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예외를 원칙으로, 원칙을 예외로 바꿔버린 대법원
최근 대법원은 완성차 업체가 불법파업에 참여한 노동조합과 조합원에게 손해배상을 청구한 사건에서, 불법파업에 의한 손해의 인정범위, 손해배상책임 제한에 대한 판결을 선고하였다(대법원 2023. 6. 15. 선고 2017다46274 판결, 2018다41986 판결, 대법원 2019다38543 판결 등). 대법원은 불법파업에 대한 1차적인 책임은 노동조합에게 있으므로, 불법파업에 대한 책임제한을 함에 있어서는 조합원들의 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도 등을 종합적으로 고려하여 조합원들에게는 노동조합보다 더 많은 책임제한을 해주어야 한다는 취지로 판결하였다. 판결선고 후 그 의미를 둘러싸고 언론기사, 경제단체, 노동계로부터 다양한 해석들이 제기되었고, 대법원도 이례적으로 두 차례에 걸쳐 판결을 설명하는 보도자료를 발표하였으며, 고용노동부도 판결과 노란봉투법의 관계에 대해 두 차례 보도자료를 내는 등 판결을 둘러싸고 큰 혼란이 있었다. 이러한 현상은 이 판결의 근간을 이루고 있는 공동불법행위에 대한 부진정연대책임의 법리나 신의칙에 의한 손해배상 제한 법리 등이 법률전문가가 아니라면 쉽게 이해하기 어려운데서 기인한 면도 있다. 대법원이 2차례의 보도자료를 통해 강조한 것도 이 부분이다. 판결을 읽는 독자들이 판결을 잘못 이해했다는 것이다. 어려운 법리이므로 판결을 잘못 이해하고 잘못된 비판을 하는 경우도 있을 수 있다고 본다. 그런데 이번 혼란의 원인이 그것뿐이었을까? 이번 판결은 그 형식적인 문언을 떠나 판결이 내포하고 있는 실질적인 의미와 불러일으킬 사실상의 효과에 대해 다양한 관점으로 평가가 가능한 판결이다.
2023.06.27 16:29
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'노동시장 뒤흔드는 중요 사건' 대법 전원합의체서 판단해야
6월 15일 대법원은 불법쟁의를 원인으로 하여 기업이 노동조합과 조합원들을 상대로 제기한 손해배상청구 사건에서 “개별 조합원 등에 대한 책임제한의 정도는 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”고 판시하였다 (2017다46247. 이하 대상판결). 한 마디로, 불법쟁의에 참여한 노조원들별로 손해배상 책임 제한의 정도를 개별적으로 달리 평가할 수 있다는 것이다. 판결이 내려진 직후부터 대상 판결은 국회 본회의 심의·표결을 기다리는 노동조합법 제2조 및 제3조 개정안(노란봉투법)과 연결되어 커다란 논란을 불러일으켰고 양대 노총, 고용노동부, 경제 6단체, 대법원의 입장문·보도자료 발표가 잇따랐다. 이후에도 노란봉투법 통과와 대통령 거부권 행사 시점까지 이 논란은 이어질 전망이다. 특히 대법원은 6월 19일 추가 보도자료까지 내면서 대상판결 취지를 보충 설명하기도 했다. 