에 벗어난 면제한도를 초과해 부여하는 시간은 모두 법 기준에 위반되었다고 판단된다.아울러 근로시간면제자의 면제한도 시간 자
2024.10.22 17:03
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연예인·프로야구 선수가 직장내 괴롭힘 피해자라고?
최근 일부 언론매체에서는 연예인과 회사 사이의 갈등에 대해 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 금지규정을 적용해야 한다는 일각의 주장이 기사화된 바가 있다. 다만 그 주장의 요지는 다소 불분명하였는데, 연예인도 근로기준법상 근로자이므로 현행 근로기준법이 적용될 수 있다는 의미로 읽히기도 하고, 다른 한편으로는 연예인은 근로기준법상 근로자가 아니어서 현행 근로기준법이 적용되지는 않지만 연예인도 괴롭힘을 당할 수 있기 때문에 법을 개정해서 괴롭힘으로부터 보호하여야 한다는 주장으로 읽히기도 하였다.우리 사회에 존재하는 갈등과 괴롭힘에 대해 어느 범위까지 법으로 규율하여야 하는지는 입법정책의 문제이다. 따라서 연예인에게 가해지는 괴롭힘에 대해 보호하는 입법을 정책적으로 검토해 볼 수는 있을 것이다. 다만 연예인을 괴롭힘 금지의 보호영역에 포함시키는 경우 그 근거 법률은 근로기준법은 아닐 것이다. 연예인은 근로기준법상 근로자가 아니기 때문이다.근로기준법은 근로자에 대해 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다고 규정하고 있다. 먼저 연예인이 기획사로부터 받는 보컬 트레이닝이나 댄스 트레이닝을 근로라고 볼 수는 없다. 기획사가 이니셔티브를 가지고 트레이닝의 스케쥴을 짜고 강사를 섭외하고 트레이닝을 강제하는 등의 사실관계를 볼 때 연예인이 사용자에게 근로를 제공하는 것이라고 주장하는 견해도 있으나, 기획사가 재원을 부담하여 특정한 예술행위를 갈고 닦게 하는 것이 사용자를 위한 업무라고 할 수는 없을 것이다. 또한 연예인이 되기를 희망하는 연습생들이나 연예인이 된 사람들
2024.10.22 17:03
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"직장 내 괴롭힘 골치 아프시죠?" 모든 팀장님께 드리는 조언
직장 내 괴롭힘은 기업의 교육 요청이 유난히 많은 영역이다. 필자는 주로 전체 직원, 인사노무 담당자, 법무 담당자, 임원을 대상으로 그런 교육을 많이 했었는데, 올해 들어서는 팀장만 대상으로 하는 교육을 요청받는 경우가 눈에 띄게 늘었다. 직장 내 괴롭힘이 날이 갈수록 심각한 기업의 고민거리가 되고 있고, 그 예방과 대응에 팀장 역할이 결정적이다 보니 나타나는 현상이 아닐까 싶다.팀장은 직접 여러 팀원을 대면하고 지휘, 감독, 평가하는 중간관리자다. 기본적으로 팀 내 직장 내 괴롭힘 발생을 사전에 예방하고 스스로 모범을 보이는 리더십을 발휘할 것이 기대되는 자리다. 사건이 발생한 후에는 조사, 사후 인사조치, 2차 피해 방지 실행에 참여하거나 인사부서 활동에 조력하는 역할도 있다. 또한 상사 입장에서 팀원과 직접 접촉을 많이 하다 보니 때로는 억울하게 직장 내 괴롭힘 피신고자가 되는 일도 잦다.팀장을 청중으로 하는 교육은 이들이 법이나 HR 전문가가 아니다보니 직장 내 괴롭힘 개념에 대한 기본 이해부터 시작하는데 그러다 보면 아무래도 학교 수업처럼 딱딱해진다. 여기에 한 두시간 남짓의 시간 안에 교육을 마쳐야 하는 제약까지 있어 마음이 바쁘다. 그래서 자문하면서 자연스레 알게 된 팀장들이 마주하고 있는 생생한 현실에 대한 이야기를 속 시원히 다 하지는 못한다.이번 기고에서는 딱딱한 교육을 할 때 따르는 여러 제약 때문에 아쉽게 다 하지 못한 이야기, 변호사 입장에서 교육을 할 때 부득이하게 따르는 여러 유보나 근거, 인용을 가급적 빼고 '팀장님'들과 직접 이야기하는 기분으로 평소 드리고 싶던 조언을 한번 적어 본다.#농담. &ld
