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불법파견 인정 땐 10년치 임금 내줘야하나
전통적인 생산의 3요소는 노동, 토지, 자본으로 기술혁신 또는 산업분야에 따라 각 요소의 경중 및 조달방법이 달라질 수는 있으나, 위 3요소는 앞으로도 유효할 것이다. 기업은 가장 효율적이면서도 한편으로는 각종 규제를 고려하여 전략적으로 3요소를 마련하고 있다. 토지를 포함한 부동산은 매매 또는 임차를 통하여, 자본은 대주주가 가진 자금에 더하여 공모를 통하여 투자를 받거나 차입을 통하여 마련하고 있으며, 노동을 제공하는 인력의 수급 방안으로는 직접 고용하는 경우, 다른 기업으로부터 어느 정도 검증된 인력을 파견 받아 사용하는 경우, 업무 자체를 다른 기업에 맡기는 경우 등이 있다. 한편 산업이 고도화되면서 분업이 더욱 확대되고, 분업의 확대는 필연적으로 분업 대상 업무의 외주로 이어진다. 즉, 업무 자체를 다른 기업에 맡기는 것이다. 기업은 모든 업무를 직접 수행하는 것보다 분업 대상 업무를 다른 기업에 맡김으로써 더 적은 비용으로 보다 효과적으로 업무를 처리할 수 있다. 특히 영위하고 있는 사업분야와 무관한 업무, 사업분야에 관한 것이라도 더 전문화된 지식과 축적된 노하우가 필요한 업무는 그와 같은 능력을 갖춘 다른 기업에 맡기고, 본연의 사업에 집중함으로써 더 좋은 품질의 제품을 생산(또는 고객에게 더 높은 수준의 용역을 제공)할 수 있으므로, 이를 하지 않을 이유가 없다. ◆도급·파견의 경계와 파견법상 강행규정이처럼 다른 기업에 업무를 맡기면 그에 해당하는 업무는 수급인이 처리하게 되므로 해당 업무를 처리하는 데 필요한 인력 수급의 주체도 수급인이 되고, 도급인은 인건비 대신 도급에 대한 대가를 지불한다. 도급인은 수급인과 도급계
2023.05.30 16:53
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기업가치를 높이는 장기보상 플랜
4차 산업혁명, ESG 경영, 디지털 전환 등 기업 생태계 변화와 관련 많은 기업들이 비즈니스 모델의 근본적인 전환을 꾀하고 있다. 이런 가운데 기업들은 비즈니스 모델 전환에 있어 여러 가지 과제에 직면해있다. 우선, 지금까지 가보지 않은 새로운 영역으로 사업을 확장해야 하는 과제다. 이 과정 속에서 구성원의 과감한 도전을 기대하고 있다. 임직원 모두가 비즈니스 전환이 자신과 조직의 생존에 직결된다는 일체감을 가지길 바란다. 관점의 전환도 필요하다. 비즈니스 모델을 근본적으로 바꾸기 위해서는 대규모 장기투자도 이뤄진다. 이러한 투자가 성공을 이어지기 위해서는 과정상의 마일스톤을 하나씩 밟아가는 긴 호흡이 필요하다. 이를 위해 HR은 비즈니스 혁신을 지원하는 미래 지향적 보상방식을 고민해야 한다. 과감한 도전을 격려하고, 조직의 전략 실행 과정에 주인의식을 고취하는 한편, 단기성과 중심 사고에서 벗어나 중장기 기업가치 제고라는 관점으로 구성원의 사고와 행동을 변화시키는게 중요하다. 이런 측면에서 년 단위 이익 달성에 초점을 둔 보상 방식에서 벗어나, 미래가치를 반영한 장기보상을 모색하는 기업이 늘고 있다. 장기보상 플랜은 주식을 직접 지급하거나, 주가에 기반하여 현금을 지급하는 방식으로 나뉜다. 두 방식 모두 미래의 주가변화에 연계되어 보상수준이 결정되는 특징이 있다. 주식을 직접 지급하는 방식은 주가가 높아진 시점에 부여받은 주식을 처분해서 보상을 실현한다. 일반주식을 사용할 수 있지만, 일정기간 양도를 제한한 주식을 사용하는게 보편적이다. 주식 보상방식을 조금 확장해 보면, 특정 행사가격에 주식을 살 수 있는 권리를 부여하는
2023.05.30 16:52
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고정OT…회사에만 유리하고 직원에는 불리하다?