해당 자료의 골자는 Δ대상판결은 민법 제760조의 공동불법행위자들 간 공동 배상책임 원칙은 유지하는 것이고, 책임의 비율만 노조원별로 달라지게 된 것이며 Δ대상판결은 기존 판결들에서 인정한 '책임제한 비율 개별화' 법리를 적용한 것일 뿐 판례변경은 아니므로 (전원합의체가 아니라) 소부(小部)에서 판결하였다는 것이다. 미묘한 시기에 내려진 대상판결이 부른 이러한 파장과 노사 입장 차이에 따른 논란을 지켜보며 Δ대상판결과 노란봉투법의 관계가 무엇인지 Δ사법부의 입법 선취를 어떻게 볼 것인지 Δ향후 대법원 전원합의체의 역할이 어떠해야 하는지를 생각한다. 먼저 이번 대상판결과 노란봉투법, 정확하게
2023.06.27 16:28
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대법판결 이후… 불법쟁의 손배소송 이렇게 바뀐다
대법원은 2023. 6. 15. 불법 쟁의행위를 한 노동조합과 조합원들에 대하여 사용자가 손해배상을 청구한 일련의 사건에 대하여 원심을 파기하는 판결을 선고하였다. 이에 대해 선고 직후에는 대법원이 사실상 노란봉투법의 내용을 채택한 것이라고 바라보는 시각도 많았지만, 고용노동부는 노란봉투법과 위 대법원 판결은 서로 다른 것이라고 분명하게 선을 그었고, 대법원도 명시적으로 밝히지는 않지만 이례적으로 추가 보도자료까지 내면서 판결의 취지를 설명한 것을 보면 일각의 시각처럼 노란봉투법과 동일한 내용의 판시는 아니었던 것으로 보인다. 어쨌든, 금번 대법원 판결에 따라 향후 불법 쟁의행위에 대한 손해배상 소송의 향배는 어떻게 될까? 주요 단계별로 살펴보자. ◆배상책임 성립 단계 이번 판결로 인하여 사실상 개별 조합원들에 대한 손해배상 청구 자체가 곤란해진 것이 아닌지 우려하는 시각이 있다. 하지만 대법원은 추가 보도자료를 통하여 그것은 아니라고 분명하게 선을 그었다. 다수가 가담하는 형태의 불법 쟁의행위의 경우, 그 참가자들에 대하여 개별적으로 구체적인 행위와 가담정도, 그로 인한 손해를 일일이 입증하는 것은 현실적으로 상당한 어려움이 따를 수밖에 없다. 따라서 만약 ‘배상책임의 성립’ 단계에서 이를 요구하고 입증에 실패할 경우 입증책임의 분배에 따라 사용자의 청구를 기각한다면, 이는 사실상 손해배상 청구 자체를 곤란하게 만드는 형국이 된다. 이에 대법원은 ‘배상책임의 성립’ 단계에서 배상책임의 개별화를 요구하는 것은 아니라고 밝혔다. 즉, 부진정연대책임에 대한 종래의 법리를 변경하는 것은 아니고, 어떠한 개별 조합원이 불법 쟁
2023.06.27 16:28
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불법파업은 연대, 책임은 각자도생?
각자도생(各自圖生). 누구나 한번쯤 써봤을 법한 말로 각자 스스로 살길을 도모한다는 뜻으로 사용된다. 현대에 만들어진 신조어로 족보없는 사자성어라고 알고 있는 경우도 있는데 조선왕조실록 선조 27년에 처음 등장하는 것을 비롯해서 4번이나 더 등장한다고 한다. 지난 주 대법원 판결을 보고 문득 떠오른 단어다. 불법파업 가담 조합원들의 책임에 관한 대법원 판결(대법원 2023. 6. 15. 선고 2017다46274 판결)에 대한 논란이 끊이지 않고 있다. 