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'토끼' 발령, '거북이' 해제…작업중지명령 균형감 갖춰야
작업중지는 사업장에 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우 사업장의 안전이 확보될 때까지 작업을 멈추게 하는 것을 말한다. 산업안전보건법은 산업재해를 예방하기 위해 다양한 작업중지 형태를 규정하고 있다. 사업주의 작업중지(제51조), 근로자의 작업중지(제52조), 고용노동부장관의 작업중지가 그것이다. 고용노동부장관의 작업중지는 유해위험방지계획서 미이행 시 작업중지(제43조), 시정조치 명령 미이행 시 작업중지(제53조), 중대재해 발생 시 고용노동부장관의 작업중지(제55조), 석면조사 미이행 시 작업중지(제119조) 등이 있다. 작업중지는 사업장에서 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에 행하여 지는 것이므로, 제3자인 고용노동부장관보다는 해당 사업장을 실제로 운영하는 사업주나 근로자들이 자율적으로 행하는 것이 본질상 타당하다. 해당 사업장에 산업재해가 발생할 위험이 있는지, 더 나아가 그 위험이 작업중지를 행할 정도로 급박한 위험인지에 대해 제3자가 정확히 알기는 어렵기 때문이다. 그럼에도 불구하고 실무에서 사업주나 근로자들의 작업중지는 보기 드문 편이고, 주로 논쟁이 되는 것은 고용노동부장관이 행하는 작업중지 명령이고 그 중에서도 중대재해 발생 시에 발령되는 고용노동부장관의 작업중지(이하 '중대재해 시 작업중지')가 실무상 가장 널리 쓰인다. 그러나, 실무에서 빈번하게 이루어지는 작업중지는 그 발령 시에는 엄격한 심사 없이 급하게 내려지고 그 해제 시에는 해제요건이 충족된 상황에서도 위원회 등을 거쳐야 하기 때문에 더디게 이루어지고 있다는 문제가 있어 기업들이 생산활동에 많은 지장을 받고 있다. 사업자나 근로자의
2023.06.13 16:45
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중대재해 사건에 연이은 중형 선고…기업 대응도 달라져야
법원은 지난 7일 산업안전보건법 위반으로 ATK 대표이사에게 징역 1년 6월의 실형을 선고하고 법정구속하는 판결을 선고하였다. 해당 사건의 사고는 2020년 6월 A사가 관리하던 시설의 정기보수공사 현장에서 근로자가 윈치를 이용하여 18미터 아래로 H빔 등을 내리는 작업을 진행하던 도중 윈치프레임이 전도되면서 아래로 떨어지자 윈치프레임의 컨트롤러 및 H빔에 연결된 가이드 줄을 잡고 있던 근로자가 함께 18미터 아래 바닥으로 추락하여 사망한 사고였다. 피고인 B는 A사의 대표이사로 소속 근로자의 안전보건에 관한 사항과 관계수급인이 사용하는 근로자의 안전보건에 관한 사항을 총괄·관리하는 안전보건관리총괄책임자였다. 이 사건은 중대재해처벌법이 시행되기 이전에 발생한 중대재해에 대한 것으로 중대재해처벌법이 적용되는 사안은 아니었는데, 사건의 쟁점 중에는 A사가 산업안전보건법상 ‘사업주’로서 안전조치 및 보건조치의무를 부담하는지, 아니면 ‘건설공사발주자’에 해당하여 산업안전보건법위반죄가 성립하지 않는지 여부가 있었다. 법원은 산업안전보건법상 ‘건설공사발주자’의 개념에 대해, 사실상 의미에서 실제로 시공을 주도하여 총괄·관리하였는지에 초점을 맞추기보다 규범적으로 평가하여 건설공사의 시공을 주도하여 총괄·관리하는 지위에 있는 자에 해당하는지에 의해 판별해야 하는데, 그렇지 않으면 ‘위험의 외주화’라는 ‘갑질’이 산업현장에 만연하는 불평등 산업구조 형성을 법원이 조장하는 결과를 초래하게 된다고 판시하였다. 그러면서 중대재해처벌법 제5조 단서가 “다만, 사업주나 법인 또는 기관이 그 시설, 장비, 장소 등에 대하여 실질적
2023.06.13 16:44
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급여 인상의 주범은 인플레이션일까?