2024.10.22 17:02
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정년연장과 임금피크제, 그리고 연금개혁
최근 정년연장에 관한 논의가 그 어느 때보다 활발하다. 정년연장이 대기업 노동조합의 단체교섭 요구안에 본격적으로 등장하기 시작했고, 행정안전부는 정부 부처 최초로 행정안전부 소속 공무직 정년을 60세에서 65세로 연장했다. 한편 신임 대한노인회 회장이 노인 연령을 상향 조정해 나갈 것을 제안했다는 소식도 있고, 향후 20년간 생산가능인구가 약 1000만명 감소할 것이라는 보도도 나왔다. 실제 우리나라는 2017년부터 생산가능인구가 감소하기 시작하였는데, 보도에 따르면 20년 후 서울시 인구가 통째로 사라지게 되는 셈이다.생산가능인구의 감소는 지속가능한 성장과 번영을 위한 비용을 부담할 수 있는 능력을 갖춘 인구가 감소한다는 데에 문제가 있다. 우리나라의 경우 향후 노인 인구의 폭발적인 증가에 따라 생산가능인구 1인당 부담액이 급격히 커지게 된다는 점에서 더 큰 문제가 있다. 생산가능인구는 노동력을 제공할 수 있다고 보는 연령인 15세부터 64세에 해당하는 인구인데, 경제활동인구와 비경제활동인구로 나뉘고, 경제활동인구는 다시 취업자와 실업자로 나뉜다. 비경제활동인구에는 경제활동 의사가 없는 주부나 학생, 구직단념자 등이 포함된다. 결국 취업자는 당대에 생산에 참여함으로써 우리 사회의 전반적인 삶의 질을 유지하는 사실상의 버팀목이고, 실제 취업자 수는 특정시점의 중요한 경제 지표로도 활용된다.그런데 우리나라의 경우 저출산에 따른 절대적인 인구감소와 더불어 높은 진학률 및 징병제에 따른 군복무로 실제 노동시장에 참여하는 시기가 다른 선진국과 비교하였을 때 상대적으로 늦다. 더욱이 성장이 정체되면서 기업은 신입사원 공채를 줄여 나
2024.10.22 17:02
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영화 '무도실무관' 3교대는 괜찮고 2교대는 나쁘다?
영화 ‘무도실무관’ 속 서울중부보호관찰소는 연쇄 성폭행범 강기중의 출소를 앞두고 긴장한다. 보호관찰관과 무도실무관들이 근무를 해가며 전자발찌를 찬 강력범들을 24시간 관리하고 있는 와중에 재범의 우려가 매우 높은 거물급 인물이 출소하였기 때문이다. 집중 관리가 필요한 상황에서 3교대로 별도 팀을 구성하여 강기중을 전담 마크하는 방안이 논의되었으나, 인력 충원이 안되어 별도 팀을 구성하지 않고 기존대로 2교대 근무를 하는 것으로 정리되고 직원들은 업무부담으로 걱정이다.먼저 영화 속에서 3교대에 비하여 2교대는 업무부담이 큰 것으로 그려지는데, 단순히 하루만 놓고 8시간(3교대, 24÷3)과 12시간(2교대, 24÷2)을 비교하면 그럴 수 있는데, 몇 조(組)인지가 빠져있다. 매일같이 8시간, 12시간씩 근무한다면 비교가 쉽지만, 몇 조인지에 따라 유불리는 달라질 수 있다. 영화 속에서 몇 조인지 확인은 되지 않는데, 위와 같은 하루 근무시간을 기준으로 단순히 비교했거나 3조 3교대와 2조 2교대를 상정하고, 즉 조가 다른 상황을 전제하여 2교대가 더 좋지 않은 것으로 설정한 것 같다.실제로 젋은 직원들을 중심으로 3조 3교대 보다는 3조 2교대를, 4조 3교대 보다는 4조 2교대를 선호하고 있는 것이 현실이다. 3교대보다는 2교대가 회사에 나가는 횟수가 적고, 쉬는 날이 많아 여행을 가는 등 여가시간을 보다 의미있게 보낼 수 있기 때문이다. 기왕 출근한 김에 몇 시간 더 일하는 대신 쉬는 날을 더 많이 받는 게 좋다는 것이다. 또 교대제 근무 패턴은 다양하게 할 수 있지만, 특히 4조 2교대에서는 근무패턴에 따라 일주일 내내 직장 장사를 마주치지 않아 좋다는 이야기도 들