판결문과 대법원 보도자료에 따르면, 불법파업에 대하여 노동조합의 책임과 가담한 조합원들의 책임이 달라야 하고, 조합원들의 책임도 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도, 현실적인 임금 수준과 손해배상 청구금액 등을 고려하여 개별적으로 판단하여야 한다는 것이 판결의 요지다. 판결이 선고된 직후 거의 모든 언론매체에서 대대적으로 판결 보도를 하였고, 정부 정치권 경영계 노동계 너나 할 것 없이 판결에 대한 입장을 밝혔다. 노란봉투법이라는 별명이 더 유명한 노조법 개정안이 논의되고 있고, 개정안 중에는 불법파업 시 조합원의 책임을 제한하는 내용이 있는 상황에서 이번 판결과 노란봉투법을 비교하는 내용이 대다수였다. 이번 판결이 노란봉투법과 '이란성 쌍둥이'라는 의견도 있고, 피 한방울 섞이지 않은 남남이라는 의견도 있다. 그런 와중에 대법원에서는 2차 보도자료를 통해 판결 내용과 의미를 자세히 설명하면서 일각의 오해와 비판에 대하여 반박했다. 하나의 대법원 판결을 놓고 각계각층에서 분석과 비판, 반박이 이어지는 것은 매우 이례적인 모습이다. 그만큼 법리적인 측면 뿐만
2023.06.20 17:38
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직장내 괴롭힘 여부 가르는 '업무상 적정성' 판단기준은…
지방의 외딴 산간지역 한 병원. 해당 병원은 물론 그 지역 일대에서도 압도적인 영향력 있는 외과 과장이 몇 명의 전문의나 인턴을 상대로 수 차례 언성을 높이며 아래와 같이 질책하고 그 중 한 사람에게는 폭행까지 행사했다고 가정해보자. " 나는 성질머리가 원래 이렇다. 제 할 일도 제대로 안 하면서 불평불만만 늘어놓는 새끼들. 아주 그냥 대놓고 조지는 게 내 전공이거든. " "왜? 꼽냐? 넌 무슨 영웅인 줄 아는데 넌 그냥 순발력 없는 겁쟁이일 뿐이야! “못 하겠어? 못하겠으면 언제든지 나가라고! 안 붙잡아! “아니 왜 갑자기 의사인 척하고 있어? 어차피 넌 천만원만 챙기면 되는 거 아니었냐? Scene #1. 폭언을 견디다 못한 전문의와 인턴은 해당 외과 과장을 직장 내 괴롭힘으로 의료법인에 신고하였고, 의료법인에서는 외과 과장이 지위의 우위를 이용하여 막말을 하거나 폭력을 행사하였고, 이로 인해 피해자들이 모멸감을 느끼고 정신적 고통을 받았으므로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 결론을 내렸다. 이에 외과 과장에 대해서는 징계처분을 하였고, 피해자들과 분리시키기 위해 다른 분원으로 전보처분 하였다. 피해자들은 외과 과장을 상대로 정신적 손해에 대한 위자료 청구를 하였다. Scene #2. 의사로서의 사명감도, 실력도 아직은 2퍼센트 부족한 강원도 정선 돌담 병원의 전문의 윤서정, 강동주, 서우진, 인턴 장동화는 외과 과장 김사부를 만나 때로는 뼈아픈 질책과 수위 높은 발언도 들어가며 김사부와 부딪히고 갈등하기를 반복한다. 그러다 마침내 김사부를 통해 자신의 껍데기를 깨고 나와 환자를 살리는 것 외에는 권력에도 금전에도 굴하지 않는 진정한 의료인으로 거듭나게 되었다. 이
2023.06.20 17:37
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거래처 사장에게 욕먹은 직원…사업주가 해야할 일은?