지난해 국내 30대 상장사의 영업이익은 30조원 넘게 급감했다. 반면 인건비는 3조원 넘게 늘었다. 2020년 플랫폼 기업과 인터넷 기업을 중심으로 시작된 급여 인상 물결은 2021년과 지난해 반도체, 전기전자, 조선 등 업계 전반으로 확산됐다. 지난해에는 고물가가 이어지면서 MZ세대 직원의 임금 인상 요구가 더욱 거세졌다. 이에 두 자릿수 급여 인상률을 보인 기업도 상당수다. 미국 상황도 별반 다르지 않다. 머서(MERCER)의 조사에 따르면 2022년 미국의 기본급 인상률은 평균 3.4%다. 승진 인상액을 포함하면 총 인상분은 3.8%에 달한다. 2008년 금융위기 이후 15년만에 가장 높은 수치다. 소비자물가지수도 지난해 8.5%나 상승했는데 40년 만에 가장 높은 인플레이션이라고 한다. 치열해진 고용시장에 물가 상승이 더해지면서 근로자들은 보다 높은 급여를 기대하고 있다. 기업들도 이러한 기대에 부응하는 듯하다. 많은 기업이 정기적인 연간 급여인상 외에 비정기(off-cycle) 임금인상과 연봉 초임을 상향시키는 조치를 취했다. 인플레이션이 급여 인상의 원인으로 지목되자, 임금인상이 물가 상승을 부추기고 고물가가 다시 고임금을 부채질하는 악순환이 이어지는 게 아니냐는 우려가 나온다. 인플레이션은 과연 인건비를 증가시키는 결정적인 요인으로 작용했을까? 수치를 보면 꼭 그렇지는 않다. 통계청에 따르면 지난 10년간 국내 소비자물가지수 인상률는 0.5%에서 5.1% 사이다. 반면 고용노동부가 조사한 임금 인상률은 3.0%에서 4.7%로 비교적 안정적 상태를 유지해 왔다. 인플레이션이 임금인상과 관련이 있긴 하지만 그 영향은 제한적인 것으로 보인다. 인플레이션이 급여 상승에 크게 영향을 미친 국가도 있다. 초
2023.06.13 16:44
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'욱'해서 던졌는데 '덜컥' 수리? 사직서의 무게
사직서 제출은 영화나 드라마에서 단골 소재로 활용된다. '공공의 적'의 강철중, '미생'의 오과장, 최근에는 '낭만닥터 김사부'의 차진만까지. 그런데 간혹 “부장님, 사직서 제출하겠습니다. 수리해 주십시오”, “난 사직서 수리할 생각 없습니다”와 같이 사직서와 관련해 직장 상사와 부하 직원 간 줄다리기가 벌어지는 경우도 볼 수 있다. 이때 사직서는 직장 상사와 의견이 다른 부하 직원이 의견관철을 위해 배수의 진을 친 것이거나, 직장 내에서 썸타는 직원 간 로맨스의 일종이거나 ‘욱’하는 성격의 표현일 수도 있다. 이렇게 줄다리기를 하는 장면이 펼쳐진 이후 실제로 사직하는 경우는 거의 보기 어렵고, 사직서는 수리되지 않아 없던 일이 되고 다음 이야기가 전개된다. 이러한 상황을 법률적으로 설명해본다. 먼저 ‘사직서를 수리해 달라’, ‘사직서를 수리 못한다’는 경우다. 사직서의 수리는 사직을 허락하는 것으로 이해할 수 있다. 그렇다면 회사의 허락을 받지 못하면 회사를 마음대로 그만두지 못하는가? 아직도 종종 회사가 사직서를 수리하지 않으면 사직을 할 수 없다고 생각하거나 이를 전제로 조치가 이루어지는 경우를 보는데, 그렇지 않다. 공무원은 국가가 임'면'권을 가지고 있기 때문에, 법에 별도로 정해진 사유에 해당하지 않는 한 공무원이 그만두려면 국가의 승인이 필요하다. 사직서가 수리되지 않으면 사직할 수 없다는 이야기는 공무원에 한해서는 맞는 말이다. 그러면 사기업은 어떨까? 반은 맞고 반은 틀리다. 근로관계의 종료사유에는 정년, 기간의 만료, 사망, 해고, 사직, 합의해지 등이 있다. 사직이냐, 합의해지냐를 놓고 종종 논란이 되는 경우가 있고, 이때 문
2023.06.06 13:24
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회사는 직원들의 고용주? 이제는 파트너십!