2024.10.15 17:54
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공사현장 떠난 화물차 중대재해도 경영책임자 책임일까
건설공사 등 작업현장에는 공사자재를 실은 화물자동차나 지게차, 굴착기 등 대형장비가 수시로 드나든다. 법률 용어로 ‘차량계 하역운반기계 또는 차량계 건설기계’로 불리우는 이러한 기계들은 특정 장소에 계속 머무는 상태로 작업에 이용되는 것이 아니라, 작업장소로 이동하여 관련 작업을 끝낸 후 다른 장소로 이동하는 특성을 지니고 있다. 차량계 하역운반기계 등에 대해서는 사업주에게 해당 작업, 작업장의 지형 등에 대한 사전조사를 하고, 조사결과를 고려하여 작업계획서를 작성해야 하며, 작업지휘자를 지정하여 작업계획서에 따라 작업을 지휘하도록 해야 하고, 근로자가 위험해질 우려가 있는 장소에는 근로자를 출입시켜서는 아니되는 등 산업안전 관련 법령상 여러가지의 안전보건 조치의무가 규정되어 있다(산업안전보건기준에 관한 규칙 제38조, 제39조, 제172조 등). 그런데 차량계 하역운반기계 등이 작업 장소로 이동하거나 작업을 마친 후 다른 장소로 이동하다가 중대재해가 발생한 경우가 심심치 않게 발견된다. 이러한 경우에도 경영책임자등이 중대재해처벌법에 따른 형사책임을 부담하여야만 하는가? 작업
2024.10.15 17:53
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14년차 대리가 '신입 과장'을? 직장내 괴롭힘일까요
A는 경력직으로 두달 전 과장 직급으로 입사했습니다. A와 같은 부서에서 근무하는 B는 A보다 직급은 낮으나, 근속년수는 14년 많고, 나이도 4살 더 많습니다. 입사한 이후 A는 B를 “계장님”이라 호칭한 반면 B는 A를 항상 “A씨”라고 호칭했습니다. A와 B의 상급자인 부장은 오래 함께 일한 B를 신뢰하여 A를 비롯한 부서원들에게 B와 상의해서 연차를 쓰도록 했으며, 실제로 A를 비롯한 직원들은 암묵적으로 B의 허락하에 연차를 사용하고 있었습니다.입사 후 A는 B가 기존에 하던 업무를 담당하게 되었습니다. 해당 업무 특성상 기존 담당자들이 정리해 놓은 파일이 없으면 업무 진행 자체가 불가함에도 B가 3주 넘게 아무런 인수인계를 해주지 않자, A는 기다리다 못해 B에게 정리된 파일을 달라고 두 번에 걸쳐 부탁했습니다. 그러자 B는 “파일을 안 줘도 새로 만들 수 있는 거 아닌가요? 왜 자꾸 재촉하세요”라며 정리해 놓은 파일이 있음에도 인수인계를 거부했습니다.이에 A는 극심한 스트레스 및 근무환경 악화를 호소하며 B를 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다. 조사 과정에서 B는 신고된 행위가 있었음은 인정하나 본인이 A보다 직급이 낮다며 이는 단순한 감정다툼에 불과하다고 주장했습니다. 그동안 지위의 우위가 명확한 행위만 봐왔던 담당자는 이를 어떻게 판단해야 할지 고민에 빠졌습니다.B의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?위 사례는 실제 직장 내 괴롭힘 판례 속 사실관계를 재구성한 것으로, 행위자(B)가 피해자(A)에 대한 ‘관계의 우위’가 있는지가 주요 쟁점이었습니다.이에 대해 판례는 “이는 단순한 감정싸움으로 볼 수 없고 관계의 우위를 이용하여 업무