“마라마라 야근하덜 말아라”, “칼퇴칼퇴칼퇴 집에 좀 가자”, “야근할 생각은 마이소”, “가족이라 하지 마이소. 가족 같은 회사. 내 가족은 집에 있어요” 얼마 전 친구로부터 재밌는 노래가 있는데 꼭 한번 들어보라고 추천받은 ‘주라주라’라는 노래의 가사이다. 전국구 근로자들에게 바치는 곡으로 직장인의 고충과 애환을 담고 있다는 설명이다. 노래를 들어보면 직장인들의 희망사항을 담고 있는데 그 중에서도 칼퇴근, 야근 없는 생활에 대한 비중이 가장 크다. 주52시간제, 직장 내 괴롭힘 금지 등 많은 제도 변화와 동시에 직장 문화도 많이 바뀌었지만 저녁 있는 삶에 대한 직장인들의 요구가 그만큼 크다는 것을 의미한다. 이제 “재능은 다 거기서 거기니까 열정이 관건! 그리고 열정의 상징은 야근”이라는 말은 이제 호랑이 담배 피던 시절의 이야기가 된 지 오래다. 이런 와중에 ‘공짜(?) 야근’이 화두다. 국회에는 이른바 포괄임금제를 금지해 일한 시간만큼 수당을 지급함으로써 공짜 야근을 없애겠다는 법안이 발의되어 있고, 고용노동부 역시 작년 말부터 실시하고 있는 포괄임금, 고정OT 오남용 사업장 기획 감독을 통해 공짜 야근을 근절하겠다는 입장이다. 그 과정에서 고정OT제도가 뭇매를 맞고 있다. 고정OT 제도는 대체로 일정한 시간 동안 시간외근로를 한다는 가정 하에 해당 시간외근로 시간에 대한 대가를 고정급으로 지급하는 제도로 이해되고 있고, 많은 사업장에서 이를 운영 중이다. 고정OT는 악(惡)이고 공짜 야근의 원흉으로 역사의 뒤안길로 사라져야 하는 제도인가. 과거에 전면적 포괄임금제도, 즉 월급에 시간외근로수당이 다 들어있다고 전제하고 별도로 시간외
2023.05.23 15:23
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'정년연장형 임피제도 무효' 판결 나온 이유
최근 정년연장형 임금피크제가 무효라는 판결이 나와 임금피크제의 유효성에 관한 관심이 증폭되고 있다. 서울중앙지방법원은 정년을 만 58세에서 60세로 연장하면서 만 55세부터 적용되는 임금피크제를 도입하고, 임금피크제가 적용되는 직원에게는 성과등급에 따라 임금피크제 적용 직전 연간 보수 총액의 45% 내지 70%를 연보수로 지급하는 임금피크제에 대하여, 임금이 일시에 대폭 하락하고 임금피크제 시행 이후 5년 동안 받는 임금 총액이 종전 정년 기준 3년간 받는 금액과 비교할 때 경제적 손실이 크다고 보아 무효로 판단했다. 임금피크제란 일정 연령을 기준으로 임금을 감액하는 제도를 말한다. ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(고령자고용법)에 의해 2016년부터 60세 정년제가 시행되면서 다수의 국내 기업이 임금피크제를 도입하였다. 임금피크제는 크게 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 ‘정년유지형’과 기존의 정년을 연장하면서 일정 연령 이후부터 임금을 감액하는 ‘정년연장형’으로 대별된다. 대법원은 합리적인 이유가 없이 연령을 이유로 하는 임금 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호를 강행규정으로 보면서, ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다고 판시하고, 정년유지형의 임금피크제가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로
2023.05.23 15:23
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환승이직에 대처하는 HR의 자세
‘환승이직’이 유행이다. 환승이직은 직장을 그만두지 않은 채 구직활동을 하고 새 직장이 정해지면 바로 이직하는 세태를 묘사하는 신조어다. 구인구직 플랫폼 잡코리아의 2022년 조사에 따르면 직장인의 대부분은 환승이직에 대해 ‘당연하다’ 또는 ‘그럴 수 있다’고 여기는 편이다. 환승이직이 ‘바람직하지 않다’고 생각하는 직장인은 2%가 채 안 됐다. 환승이직은 국내만의 현상은 아니다. 2022년 말 미국에서는 대규모 구조조정이 일었다. 가상현실 분야에서 큰 손실을 본 메타, 인플레이션으로 긴축경영에 들어간 아마존, 온라인 광고 매출이 뚝 떨어진 알파벳 등 대표적 빅테크 기업들이 어려운 경영환경으로 인원을 크게 감축했다. 빅테크 기업에서 시작된 구조조정 바람은 유통, 금융기업으로 이어졌다. 