코로나 팬데믹이 불러온 새로운 일하는 방식의 변화와 함께 기업 구성원들이 일과 회사를 대하는 생각에도 변화가 찾아왔다. 구성원들은 이전보다 일하는 환경과 복지에 더 많은 관심을 가지게 되었고, 이로 인해 회사와 직원 사이에 새로운 관계가 생겨났다. 세대와 시대의 변화와 함께 직원들의 목소리는 점점 더 높아지고 있다. 구성원들은 더 이상 회사와 조직에 충성하지 않는다. 이제는 조직의 파트너로서 함께 하기를 원하고 있다. 구성원들은 일하는 방식, 커리어 선택, 성장 방식 등에 보다 더 많이 참여하고 영향력을 발휘하고 싶어한다. 이로 인해 구성원을 바라보는 회사의 관점도 달라졌다. 지난 수십년간 회사에 대한 충성심 그리고 동기부여에 집중해왔던 구성원과의 관계가 조금씩 바뀌고 있는 것이다. 그렇다고 구성원들이 일에서의 성취, 동료의식 같은 가치를 중요하게 생각하지 않는다는 것은 아니다. 회사 안과 밖의 삶을 모두 충족시킬 수 있는 일자리를 찾고 있는 것이다. 특히나 요즘 구성원들은 건강한 경험을 가지길 바라고, 위험하고 리스크가 있는 방식의 일을 떠나는 것을 어렵지 않게 생각한다. 이제는 회사와 구성원 간에는 단순한 근로계약이 아니라, 보다 합리적으로 일하고 건강한 삶을 누릴 수 있도록 하는, 이른바 ‘라이프스타일 계약’이 떠오르고 있다. 이를 구현하기 위해 회사는 구성원의 삶과 건강에 보다 관심을 갖고 그들이 더 활기 있게 일할 수 있도록 그리고 만족감을 느낄 수 있는 기회를 주기 위해 노력해야 한다. 즉, '리딩'보다는 '파트너십'을 기반으로, 직원들에게 다양한 선택권을 주고 회사에 충분히 기여하고 있다고 느끼게 하는 것이 필요하다. 머서(Mer
2023.06.06 13:24
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촉탁직 재고용된 정년퇴직자에게도 갱신기대권이 있다?