2024.10.15 17:51
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어느 HR테크 기업의 '인재사냥' 이야기
HR테크 회사를 운영하다 보면 “어떻게 조직을 구성하고 문화를 유지하느냐”는 질문을 자주 받는다. 2020년 창업한 회사는 어떻게 보면 짧은 업력이라 할 수 있지만, 스펙터는 2021년 평판조회 서비스를 론칭한 후 4000개의 국내외 고객사를 유치했다. 직원 20명 남짓이 이뤄낸 성과다.동료 중심의 문화 '인재상 아닌 동료상'스펙터는 ‘인재상’이 없다. ‘동료상’에 기반한다. 뛰어난 인재라 하더라도 팀과 맞지 않으면 결국 실패로 이어질 수 있다. 이는 일하는 방식과 동료와의 조화가 매우 중요하다는 의미다. 따라서 스펙터는 팀원들이 함께 성장하고 문제를 해결해 나갈 수 있는 동료를 찾는 데 집중한다.그래서 스펙터는 채용 과정 시작 전 직무 정의를 명확히 한다. 마케터, 개발자 등 단순한 역할 나열을 피한다. 예를 들어 마케터의 업무를 ‘퍼포먼스 마케터’라고 쓰지 않고, 광고 소재 제작, 매체 운영, 데이터 분석과 같은 구체적인 업무 경험을 선호한다. 소프트 스킬 또한 중요한 평가 기준으로 삼는다. 이처럼 업무와 성과뿐만 아니라 조직문화에 적합한 사람을 찾는 것이 핵심이다.성과 중심의 채용 절차스펙터의 채용 과정에서는 성과를 중시한다. 이력서에서 한 분야에 집중하여 결과를 낸 경험을 높이 평가한다. 특히 실패든 성공이든, 결과를 숫자로 표현할 수 있는 인재를 선호한다. 이는 데이터 기반의 성과를 중요하게 생각하는 문화와 연결된다.면접 과정에서는 역량과 컬처핏(culture fit)을 확인한다. 특히 지원자의 일하는 방식과 그가 팀에 미칠 긍정적인 영향을 철저히 검증한다. 이 과정에서 지원자를 평가하는 것뿐만 아니라, 지원자가 회사와 맞는지
2024.10.15 17:50
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‘불륜’도 징계사유가 되나요?
배우자가 있는 자의 간통행위 및 그와의 상간행위를 범죄로 규정하고 있었던 구 형법 제241조는 ‘헌법상 기본권으로 보장되는 성적 자기결정권 및 사생활의 비밀과 자유를 침해하는 규정으로서 위헌’이라는 헌법재판소의 결정에 따라 2015. 2. 26. 그 효력을 상실하였다. 이른바 ‘불륜’에 대하여 국가가 형벌권 행사를 통해 개입하면 안 된다는 것이다. 그렇다면 회사가 징계권 행사를 통해 개입하는 것은 어떨까?대법원은 "사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다 할 것이다(대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결 참조). 여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위해서는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다”는 입장이다(대법원 2001. 12. 14. 선고 2000두3689 판결).이러한 대법원의 입장에 따르면, 근로자의 사생활에서의 비행에 해당하는 ‘불륜’은 그 자체만으로는 정당한 징계사유가 되지 않는 것이 원칙이고, 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를
2024.10.08 17:42