불황과 잠재적 실직이 예견된 상황에서 사람들은 새로운 경력기회를 찾는데 적극적이다. 현 직장을 다니면서도 새로운 스킬을 학습하는데 애쓰는 한편, 구직사이트에 자신의 이력을 올리는 걸 주저하지 않는다. 일부 아마존 직원은 상사가 볼 수 있는 것에도 아랑곳하지 않고 링크드인에 구직 중(#OPENTOWORK)임을 분명히 밝힌다. 이러한 현상을 미국에서는 ‘커리어 쿠셔닝(Career Cushioning)’이라 부른다. 회사에서 근무하면서 동시에 다음 커리어를 찾아 이직을 준비하는 현상을 뜻하는 말로, 의미하는 바가 환승이직과 흡사하다. 예기치 않은 실직에 대비해 더 나은 경력기회를 적극적으로 찾는 모습은 직원 입장에서 당연해 보인다. 하지만 기업 입장에서는 그리 환영할 만한 일은 아니다. 조직 내 환승이직이 늘어나면 업무 분위기를 망치고 인재이탈로 이어질 수 있기 때문이다. 퇴사한 인력
2023.05.23 15:23
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CCTV로 직원 근태 확인…직장 내 괴롭힘일까요
팀장 A는 직원 B가 야간근무 시간에 제대로 순회를 돌지 않는다는 보고를 다른 직원들로부터 몇 차례 들었습니다. B가 참석한 회의 시간에 전체적으로 확인을 해보았는데, B가 정시에 순회를 돌지 않는다는 근거가 없다 보니 제대로 지적하기 곤란했습니다. B와 같이 근무했던 직원들을 불러서 질문을 해보니, B보다 나이가 어린 직원들은 말하기 곤란해했습니다. 교대 근무를 하지 않는 팀장으로서는 B의 근무 태만을 확인하기 어려워 아무런 제재도 할 수 없었습니다. 그러던 중 야간에 쓰레기 투척과 흡연 문제로 입주사 간 다툼이 발생하여 민원이 발생하게 되었습니다. 복도 끝 창문 앞에서 전자담배를 피우고 빈 음료수병과 함께 버리고 가는 일이 자주 발생하자, CCTV를 확인해달라는 요청이었습니다. A팀장은 관리소장의 결재를 받아 본사 관리부에 공문을 보내 두 달치 CCTV를 열람하여 민원을 해결하였습니다. 민원 해결을 위해 직원 C와 함께 CCTV를 확인하던 중, A는 B가 한번도 CCTV 화면에 나타나지 않는 것을 확인했습니다. 근무일정표를 확인해보니, 해당 기간 중 B의 야간 근무일은 총 17일이었습니다. 새 근무표가 나온 뒤, B의 야간 근무일에 A는 관리실에 잠시 방문하였습니다. 아니나다를까 B는 외출을 한 상태였고, C가 야간 순회를 마치고 관리실로 들어오고 있었습니다. C에게 B가 들어오면 문자를 보내라고 하고 사무실을 나왔는데, B는 외출한 지 한 시간이 지나서야 복귀하였다고 연락을 받았습니다. 3일 뒤, B가 주간근무를 할 때 불러서 야간 순회 문제를 지적하였습니다. A가 직접 사무실에 갔던 이야기를 하니, B는 순순히 인정을 하였습니다. A는 CCTV를 통해서도 이미 확인되었다고 말하면서 조
2023.05.23 15:23
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사회통념상 합리성 이론 폐기… 대법원 판결이 정의롭지 못한 이유
최근 대법원은 1978년부터 유지되어 오던 ‘취업규칙 불이익 변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우에는 동의가 없더라도 변경의 효력이 있다’는 '사회통념상 합리성 이론'을 폐기하였다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 판결). 그간 대법원은 취업규칙 변경내용에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다는 취지로 계속적으로 판단해 왔었는데(대법원 1978. 9. 12. 선고 78다1046 판결 등 다수의 판결), 이러한 입장을 대법관 6명이 반대하는 가운데 7명이 찬성하였다는 이유로 45년만에 변경한 것이다. 판결사안은 법정근로시간을 단축하여 주 5일 근무제를 도입한 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정된 것)이 2004. 7. 1.부터 피고 사업장에 적용되자 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정하였는데, 그 내용은 월차휴가제도를 폐지하고 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 것이었다. 그 과정에서 피고는 전체 근로자 과반수가 가입한 노동조합의 동의를 받지는 못했으나 간부사원 89%에게 동의를 받았고, 그 후 피고는 연월차휴가수당 상당액을 2005년 10월경 기본급 인상으로 보전하였다. 이러한 상황에서 일부 직원이 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분은 무효라고 주장하면서, 2004년부터 지급받지 못한 연월차휴가수당 상당액을 청구하였다. 필자의 견해로는 판결사안은 사회통념상 합리성이 인정될 수 있는 전형적인 사안이었다. 이에 대해 원심은 연월차휴가수당 상당액을 2005년 10월경 기