우리 사회의 고령화는 매우 빠르게 진행되고 있으며, 노동력 역시 빠른 속도로 고령화되고 있다. 이런 상황에서 기업들이 정년퇴직한 근로자를 ‘촉탁직’이라는 이름으로 재고용하는 경우가 늘어나고 있다. 직원을 새로 뽑아 가르치는 것보다 별도의 교육 없이 곧바로 업무 투입이 가능한 정년 퇴직자를 재고용하는 것이 효율적인 측면이 있기 때문이다. 이같은 정년 퇴직자의 재고용은 고령자의 노후 안정에 기여하고 사회적 부양 부담을 경감시켜 준다는 측면에서도 순기능이 있다. 그런데 최근 버스, 택시 등 운수업체를 중심으로 정년도래에 따라 퇴직한 촉탁직 근로자가 사용자에게 재고용에 관한 갱신기대권을 주장하는 경우가 늘고 있고, 하급심 판례 중에는 갱신기대권 혹은 이와 유사한 기대권을 인정한 판례들이 나오고 있다. 예컨대 대구고등법원 2018나20454 판결이나 서울행정법원 2021구합70943 판결은 취업규칙, 단체협약상 정년 후 촉탁직 재고용에 관한 규정이 존재하지 않음에도 촉탁직을 재고용한 사례와 형평성 등을 근거로 재고용에 대한 기대권을 인정하고 더 나아가 재고용 거부가 부당해고에 해당한다고 보았다. 2023. 5. 11.에도 서울행정법원은 단체협약상 재고용 절차규정과 정년 후 재고용 및 갱신 사례가 존재한다는 점을 이유로 ‘재고용에 대한 갱신기대권’이 인정된다고 보았다(2021구합83956). 위 판례들은 공통적으로 ‘기간제 근로계약을 체결한 근로자의 갱신기대권’ 법리를 유추 적용함으로써 ‘정년 퇴직 후 최초로 재고용 여부가 문제된 경우에도 재고용에 대한 기대권이 인정된다’고 판단했다(이하 '일부 하급심 판례'). 이는 ‘정년에 도달해 퇴직하게 된 근로자에 대해
2023.06.06 13:24
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"괴롭힘 신고당할라" 업무지시도 조심스러운 상사들
◆상사 업무 지시와 관련된 직장내 괴롭힘 판단 사례 사례 1: 근로자 A는 고등학교 행정실에서 30여년 가까이 종사한 사무직 근로자입니다. A의 상사인 행정실장 B는 최근 비용 지급과 관련해 A에게 약 2시간 30분동안 반복 수정을 지시하며 4 차례나 결재 서류를 반려하였습니다. 사례 2: 재단법인 내 인프라운영팀장인 B는 팀원들이 실수를 하면, 이를 지적하며 "네가 그러고도 담당자냐?", "니들 대학 나왔잖아, 그런데 것도 못 하냐? 대학 나왔으면 이 정도는 해야지"와 같은 발언을 하였고, 팀원이 야근을 신청하면 "야근을 11시까지 하면 아침에 항상 결재문서가 올라와 있겠네"라고 비꼬았습니다. 사례 3: 광고회사에 다니는 정규직 근로자 C는 3개월의 가족돌봄휴직 후 복귀하였으나, 팀장인 D는 복직 전과는 다른 업무를 부여했습니다. C는 기존에 담당했던 업무 성격과 비교해 축소된 업무가 부여되었다고 생각했고, 특히 팀 정산 현황 및 실적관리 업무는 계약직 직원이 담당하던 것이기에 팀장이 의도적으로 본인을 업무에 배제하기 위한 것이라고 주장했습니다. 이후 팀장 D는 업무 분장을 재조정하면서 팀내 셀(워킹그룹) 배치를 변경하였는데 기존에는 없던 F셀을 추가하고, 나머지 셀에는 3~4명의 인원(셀장 및 셀원)을 배치한 반면 F셀에는 셀장 없이 C만을 배치하고, C만 따로 앉게끔 자리도 바꾸었습니다. 이러한 업무 조정 및 자리이동으로 C는 정상적으로 업무를 수행하는 데 있어서 상당한 어려움을 겪었습니다. 위 사례는 실제 직장 내 괴롭힘 판례 속 사실관계를 재구성한 것으로, 상사의 업무 지시가 ‘업무상 적정범위’를 넘었는지가 주요 쟁점이었습니다. 직장 내 괴롭힘 행위요건을 충족하기
2023.06.06 13:24