의류도매회사에 근무하는 A는 주로 회사의 지시에 따라 봉제공장에 발주를 넣고 납기일을 관리하는 업무를 합니다. 거래처 중 한 곳인 B사장의 봉제공장은 납기일을 계속하여 어기고, 물품 수량을 맞추지 않는 등 여러 모로 문제가 있었던 곳이었습니다. 결국 계약 해지 통보를 받은 B사장은 A에게 연락하여 “네 번호랑 사무실 주소 아니까 쫓아간다”, “가서 니 목 따버린다”, “이 X아, 저 X아” 등의 폭언 및 욕설을 하였고, “남은 물건 안 보낼 것이다”라며 A에게 분풀이하였습니다. A는 이 사건을 계기로 큰 충격을 받았고, 자신의 회사 대표인 C에게 고충을 토로하였습니다. 그러자 C는 A에게 거래처에 “죄송하다”라고 하라면서 상대가 화가 풀릴 때까지 가만히 있는 것이 “당신이 하는 일”이라면서 “회사는 당신이 일을 못 한 것에 할 수 있는 것이 없다”라고 답변했습니다. 그리고 C는 회사의 가치관과 맞지 않는다면서 A에게 해고하겠다고 말했습니다. 이에 A는 자신에게 폭언 및 욕설한 B와 자신을 방치한 C를 고용노동부에 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다. B와 C의 행위는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘일까요? ◆근로기준법은 근로계약 당사자에게만 적용 봉제공장 사장 B와 의류도매업체 직원인 A는 직접 근로계약을 체결한 당사자가 아닙니다. 근로기준법이 직접 근로계약을 체결한 사용자와 근로자 간을 규율하는 법률인 점을 고려할 때, B 사장을 근로기준법상 사용자나 근로자로 볼 수 있는 특별한 사정이 없다면 B 사장에 대하여 근로기준법에 따라 직장 내 괴롭힘 금지 위반으로 조치할 수 없습니다. 이와 달리 A와 C는 근로계약의 당사자로, 근로기준법의 적용을 받아 C의 행위가 A
2023.06.20 17:36
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한국기업이 고령화에 대비하는 방법
43.8세. 2022년 고용노동부에서 발표한 국내 임금근로자의 평균연령이다. 우리나라에서 흔히 직장인이라고 불리는 사람들의 평균 나이가 44세라는 얘기다. 전체 산업 평균이라고 하나, 대표 산업인 제조업만 놓고 보더라도 43.5세로 큰 차이가 없다. 언뜻 보기에 많은 나이처럼 보이기도 하고, 또 전체 평균이라고 하니 어느 정도 이해가 되는 숫자로 보일지도 모르겠다. 하지만 우리보다 산업화가 먼저 진행된 일본이나 미국과 비교해 보면 과연 어떨까. 제조업 기준으로 보면 일본은 43.1세, 미국은 44.2세이다. 일본은 추월했고, 미국보다는 조금 낮은 수준이다. 그렇다면 증가세는 어떨까. 2011년 이후 약 10년간 우리나라는 평균 4.3세 증가했고, 같은 기간 일본은 1.5세, 미국은 0.1세에 그쳤다. 우리나라의 증가세가 상대적으로 빠르다. 지금 흐름대로면 2025년에는 미국도 추월할 것으로 전망되고 있다. 이러한 상황을 가만히 지켜보고 있기엔 급속한 고령화가 가져다 줄 앞으로의 미래가 편안하게 느껴지지만은 않는다. 이는 시간의 흐름에 따라 일정 수준 자연히 증가하는 임금인상 구조(호봉제)나 노동법상 보장하고 있는 고용의 경직성 등이 기업 입장에서 부담으로 작용할 수밖에 없기 때문이다. 그렇다면 이러한 상황, 환경에서 각 기업들은 어떻게 고령화에 대응해야 할까. 먼저 가까운 일본의 경우, 우리보다 먼저 고령화 이슈를 경험하고 있다. 일본이 접근하고 있는 방식은 우선 ‘정년 연장’이다. 2021년 4월부터 기업들에게 만 70세까지 정년을 연장하는 ‘노력 의무’를 결정했다. 법정 정년은 65세이지만, 70세까지 연장을 강력히 권고하는 제도다. 이에 많은 일본 기업들은 70세까지 정년을 연장했고, 가
2023.06.20 17:36