2023.05.16 16:34
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취업규칙 불이익 변경… 대법원 판결의 함의(含意)와 함정(陷穽)
지난 11일 대법원 전원합의체에서 취업규칙을 불이익하게 변경할 때 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우에도 변경된 취업규칙이 사회통념상 합리성이 있는 경우 그 유효성을 인정한 기존 판례를 폐기하는 판결을 선고했다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 판결, 이하 ‘대상판결’). 이 대법원 전원합의체 판결이 선고되자 해당 판결의 취지를 정확히 이해하지 못한 일부 언론에서는 위 판결로 원고(근로자)들이 승소했다는 취지로 보도하기도 했다. 대상판결은 다양한 의미를 함축하고 있음에도 각자의 방식대로 해석들을 하고 있어서 대상판결의 취지에 대해 좀 더 상세히 설명하고 판결에 대한 필자의 의견을 제시한다. 위 판결의 사실관계를 간략히 소개하면 이렇다. 피고 회사는 2004년 주5일 근무제를 도입한 개정 근로기준법 시행에 따라 기존 취업규칙과 별도로 간부사원들에게만 적용되는 취업규칙을 별도로 제정했고, 간부사원 취업규칙에는 월차휴가제도를 폐지하고 상한이 없던 연차휴가일수를 25일로 정하는 등 개정 근로기준법의 내용을 반영했다. 다만, 개정 당시의 대법원 판례는 취업규칙 불이익 변경시 해당 규정을 적용받는 근로자집단의 동의만 받으면 되었고(고용노동부 행정해석도 동일), 피고 회사는 그 대법원 판례에 따라 변경되는 취업규칙을 적용받는 간부사원들의 약 89% 동의를 받았다. 그런데 위 동의를 받은 후 대법원 판례가 변경되면서 취업규칙 불이익 변경시 동의를 받는 주체가 '해당 취업규칙을 당장 적용받는 근로자집단 뿐 아니라 장차 그 집단에 들어올 수 있는 근로자들'까지 포함해야 한다고 했고(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결), 대상판결의 2심은
2023.05.16 16:33
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포괄임금제 폐지 논의… 기업이 가장 먼저 체크해야 할 것!
최근 소위 '공짜야근' 또는 장시간 근로의 원인으로 지목되는 포괄임금제를 폐지 또는 엄격하게 제한하는 법안들이 논의되고 있다. 포괄임금제는 실제 근로시간을 따지지 않고 매월 일정액의 시간외근로수당을 지급하거나 기본임금에 제수당을 포함해 지급하는 임금산정방식으로 1992년 대법원에서 포괄임금제라는 용어를 처음 사용한 이후 판례에 의해 인정되기 시작했다. ◆포괄임금제의 유효 요건 대법원 판례는 포괄임금제에 대해 점차 제한적이고 유효요건을 엄격하게 하는 방향으로 변해왔다. 그 이유는 우리 근로기준법의 기본 원칙이 각 근로자의 실 근로시간에 따라 시간외 근로수당을 산정하여 지급하는 것이고, 예외적으로 실 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 이러한 원칙이 적용되어야 한다는 입장이기 때문이다. 구체적으로 살펴보면, 대법원은 포괄임금제가 유효하려면 △감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우여야 하고 △또한 포괄임금제를 적용하더라도 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되어야 한다고 본다(대법원 2014.6.26. 선고 2011도12114 판결 등). 즉, 포괄임금제가 유효하기 위해서는 '근로시간의 산정이 어려운 사정'이 존재하여야 하며, 이러한 사정이 존재하는 경우라도 하더라도 근로자에게 불이익이 없어야 하므로, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이고 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되
2023.05.16 16:32