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"정규직과 차별 마라" 무기계약직 소송 패소하는 이유
최근 인사노무 분야에서는 다양한 차별이슈가 대두되고 있다. 전통적으로 문제되던 영역은 성 차별이고, 한때 비정규직과 정규직 사이의 차별도 문제가 되었다. 최근에는 임금피크제를 둘러싸고 연령차별도 문제가 되고 있다. 이러한 상황에서 최근에는 노동계를 중심으로 정규직 간의 차별을 규율하여야 한다는 목소리가 많이 나온다. 정규직 사이의 근로조건 차이에 대해 근로기준법 제6조를 적용하여 차별로 판단하여야 한다는 것이다. 기업 내부에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으나 근로조건은 정규직 근로자보다 낮은 또다른 정규직 근로자가 존재하는 경우가 있고, 이를 실무상 무기계약직이라 부르는 경우가 많다. 무기계약직들은 대부분 기존 정규직 근로자들에 비해 낮은 근로조건을 적용받고 있고, 직군이 분리되어 있는 경우가 많다. 무기계약직은 기존에도 있었지만, 정부의 비정규직 정규직 전환정책에 따라 특히 공공부문에서 비약적으로 그 수가 늘어났다. 비정규직 정규직 전환정책을 추진했던 담당자들은 기간제근로자나 파견근로자, 용역업체 근로자들인 비정규직을 안정적인 공공부문의 정규직 근로자로 채용해주면 비정규직 근로자들이 만족할 것이라 생각했던 것 같다. 그러나 이는 순진한 생각이었다. 사람 마음이 어디 그러한가. 서면 앉고 싶고, 앉으면 눕고 싶은 것이 사람의 마음이다. 무기계약직들은 자신들과 기존 정규직 근로자들 사이의 근로조건 차이를 문제 삼는다. 노동계에서는 무기계약직 근로자들은 정규직 근로자들보다 낮은 수준의 근로조건을 보장받는다는 점에서 무늬만 정규직이라고 비판하면서 조직활동을 전개하고, 무기계약직들을 조직화하
2023.05.30 16:53
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무기계약직은 사회적신분일까, 아닐까
2020년 고용노동부 등 중앙행정기관에 근무하는 약 1000명의 무기계약직(공무직)은 원고가 되어 국가를 상대로 공무원에게 명절휴가비 등을 더 많이 지급한 것은 차별이므로 차액을 불법행위 손해배상금으로 지급할 것을 청구하였다. 그러나 위 청구에 대해 법원은 올해 5월 2년 여의 심리 끝에 원고 패소 판결을 내렸다. 그 요지는 △무기계약직은 근로기준법 제6조 에서 차별금지사유로 정하고 있는 사회적 신분이 아니며 △무기계약직과 공무원은 차별법리 적용의 전제가 되는 동일한 비교집단에 속하지 않으므로, 원고들이 공무원을 비교대상 근로자로 삼아 차별 주장을 할 수 없다는 것이다(2020가합 537058 판결. 이하 대상판결). 대상판결은 동일한 쟁점에 관한 대표적 사건인 국도관리원 사건을 떠올리게 한다. 국도관리원 사건은 2014년 지방국토관리청 소속 무기계약직인 국도관리원들이 운전직·과적단속직 공무원들에게만 정근수당 등을 지급하는 것은 차별이라고 주장하면서 시작된 사건이다. 1심과 2심 판결을 거쳐 지금은 대법원 전원합의체에 회부되어 있다(2016도255941). 1심 및 2심 판결은 국도관리원이 공무원과 동일한 비교집단에 속하지 않는다는 이유로 결과적으로 차별 주장을 받아들이지 않았지만, 대상판결과 달리 무기계약직이 사회적 신분임을 인정했다. 대상판결과 국도관리원 판결은 무기계약직 차별과 관련한 중요 쟁점을 두루 다루고 있는데, 이번 기고는 두 판결이 입장을 달리한 사회적 신분 이슈, 즉 무기계약직이 근로기준법 제6조상 사회적 신분인지의 문제만 살펴 보기로 한다. 무기계약직의 사회적 신분성 여부는 매우 오래된 논쟁이며 의견 대립도 첨예하다. 그러나 아직 대
2023.05.30 16:53