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"정규직과 근로조건 차별 마라"…무기계약직 소송이 패소하는 이유
최근 인사노무 분야에서는 다양한 차별이슈가 대두되고 있다. 전통적으로 문제되던 영역은 성 차별이고, 한때 비정규직과 정규직 사이의 차별도 문제가 되었다. 최근에는 임금피크제를 둘러싸고 연령차별도 문제가 되고 있다. 이러한 상황에서 최근에는 노동계를 중심으로 정규직 간의 차별을 규율하여야 한다는 목소리가 많이 나온다. 기업 내부에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으나 근로조건은 정규직 근로자보다 낮은 또다른 정규직 근로자가 존재하는 경우가 있고, 이를 실무상 무기계약직이라 부르는 경우가 많다. 무기계약직들은 대부분 기존 정규직 근로자들에 비해 낮은 근로조건을 적용받고 있고, 직군이 분리되어 있는 경우가 많다. 무기계약직은 기존에도 있었지만, 정부의 비정규직 정규직 전환정책에 따라 특히 공공부문에서 비약적으로 그 수가 늘어났다. 비정규직 정규직 전환정책을 추진했던 담당자들은 기간제근로자나 파견근로자, 용역업체 근로자들인 비정규직을 안정적인 공공부문의 정규직 근로자로 채용해주면 비정규직 근로자들이 만족할 것이라 생각했던 것 같다. 그러나 이는 순진한 생각이었다. 사람 마음이 어디 그러한가. 서면 앉고 싶고, 앉으면 눕고 싶은 것이 인지상정이다. 무기계약직들은 자신들과 기존 정규직 근로자들 사이의 근로조건 차이를 문제 삼는다. 노동계에서는 무기계약직 근로자들은 정규직 근로자들보다 낮은 수준의 근로조건을 보장받는다는 점에서 무늬만 정규직이라고 비판하면서 조직활동을 전개하고, 무기계약직들을 조직화하였다. 이렇게 조직된 노동조합은 조합원들의 불만을 그대로 두고 볼 수는 없기에 무기계약직과 정규직과
2023.06.19 16:32
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투수 김광현이 근로자였다면…음주 이유로 징계 가능할까
최근 월드베이스볼클래식(WBC) 대회 기간 중 음주 논란에 휘말린 김광현을 비롯한 야구선수들에 대해 사회적 비난 여론이 확산되었고, 결국 한국야구위원회(KBO)는 '품위손상행위'를 이유로 이들을 징계했다. 그런데 만약 김광현 등 야구선수들이 근로기준법상 근로자였다면, 중요한 대회(회의)가 있는 기간 중 저녁에 음주를 한 것을 이유로 징계가 가능했을까? 즉 근로자의 근무시간 외 행위, 사생활 행동을 이유로 징계가 가능한지의 문제이다. 이는 중요 업무를 위한 해외 출장 중 저녁시간에 음주를 한 것에서부터 근무시간 후 유튜브 활동 등 다양한 이슈가 여기에 해당할 수 있다. ◆근무시간 이후 사생활 문제(출장 중 근무시간 후 음주 등) 원칙적으로 근무시간 외의 사생활에 대해서는 근로에 영향을 미치거나 그 행동이 회사 명예를 훼손하는 등의 특별한 사정이 없다면 징계할 수 없다. 왜냐하면 근로자는 근로계약에 따라 사용자에 대한 성실의무가 있지만, 반대로 사생활 자유, 행복추구권 등의 헌법상 권리를 보유하고 있다. 따라서 중요한 해외출장 중에 근무를 마치고 음주를 했더라도(세계대회에 출전한 야구선수들이 대회 기간 중 음주한 것과 마찬가지로), 징계에 대한 입증책임은 사용자에게 있으므로 음주로 인해 업무에 지장을 주었다는 점을 입증하지 못하는 한 징계할 수 없다. 물론 국가대표 운동선수라는 특성상 훈련시간이나 경기가 끝난 후의 휴식 시간 역시 충분히 휴식해야 경기에서 제대로 역량을 발휘할 수 있다는 점에서는 중요한 대회기간 중 경기나 훈련 후에 과도한 음주를 했다는 이유로 징계가 가능할 수도 있겠지만, 단순히 음주를 했다는 이유만으로는 징계가 쉽지 않
2023.06.13 16:45